做好年度考核工作方案范文（通用35篇）
做好年度考核工作方案范文 篇1
20xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20xx年度各项计划工作任务。为切实做好20xx年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《20xx年度年终考核实施方案》。具体内容如下：
一、目的意义
通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下，学院成立20xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：
组 长：王 剑（院 长）
副组长：王福有（副院长）
许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）
李忠江（院长助理）
成 员：侯宝生（教务处副处长）
李智乾（团委书记、学生处副处长）
张福香（招生办公室主任）
王海霞（就业指导中心主任）
董星春（总务处处长）
唐惠梅（财务处处长）
薛 玉（就业指导中心副主任）
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法
（一）处（科）室、系（部）考核。
1.考核范围：
（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处
（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组
（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序：
本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：
（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“20xx年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）《20xx年度工作总结》。
（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的'态度（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
（3）推荐产生20xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《20xx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字[20xx]34号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字[20xx]80号）以及评议意见。
（二）关于中层干部的考核。
1.考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。
2.考核程序：
（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一述职。个人述职时间不超过8分钟。
（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
（3）推荐产生20xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。
（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
（6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”名单并公示。
3.考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名，系 （部）“先进教育工作者”2名。
4.评优依据：《中层干部量化考核办法》（青黄浦字[20xx]28号）、测评结果以及评议意见。
（三）关于任课教师的考核。
1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。
2.考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作：
（1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课教师召开“工作总结评议会”。本系（部）任课教师在职责范围内做工作
述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。
（2）在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。（评优名额分配见附件2）
（3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。
（4）公示考核成绩及“优秀教师”名单。
3.考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。
4.评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处制定实施），以及评议意见。
（四）关于班主任的考核。
1.考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。
2.考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》（由学生处制定实施）的具体要求，分别汇总各班级20xx年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：
（1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
（2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。
（3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。
（4）公示考核成绩及“优秀班主任”名单。
3.考核评优：原则上分级部按照5：1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评选
资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只参评“优秀班主任”。
4.评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施办法》（由学生处制定实施）以及评议意见。
（五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。
1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。
2.考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作：
（1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
（2）在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。
（3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。
（4）公示考核成绩及“先进工作者”名单。
3.考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。
4.评优依据：《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）以及评议意见。
五、成绩使用
本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。
六、考核时间
20xx年11月15日—11月30日。（具体时间安排另行通知）
七、表彰奖励
在20xx年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。
八、有关要求
1.各处室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。
2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好20xx年度年终考核工作，为20xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。
九、未尽事宜，另行通知
做好年度考核工作方案范文 篇2
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。
第一条 绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条 绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
第三条 绩效考核组织机构
成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的'实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核组织组成结构
1、主任：医院法人代表。
2、副主任：医院
3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。
绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。
绩效考核管理委员会的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第四条 绩效考核实施手段
（一）绩效考核管理
对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
（二）绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
第五条 绩效考核项目
（一）科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡（权重百分制）
（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI)
（1）财务管理维度指标（月指标）
二级考核指标：效益效率；专项控制
三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
（2）顾客服务维度指标（月指标）
二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
（3）内部流程维度指标（月指标）
二级考核指标：服务质量；服务效率
三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
（4）学习与成长维度指标（年度指标）
二级考核指标：科研教学；员工成长
三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。
（5）护理质量综合考评指标
详见附表七
（6）药剂科综合考评指标
详见附表九至十二
（7）四级考核指标
①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。
②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八
（二）个人绩效考核
1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2、个人绩效考核项目
（1）财务维度指标
二级指标：业绩考勤
三级指标：出勤率
（2）顾客服务维度指标
①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
②三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
（3）内部流程维度指标
①二级考核指标：服务质量；服务效率
②三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
（一)对科主任(护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
（二)科主任(护士长）职务考核评分标准
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
（三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
第七条 医德医风考核
1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
第八条 绩效考核办法
（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
（三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。
（四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
（五）个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。
（六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。
第九条 双重扣分与一票否决
（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
（二）一票否决情形
1、医德医风（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）
2、一级医疗事故
第十条 奖惩
（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
（二）个人绩效考核情况
1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。
5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
（三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况
1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。
4、行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。
（四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
（五）科研论文奖励按医院相关规定执行。
做好年度考核工作方案范文 篇3
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金;
1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例
1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
升降级标准：
置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。
新进公司：实习置业顾问
工作满一月：四级置业顾问
工作满三月：三级置业顾问
工作满六月：二级置业顾问
工作满八月：一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司。
六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
做好年度考核工作方案范文 篇4
一、总体思路
(一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围
本公司所有设计人员。
(三)考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)
考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)
(四)考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表(满分100分)
关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上
设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5
(二)工作态度指标 工作态度考核表
考核标准(满分100分)
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)绩效结果运用
1. 薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
做好年度考核工作方案范文 篇5
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
做好年度考核工作方案范文 篇6
20xx年酒店面临的市场竞争日益激烈，经营压力将进一步加大。为优化销售部现行内部运作机制，充分调动销售人员的积极性，确保酒店20xx年责任制收入指标顺利完成，经报酒店经营管理班子审核特制订此方案。
一、总体思路
将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中：
1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级领导转交的团体预订及后续接待服务，确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标x万元能够顺利完成。
2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展更广更大的市场份额，推动酒店向4000万元的奋斗目标靠近。
3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。
二、考核方案
（一）保障线条
1、工资福利
保障线条的销售人员按酒店主管级定薪定福利，具体参照酒店薪酬福利政策执行。
2、客源界定
（1）由酒店统计20xx年1月1日到20--年12月31日期间的到店消费客户名单，此部分客户作为酒店老客户划归保障线条负责；
（2）直接通过预订部或客人直接上门预订的团体客源，划归保障线条负责；
（3）公司及酒店各级领导介绍的团体客源，划归保障线条负责。
3、任务指标
酒店根据经营的季节性和历史数据下达销售部的全年销售任务，销售部再根据岗位及人员实际情况将销售任务内部分解，具体如下：
单位：万元
项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计
部门 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
销售A 销售B 销售C 销售D 销售E
备注：以上销售任务指标包含客房房租和会议室场租收入
4、奖惩办法
（1）当部门没有完成酒店下达的总销售任务指标时，销售人员均不享有业绩提成；
（2）当部门完成酒店下达的总销售任务指标时，对销售人员按以下办法实施奖惩：
A、超额完成个人销售任务指标的，按超额部分的2.5%提取业绩提成；
B、完成个人销售任务指标98%—100%的，销售人员不奖不罚；
C、完成个人销售任务指标98%以下的，按差额部分的2.5%扣除工资，但扣除金额以工资的10%作为上限；
D、连续三个月未完成销售任务，酒店有权对其做出降职、降薪、调岗处理。
5、考核周期及奖惩兑现
（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；
（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；
（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；
（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。
（二）拓展线条
除保障线条的限定客源外，新组建市场拓展组负责开发新客源。拓展线条销售人员的激励方案如下：
1、工资福利
按深圳市最低工资标准定薪，酒店只提供免费食宿及缴纳社会保险，无其他福利待遇。
2、任务指标
销售人员统一每月承担10万元的保底销售任务（含客房房租、会议室租金及餐饮收入），其工资与销售业绩挂勾。
3、奖惩办法
（1）超额完成保底销售任务，按超额部分的5%提取业绩奖励；
（2）未能完成保底销售任务，按差额比例扣发工资，扣完为止；
（3）连续三个月未能完成保底销售任务，按自动离职处理。
4、考核及奖惩兑现
（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；
（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；
（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；
（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。
5、其他
拓展线条销售人员开发的新客户，以首次来店消费之日起，一年后自动成为酒店老客户，由保障线条负责维护接待。
（三）内控线条
内控线条一般由部门经理、经理助理等岗位组成，根据工作职责和性质的不同，对内控线条的人员主要从工作绩效方面来进行考核，其激励来源于酒店利润奖金及部门基金。
三、其他激励
为了开僻更广的客源渠道，提高酒店餐饮等配套项目的收入，特别针对销售人员推出以下激励措施：
1、餐饮销售提成：保障线条的客户餐饮消费不计销售人员业绩，但单独按实际消费额的1%计提奖励（平均餐标在60元/人以上的方可提取奖励）。拓展线条的已纳入其业绩范围，不单独计提餐饮奖励；
2、商务客销售提成：保障线条和拓展线条的销售人员必须新签协议10份/月，如超出则按协议总数10元/份给予奖励，未完成则按照20元/份倒扣工资，其中有效协议（即当月产生消费的协议）不得少于1份，若当月无有效协议则签约协议奖金按50%发放；
3、会员卡销售提成：按会员卡充值额的4%提取奖励。
四、附则
1、所有考核对象须按酒店规定程序操作，如违反相关规定或弄虚作假者，酒店情节第一次给予300-500元的处罚，第二次酒店给予无条件辞退处理。
2、本考核办法自20xx年1月1日起执行，与之相抵触的文件按本办法实施；
3、本考核办法为试行版本，试行过程中对相关问题的解释权和决定权归酒店总经办。
做好年度考核工作方案范文 篇7
为做好20xx年度寿县支行年度考核工作，根据《关于开展20xx年度人民银行淮南市支行考核工作的通知》精神，特制定本实施方案。
一、指导原则
考核坚持客观公正、注重实绩、注重平时的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，突出主管领导作用、加强平时考核力度、提高考核量化水平，以改进绩效为目标，注重考核结果的综合运用。
二、组织机构
设立支行年度考核工作领导小组，负责年度考核工作。考核工作领导小组由行长或分管（协管）人事工作的行领导担任负责人，其成员由各部门主要负责人组成。考核工作领导小组办公室设在办公室。考核工作领导小组的职责包括：
（一）制定支行年度考核方案；
（二）组织开展年度考核工作，并对考核工作进行监督；
（三）审议被考核人员年度考核结果，并提交党组会研究确定；
（四）受理被考核对年度考核结果的复核要求，对不公正的考核结论提交党组会予以纠正。
三、考核对象
支行机关内设部门主要负责人、部门其他负责人及部门其他人员（含业务操作岗位聘用制员工）。
四、考核主体
部门人员考核（含部门其他负责人）由部门提出考核结果建议，部门主要负责人由分管行领导提出考核建议，行级领导由党组书记提出考核建议，党组根据考核建议进行研究确定。
五、民主测评
部门主要负责人和中级职称人员由考核工作领导小组组织召开全行职工大会，进行民主测评。部门其他人员在本部门述职并测评。各分管行长听取部门述职，并指导监督测评和优秀人员推荐工作。
六、考核方法与等次。
年度考核以被考核人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，从德、能、勤、绩、廉和学习与发展六个方面，通过述职、民主测评与推荐、考核工作领导小组考核和党组研究等程序进行。考核时重在日常工作表现，民主测评的结果作为考核评价的参考依据。行员年度考核和中级职称人员年度考核均分为优秀、称职、基本称职、不称职四个考核等次，行员考核优秀层级应控制在行员总数20%以内、中级职称人员考核优秀层级应控制聘用人员总数的15%以内。
七、考核奖励
专业技术人员考核优秀层级供专业技术内部岗位工资高定时参考，不发放一次性奖励。优秀层级行员考核奖励执行《人民银行寿县支行各类先进集体（个人）表彰奖励办法》。
八、其他
被考核人员对年度考核结果有异议的，向考核工作领导小组提出书面申请，由考核工作领导小组向党组汇报反馈，视情况进行相应处理。
做好年度考核工作方案范文 篇8
根据《事业单位人事管理条例》、《上海市事业单位工作人员考核办法》和《关于20xx年度嘉定区事业单位工作人员年度考核和定期奖励工作的通知》嘉人社发〔20xx〕90号文件精神，结合本校实际，特制订本方案。
一、组织管理
成立校考核领导小组，考核领导小组负责制定实施方案和组织实施考核工作。
组长：
副组长：
组员：
二、考核对象、评定等第及人数
1、本校12月在编教职工。党政正职由教育局考核。见习期教师参加考核，不确定等次，只写评语。
2、本年度考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。“优秀”等次人数为15人。其中1人为“记功”、其余为“嘉奖”。
三、考核内容
依据教职工聘用合同的约定，以按时保质保量完成年度工作任务为基础标准，重点考核德、能、勤、绩、廉等方面，具体考核内容为：
1.德。全面考核政治品质和道德品行，拥护中国共产党的领导，忠于宪法、忠于国家、忠于人民，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的'情况；践行社会主义核心价值观，恪守职业道德，遵守社会公德、家庭美德和个人品德等情况。
2.能。全面考核履行岗位职责的政治能力、工作能力、专业素养和技术技能水平，重点了解政治鉴别能力、政治领悟能力、政治执行能力、学习调研能力、依法办事能力、群众工作能力、改革创新能力、应急处突能力等情况。
3.勤。全面考核精神状态和工作作风，重点了解忠于职守，遵守工作纪律，爱岗敬业、勤勉奉献、担当作为等情况。
4.绩。全面考核以学生为中心，依法依规履行岗位职责和工作任务、承担急难险重任务等情况，重点了解完成工作的数量、质量、效率，产生的社会效益，服务对象满意度等情况。
5.廉。全面考核廉洁从业情况，重点了解落实中央八项规定及其实施细则精神，执行本系统、行业、单位党风廉政建设和行风建设相关规章制度，廉洁自律等情况。
四、操作方法
本年度教职工考核按照个人小结、民主推荐、教代会推选、考核领导小组评议、公示上报五个程序开展。具体操作办法如下：
1、个人小结：教师根据考核内容进行个人书面总结，填写《年度考核登记表》，并在年级组内进行交流。
2、民主推荐：分三个层面进行：一是分别在年级组、行政组、教辅组层面进行组内推荐，二是分别在教研组层面进行组内推荐，教辅人员由行政人员推荐，三是考核领导小组推荐。各组推荐等级及人数比例分别为：优秀（A等）30%；良好（B等）40%；一般（C等）30%（具体人数见推荐表）。
由人事干部汇总推荐情况（组室推荐占比10%，教研组推荐占比10%,考核领导小组推荐占比30%，学期考核占比50%），上报校考核领导小组。校考核领导小组根据推荐情况进行集体讨论、确定教职工年度考核优秀候选人名单。
3、教代会推选：由教代会代表在确定的教职工年度考核优秀候选人名单中推荐1人为记功，14人为嘉奖。
4、考核领导小组评议：校考核领导小组根据教代会推荐情况进行集体讨论、确定教职工年度考核档次。
5、确定候选人的原则：根据三个层面推荐情况，采用统筹兼顾的原则确定。鉴于优秀人数限制，若组内推荐得票数高、但近两年获得区级及以上各类先进者，礼让他人（有突出贡献者除外）。中层以上人数不超过优秀档次人数的三分之一。
6、公示上报：考核结果在校内公示5个工作日，并上报区教育局审批。
五、时间安排
12月9日—15日：成立领导小组，制定考核方案，校园网公布方案。教职工完成个人年度工作总结、填写考核登记表。
12月16日—22日：教职工组内交流、民主推荐、教代会推荐、考核领导小组评议，确定年度考核结果。
12月23日—29日：名单公示。汇总、填表、上报工作。
12月30日：材料上交。
做好年度考核工作方案范文 篇9
一、指导思想
以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。
二、考核范围
全校在编教职工、交流教职工。
三、组织实施
纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《昌邑市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。
四、考核办法
根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。
绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的`方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。
（一）量化部分（70分）
1、工作量（30分）
根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。
班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。
根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。
在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校所有岗位总工作量的比例：小学不高于9%。
学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。
教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。
教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30 分
2、考勤（20分）
主要考核年度内教职工出勤情况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。
3、业绩成果（20分）
主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。
（二）评价部分（30分）
管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。
专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。
兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的`，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。
五、等次确定
（一）考核等次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。
（二）本年度，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。
1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的；
3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。
（三）本年度，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：
1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的；
3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。
（四）本年度，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；
2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到潍坊市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的；
3、考核总分达不到60分的；
4、无正当理由拒不参加考核的。
（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。
六、结果使用
绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。
七、考核程序
（一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。
（二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。
（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。
（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。
（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。
教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。
八、相关要求
（一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。
（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。
（三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。
（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。
做好年度考核工作方案范文 篇10
第一章：总则
一、考核对象
加油站站长及加油站员工
二、考核内容
1、经营指标：
站名：
油品指标：
便利店指标：
3月—11月：
12月—2月：
年度指标：
月度指标：
年度指标：
2、管理目标：
根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。
第二章：加油站站长考核
加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。
一、考核标准
（一）、站长薪酬构成
加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。
（二）、站长薪酬标准
1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。
2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。
3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。
4、综合管理奖金
综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分，不得奖金。
a、油站评分95分以上（含95分），站长考核得分率为100%；
b、油站评分90—95分（含90分），站长考核得分率为95%；
c、油站评分85—90分（含85分），站长考核得分率为90%；
d、油站评分80—85分（含80分），站长考核得分率为80%
e、油站评分70—80分（含70分），站长考核得分率为70%
f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。
根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀；85—95分（含85分）的为达标；85分以下的为非达标。
（1）、检查的方法
①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。
②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。
（2）、综合管理考核兑现
①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。
②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。
5、绩效奖金
（1）零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）
（2）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。
二、站长考核收入
1、月度考核
站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖
2、季度考核
经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。
3、年度考核
（1）每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%，员工对站长的测评分占10%，片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。
（2）每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，国内旅游（不含自费购买物品费用）。
第三章：加油站内部员工考核
加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。
一、考核标准
1、薪酬构成
油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴（班长）、考核奖金、绩效奖金。
2、员工薪酬及相关津贴标准
（1）基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。
（2）工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。
（3）生活补助：每人每月180元，每人每日6元。
（4）岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。
（5）考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元：
a、规范化服务检查评分95分以上（含95分），员工考核得分率为100%；
b、规范化服务检查评分90—95分（含90分），员工考核得分率为95%；
c、规范化服务检查评分85—90分（含85分），员工考核得分率为90%；
d、规范化服务检查评分80—85分（含80分），员工考核得分率为85%
e、规范化服务检查评分70—80分（含70分），员工考核得分率为80%
f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。
油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准（70%）执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。
（6）绩效奖金：
①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为1。5，加油员和班长的系数为1。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）
②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。
二、员工考核收入
1、月度考核
油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴（班长）+考核奖金+绩效奖金。
新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金；班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。
2、年度考核
（1）每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%，油站年度经营指标考核点30%，班长对员工评价得分点5%，站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长；对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。
（2）每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游（不含自费购买物品费用）。
第四章：公司福利
1、端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。
2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。
第五章：考核组织
一、公司成立考核领导小组
二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。
第六章：考核程序
加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必要的依据。
1、站长考核油站员工
每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。
2、片区经理考核站长
每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。
3、公布考核结果
加油站考核分配结果（含站长收入）要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。
第七章：公司对本考核办法拥有解释和修改权。
如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。
第八章：办法执行时间
本办法自xx年xx月xx日起执行。
做好年度考核工作方案范文 篇11
一、考核“优秀”基本条件：
1、为人师表，工作勤恳踏实。
2、钻研业务，教学效果较好。
3、严格执行学校有关规章制度，积极参加集体活动，热心公益。
4、原则上当年病假累计不超过20个工作日或事假累计不超过5个工作日。
二、名额分配：
1、教育局下达学校名额：“优秀”20人，“嘉奖”和“记功”共计13人。
2、本校各组分配名额：共设语文、数学、英语、物劳计、化生、政史地、音体美、行政、后勤九大组。
三、考核推荐办法：
1、各组按推荐名额组内推荐：25分（附上票数）
2、依据组内推荐结果，由全体教职工按各组实际名额推荐：25分
3、依据组内推荐结果，由中层以上行政人员按各组实际名额推荐（行政组由校长、书记、年级组长和学科组长推荐）：25分
4、依据组内推荐结果，由考核领导小组按各组实际名额推荐（若遇推荐考核小组成员自身时采取当事人回避原则）：25分
根据以上四次推荐得分累计从高到低由考核领导小组确定最终人选。遇同分情况，则优先向班主任、满工作量、热心公益活动、评职称人员倾斜。
四、有下列情形者，“优秀”一票否决
因学生、家长举报投诉或其它事件造成严重影响的`。
五、组内推荐操作要求：
（1）述职发言。
（2）无记名投票。
（3）公开唱票。
做好年度考核工作方案范文 篇12
进一步提高我校教学质量，给学生创设一个文明、健康的环境，对学生、家长、社会负责，使每位教师能得到客观、公正的评价，做到有章可循，依章办事，特制订如下考核方案：
一、德（5分）
尽职尽责、爱岗敬业，虚心执教、严谨治学、为人师表；热爱教育事业、热爱学校，能积极主动地干好本职工作；关心学生，师生关系融洽，上级领导、社会、家长反映良好，能体贴、理解领导困难；遇事能从大局出发，关心学校，团结同志。严格遵守“十条禁令”。
按师德考核细则执行，考核结果为优秀的记5分，合格的计4分。不合格及违反教师职业道德，造成不良影响，败坏学校声誉，本年度取消评优评模资格，一票否决。
二、能（25分）
（一）教学常规工作（20分）
1、备课（6分）分A B C D四个等级，教案能体现课改特色，节节有反思，环节齐全，书写工整，且无滞后备课现象记A；反思不齐全，环节不明显，没有体现教具或板书中的某一环节记B；滞后备课且课改特色不强，书写了草记C；无教案记D。
2、讲课（6分）评分情况与备课类似。按照本校颁发的课堂教学量化评价表，目标意识、主体意识、训练意识、情感意识、技能意识、效率意识、特色意识都能体现的或受上级表扬的课例记A；没有很好的使用现代教育技术手段，主体参与意识不强，但其它都符合要求记B；目标重难点不突出，教学方式单一，环节不清楚，教学基本功太差，教学效果不好，教与学比例不恰当，时间控制不合理记C；逃避公开讲课记 D。无故推迟三分钟以上时间进教室或不正常上课，每次扣0.1分，扣完为止。
3、批改（6分）具体操作方法与上一项相似。全批全改，按时批改，日期等级激励语俱全，作业量适中，有等级区分，批语准确新颖，作业整洁，书写认真或受到上级表彰记A；全批全改，按时批改，作业量适中，作业较整洁，书写认真，区分等级，有适当的批语记B；有漏批、误批、迟批现象，无批语，作业量偏少，作业不整洁记C；作业量太少，批改不足所讲课进度的一半，其他方面也不达要求的记D。
4、听课与评课（3分）也是四个等级，分别记3、2、1、0分。每学年听课次数达到20次以上，且有听课记录，评课实在，有导向作用记A；听课次数达到14次以上，听课记录详细，认真参与评课活动记B；听课次数达到10次以上，有记录，评课活动无缺席现象记C；听课次数10次以下，无记录，经常缺席评课活动，记D。
5、教研活动（3分）认真参与教研活动，积极发言，有活动记录，课题论文质量好记A；认真参与教研活动，主动发言，有记录，但不详细，课题论文一般记B；教研活动无故缺席两次以上，不主动发言，无课题论文记C；教研活动无故缺席四次以上，无记录，不发言，没有论文记D
6、辅导与检查（3分）经常对学生进行检查和个别辅导，记录完整记A；经常对学生进行检查和个别辅导，有记录痕迹记B；偶尔检查和个别辅导，并有记录记C；无检查和个别辅导记D。
检查办法：学校定期查记录（每学期至少三次，期初、期中、期末），进行等级评价，每项最后取平均分。如个别教师有特殊情况，由校务会成员共同商议评分结果。
（二）教师专业素质考试（5分）
以教师专业素质考试成绩的5%记入本项得分。如无此项内容，该分值计入教学成绩。
三、勤（10分）
1、病事假累计2天不扣分，超过两天后，病假累计一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，全年事假累计够5天者，每天扣1分，迟到、早退累计1小时扣0.1分，旷工1天扣3分。说明：开会缺席每次扣0.5分/次。
2、请假需有假条，否则旷工。
3、最低分5分。
四、绩（50分）
1、有统考成绩教师，以两率一分除以中心校同年级学科总的两率一分，所得分数以50%权重记入本项成绩（暑假成绩占70%，寒假成绩占30%；任教两个年级以上教师计算平均分）。
2、没有统考成绩教师（领导、工勤、学前、小科），在全体有成绩教师的平均分基础上上下浮动。（由班子成员打分，按得分划为三档。第一档以{平均分＋（最高分-平均分）÷2}记入本项成绩；第二档以{平均分}记入本项成绩；第三档以{平均分-（平均分-最低分）÷2}记入本项成绩。
3、此项成绩下不保底，上不封顶。
五、廉（5分）
由领导班子成员给全体被考核人员打分（打分精确到0.1），去掉一个最高分，去掉一个最低分，以平均分记入本项得分。违反工作纪律被中心校、教育局通报的记0分；收到党政纪处分的一票否决。
六、其他工作（5分）
学校及班子成员安排的工作完成情况。以过程记录为准，由学校班子成员进行量化打分。
七、加减分因素
1、毕业班教师加2分，完成中心校目标加4分。
2、上晚自习的教师每学期加1分。
3、论文：国家级的加1.5分；省级的加1分；市级的加0.5分；县级的加0.3分，奖励证书（不含论文和课堂评优）综合奖励国家、省、市、县、局分别加4、3、2、1分，单项奖励国家、省、市、县、局、学区、本校分别加2、1.5、1、0.5、0.3分（注：取最高项，不累计）。课堂教学评优加1—4分。学区级加0.5分，县级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加4分。教研活动中心校以上级教研活动中心发言人，依次加0.3、0.5、1、1.5分。奖励证书必须是教育行政部门颁发的。
4、大型活动为校争光记1—3分。校级领导能尽职尽责，积极主动地工作加1—4分。以班级量化成绩为依据每评选一次优秀班级（30%）给班主任加2分。
5、办公时能按时到位，办公认真，不涉及与教学无关之事，否则每次扣0.5分。
6、大课间、升旗按时到位，安排临时工作（如刷卡），每缺席一次扣0.1分。
7、班队会，班主任定好每次班会主题，认真组织，开足上全，科任教师跟班，并作好记录，否则每次扣0.1分。
8、校园劳动，学校活动，积极参与，缺席每次扣0.5分。
9、例会，认真听取会议精神并作好记录，积极传达，违反例会制度每次扣0.2分。
八、结果运用
1、指标分配：全体教师分为两部分，非任课教师占优秀名额总数的20%，任课教师占名额总数的80%。
2、计算全体被考核人员德、能、勤、绩、廉等五项总成绩，按成绩排队，作为年终考核的主要依据。其它未尽事宜，按当时要求执行。
3、出现安全事故相关责任人和有教育局规定的一票否决的情况的一票否决。
做好年度考核工作方案范文 篇13
一、考核“优秀”基本条件：
1、为人师表，工作勤恳踏实。
2、钻研业务，教学效果较好。
3、严格执行学校有关规章制度，积极参加集体活动，热心公益。
4、原则上当年病假累计不超过20个工作日或事假累计不超过5个工作日。
二、名额分配：
1、教育局下达学校名额：“优秀”20人，“嘉奖”和“记功”共计13人。
2、本校各组分配名额：共设语文、数学、英语、物劳计、化生、政史地、音体美、行政、后勤九大组，各组优秀推荐名额和实际名额见下表：
略
三、考核推荐办法：
1、各组按推荐名额组内推荐：25分（附上票数）
2、依据组内推荐结果，由全体教职工按各组实际名额推荐：25分
3、依据组内推荐结果，由中层以上行政人员按各组实际名额推荐（行政组由校长、书记、年级组长和学科组长推荐）：25分
4、依据组内推荐结果，由考核领导小组按各组实际名额推荐（若遇推荐考核小组成员自身时采取当事人回避原则）：25分
根据以上四次推荐得分累计从高到低由考核领导小组确定最终人选。遇同分情况，则优先向班主任、满工作量、热心公益活动、评职称人员倾斜。
四、有下列情形者，“优秀”一票否决
因学生、家长举报投诉或其它事件造成严重影响的。
五、组内推荐操作要求：
（1）述职发言。
（2）无记名投票。
（3）公开唱票。
六、“嘉奖”、“记功”按上级规定的要求进行。
20xx、20xx、20xx年已获得“三等功”的`教职工不再推荐年度考核“优秀”。
做好年度考核工作方案范文 篇14
为充分调动广大教师的工作积极性，培养一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，促进教师的'专业成长，决定今年九月在全校教职工中开展评优奖优活动。办公室结合学校实际情况，特制定本方案。
一、工作小组
组长：
纪委监督：
评优工作小组：
二、教职工评优的基本原则
严格按照规定程序和方法进行，力求民主、客观、公开、公平、公正；
三、评优项目
“格致杯”优秀教师、“德范杯”优秀德育工作者、师德标兵、“弘毅杯”优秀职员以及“知新杯”教坛新秀
四、评优内容详见细则（细则附后）
五、评审流程
1、报名
申报教师请填写申请表，于20xx年6月24日下午5:00之前，到乐诚堂二楼208办公室上交评审表，并验证下列原件：撰写的论文、获奖证书等佐证材料。
2、年级组、教研组于20xx年6月27日推荐上报“格致杯”优秀教师、“德范杯”优秀德育工作者、师德标兵名单
3、20xx年6月28日办公室组织“弘毅杯”优秀职员以及“知新杯”教坛新秀投票工作
4、6月29日中午12点之前审核好相关材料（审核评审小组成员审核）
4、6月30日下午3：00开会讨论并确定最终评优名单（校级行政领导）
5、公示三天，时间为：6月30日-7月3日。
做好年度考核工作方案范文 篇15
为了做好外国语学院年度考核评优工作，充分调动全体教职员工的工作积极性，根据学校文件精神，结合本院工作实际，特制定如下年度考核和评优方案。
一、考核评优机构
（一）考核评优工作领导小组
负责全院年度考核评优工作的统筹规划，领导小组成员如下：
组长：
副组长：
组员：
（二）考核评优工作小组
负责全院年度考核评优工作的具体实施，工作小组成员如下：
组长：
副组长：
组员：
秘书：
二、年度考核评优对象
本方案适用我院当年（上年度考核结束后至本年度考核结束前）除处级领导干部、办公室主任、教务办主任、学工办主任、行政秘书、教学秘书、学生辅导员之外的所有在职正式工作人员（含待聘人员、落聘人员、全面履行协议的停薪留职人员）。其中下列人员予以区别对待：
1.因病（因公致伤除外）或因事请假累计超过半年的人员、出国探亲或非公派脱产学习时间超过半年的人员、6月底以前离退休的人员、提前离岗的人员，不参与年度考核评比。
2.试用期内新录用人员(博士、全日制硕士研究生除外)，参加年度考核，但只写评语，不确定等次，考核结果作为转正定级的依据。
3.公派学习或培训的人员，如学习或培训时间超过1年，依据其所在学习培训单位提供的有关情况进行考核；如学习培训时间不足1年，参考其所在学习、培训单位提供的有关情况进行考核，重点考核其在本单位的实际工作情况。
4.部队转业（退伍）的人员，其转业（退伍）前的情况，可参阅转业（退伍）时的鉴定，无大问题者，定为“合格”等次。
5.挂职锻炼人员，如挂职锻炼超过半年的人员，由挂职单位进行考核；如挂职锻炼不足半年的人员，根据挂职单位提供的情况进行考核。
6.被立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不确定等次，待问题查清后再行确定。
注：处级领导干部、院办主任、教务办主任、学工办主任、行政秘书、教学秘书、学生辅导员的年度优秀考核由学校相关职能部门进行。
三、考核评优程序
1.考核评优工作领导小组组织全院教职工学习学校相关文件，组建年度考评工作小组，部署年度考核评优具体工作。
2.被考核对象提交年度考核表和“优秀教师”申请表。
3.考核评优工作小组根据本方案评定被考核人员的年度考核等次和“优秀教师”，向全院公示年度考核评比结果，听取反馈意见。
4.向学校报送年度考核和“优秀教师”评比结果。
四、年度考核
年度考核结果分为“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等次，考核条件如下：
（一）“优秀”等次条件
“优秀”等次采用教师自愿申报的方式确定考核对象，按着学校当年划拨比例确定名额，根据年度考核评优量化分高低确定人选。“优秀”等次人员必须同时具备如下条件：
1.热爱祖国，遵纪守法，教书育人，为人师表，具有良好的职业道德和学术道德；治学严谨，模范遵守教学工作规范，认真履行岗位职责，具有强烈的事业心和协作精神。
2.每学期至少承担1门本（专）科课程的教学任务且教学工作量达到本院平均工作量。(因学校或本院的原因没有达到教学工作量要求除外)。
3.未出现违背国家政策和法律散布非法言论、违背教师职业道德辱骂或体罚学生、违反教育部规定非法收取学生钱物等行为。
4.未出现本院或学校认定的任何教学事故或未在任何教学环节出现违反教师工作规范的行为。
5.未受任何党纪、国法和行政处分。
6.无故缺席(或无故迟到或早退超过15分钟)本院或所在教研室组织的各种会议或活动未达到2次。
7.具有高级职称的专业技术人员，本年度内公开发表学术论文至少1篇或正式出版学术论著至少1部（第一作者或独著作者），或获市级（含）以上党政部门认定的荣誉称号、教学竞赛等级奖、教学/科研成果等级奖（主持人）；具有中级职称的专业技术人员本年度内公开发表学术论文至少1篇或正式出版学术论著至少1部（第一作者或独著作者），或获校级（含）以上党政部门认定的荣誉称号、教学竞赛等级奖、教学/科研成果等级奖（主持人）。
（二）“合格”等次条件
未达到上述“优秀”等次要求，但不符合下述“基本合格”和“不合格”等级条件，确定为“合格”等次。
（三）“基本合格”和“不合格”等次条件
1.出现本院或学校认定的教学事故；1次II级或2次III级，年度考核确定为“基本合格”等次；1次I级、2次II级或3次III级，年度考核确定为“不合格”等次。
2.受行政警告、记过处分或党内警告处分，年度考核确定为“基本合格”等次；受行政记大过、降级、撤职、开除处分或党内严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍处分，年度考核确定为“不合格”等次。
3.不接受学院工作安排（如创新创业教育工作任务）的，年终考核确定为“基本合格”。
五、年度评优
年度评优采取教师自愿申报的方式确定参评对象，按学校当年划拨比例确定名额，根据年度考核评优量化分高低确定人选。年度评比为“优秀教师”人员必须同时具备如下条件：
1.年度考核结果为“优秀”等次。
2.从事高等教育教学工作满3年。
3.按规定完成所教课程的课外教学环节如作业批改和课后辅导答疑等。作业批改次数不得少于课时数/10，课后答疑次数不得少于课时数/20（上述数据取整数）。
4.各类教学巡查所任教班级，情况正常。学生无故缺席率不得超过应到学生人数的10%（批准提前就业、因公、因病、因事请假者除外；未及时出示有效请假证明，视为无故缺席）。
5.学校督导团随机听课，评价不得低于70分。
6.评建办抽查试卷、毕业论文等，不得有明显差错。
7.两个学期学生网上评教，不得2次均位列本院参评教师的后50%。
8.教学研究和科学研究量化评分，不得2项得分均为0分。
六、年度考核评优量化标准
年度考核评优量化内容包括：教师风范（分为考勤和师德师风2个部分，占30分）、教学工作（分为教学工作量、任教课程门数、能力提升和教学竞赛4个部分，占45分）和科研工作（分为学术论文、学术著作、科研项目、科研成果奖、成果转化5个部分，占25分），合计100分。
（一）教师风范（30分）
1.考勤（10分）
学校、学院和教研室组织的课堂教学、教研活动和会议，出满勤，无请假、迟到、早退或无故缺席现象，计满分10分。否则，按下列标准扣分，累计扣分不超过10分。
1）无故迟到、早退，1-5分钟扣0.2分/次，6-10分钟扣0.4分/次，11-15分钟扣0.6分/次。无故迟到、早退超过15分钟，按旷课1节或缺席处理。
2）请病假扣0.5分/天，请事假扣1分/天，请假0.5天按1天的50%扣分。
3）无故旷缺扣5分/次。
2.师德师风（20分）
1）遵纪守法，关爱学生，乐教爱教，无任何违反职业道德行为，计基本分12分。
2）工作业绩突出，获得校级（含）以上党政部门表彰奖励，师德师风先进事迹在校级（含）以上党政部门主流媒体（指党报、党刊或党政部门主办的网络媒体）进行了宣传报道(事前在学校宣传部备案)。国家级加8分/项，省（部）级加6分/项，市（厅）级加4分/项，校级加2分/项，累计加分不超过8分。
注：
（1）同项荣誉多次获得，相同活动多次参加或获奖，取最高项目计分。
（2）上年度“优岗”、“优秀教师”荣誉，不参与年度考核量化评分。
（二）教学工作（45分）
1.教学工作量（25分）：圆满完成折算后的正常教学工作量，未因主观原因给学院和学校造成损失和影响，计基本分15分。超额完成正常工作量，按每40课时1分的标准在基本分的基础上累计加分，总分不超过25分；因主观原因未满正常工作量，按每5课时0.3分扣分，累计扣分不超过25分；经批准外出学习或因客观原因未完成工作量不扣分也不加分。
注：
（1）管理工作量计入正常教学课时计算（管理工作不满10个月，按月计算），计算标准如下：
教研室主任：60-80课时（考核合格计60课时、优秀计80课时）；
班主任：60-80课时（考核合格计60课时、优秀计80课时，担任2个或3个班的班主任，第2个班加50%，第3个班加25%）；
课程组长/二课堂活动中心负责人：30课时；
党/团/工兼职书记/主席：30课时，兼职委员/组长：15课时；
其他兼职：15课时。
（2）学术讲座按10课时/场的标准计入正常教学课时；多人共同主持的讲座，平均分享课时。
（3）指导学生创新创业按10课时/项的标准计入正常教学课时；多人共同指导的项目，平均分享课时。
2.任教课程门数（5分）：以1学期1门为基数，计1分。每超过1门课程加1分。课程门数确定以专业培养方案中的编号为依据，代课的课程课时数不少于30/门。累计加分不超过5分。
3.能力提升（5分）：公派下企业/行业锻炼，计0.5分/月；获双师型教师证书、晋升教授、获得博士学位，计2分/项。累计加分不超过5分。
4.教学竞赛（10分）：经学院安排，参加或培训学生参加院级（含）以上党政部门举办的教学技能比赛、学科竞赛、“挑战杯”竞赛，获得等级奖励，按如下标准计分：
略
注：
（1）同项荣誉多次获得，相同活动多次参加或获奖，取最高项目计分。
（2）多名教师共同指导学生团体参赛，每个指导教师按相应等级分值的100%计分；多名教师共同指导或共同完成单个学生参赛，按相应等级分值平均计分。
（3）指导学生参加省级（含）教学竞赛（如英语演讲比赛）获奖，但证书上未署名，计分标准如下：贡献较大，（如演讲稿撰写者）计相应等级分值的50%，贡献次之者（如演讲稿修改者）计相应等级分值的25%。
（4）经学院安排，参加或培训学生参加非党政部门举办教学竞赛参加或获奖，按相应等级分值的25%计分。
（5）指导学生参赛需提交经学院审批的培训方案和课表。
（三）科研工作（25分）
1.学术论文
学术论文指与本人从事的科研工作、教学工作或管理工作一致，以湖南人文科技学院为署名单位，以独著作者、第一作者或通信作者的身份在省级（含）以上公开出版的学术期刊上发表的文章；包括科研论文和教研论文。按如下标准计分：
略
注：
（1）在核心期刊扩展版发表的论文，按该核心版的50%计分。
（2）同一篇论文计分标准就高不就低，不重复计分。
（3）学术性书评视同学术论文。
（4）译文、文学作品按相应类别论文的50%计分。
（5）在A类期刊上合作发表学术论文，第一作者按相应类别分值的60%计分，其他作者平均分享相应类别分值的40%。
（6）以湖南人文科技学院为第一署名单位发表的学生论文，教师为通讯作者的，视为第一作者对待；在外单位做兼职博导或硕导指导博士或硕士论文，并作为通讯作者且署名湖南人文科技学院的，按相应类别分值的100%计分；在读研究生和访学教师作为第一作者或通讯作者，并以湖南人文科技学院为第二署名单位发表的.学术论文，按相应类别分值的50%计分。本条款中被指导人和指导老师都为我院教师的不重复计分。
（7）报纸理论版学术论文一般不少于1500字。
（8）论文摘要、一般性科普文章、研究介绍等不予计分。
2.学术著作
学术著作指与本人从事的科研工作、教学工作或管理工作一致且以湖南人文科技学院为署名单位公开出版的学术性书籍，包括专著、编著和译著、教材。按如下标准计分：
略
注：
（1）每部著作字数不少于15万，主编、参编规划教材/教参以申报书为依据，参编教材/教参还必须注明所编写的章节，否则不予计分。
（2）合作的专著、编著、译著，第一作者计相应类别分值的60%，其他作者平均分享相应类别分值的40%。
（3）合作的教材，主编计相应等级分值的50%，副主编计相应等级分值的30%，参编计相应等级分值的20%；如果没有参编，主编计相应等级分值的60%，副主编计相应等级分值的40%；教参按教材相应等级分值的50%计分；如果有多名主编、副主编或参编，共享所得分值，排名第一者计相应等级分值的60%，其他人平均分享相应等级分值的40%。
3.研究项目
研究项目指与本人从事的科研工作、教学工作或管理工作一致，以湖南人文科技学院为署名单位，以主持人身份主持的学科研究、教学研究和管理研究立项项目，包括纵向项目和横向项目。
1）纵向项目：指上级主管部门或机构批准立项的各类科研和教研项目（不含“挑战杯”项目），按如下标准计分：
略
注：
（1）立项当年计相应级别分值的50%，结题当年计相应级别分值的50%。
（2）主持人计相应级别分值的60%：参与人取前四名计分，排名第二至第五依次计相应级别分值的15%、10%、8%、7%。
（3）主持人申报国家级、省级重点项目未成功，但在学校对本院的目标管理考核中获得加分，计2分/项。
2）横向项目：指企事业单位、兄弟单位委托的各类科技开发、科技服务、科学研究等方面的项目，按进校科研经费（以财务部门、科研部门的证明为准）计分。计分标准为：每1万元计4分(小于1万元计2分)。主持人和参与人的计分方法同纵向项目。
4.成果奖
成果奖指与本人从事的科研工作、教学工作或管理工作一致，以湖南人文科技学院为署名单位，以独著作者、第一作者、通信作者或指导教师的身份，获得由校级（含）以上政府部门颁发的科研或教学成果奖，包括科学技术奖、社会科学成果奖、教学成果奖、高等学校科学研究优秀成果奖。按如下标准计分：
略
注：
（1）以上奖项若有特等奖，则视为一等奖，其余奖励等级依次顺降一级。
（2）以上奖项若未划分等级，视为三等奖予以计分。
（3）社会公认的重要专项奖励由学术委员会决定计分。
（4）获得多项奖励的同一成果，其计分标准就高不就低，不重复计分。
（5）合作成果，主持人计相应等级分值的60%：参与人取前四名计分，排名第二至第五依次计相应等级分值的15%、10%、8%、7%。
5.专利授权/申请、新品种审定、软件著作授权
专利授权/申请、新品种审定、软件著作授权必须与本人从事的科研工作、教学工作或管理工作一致，以湖南人文科技学院为署名单位，以独著作者、第一作者（或通信作者）或指导教师的身份获得。其计分标准如下：
略
注：合作专利和新品种、软件著作，主持者计相应类别分值的60%；参与人取前三名计分，排名第二至第四依次计相应类别分值的16%、14%、10%。
七、附则
1.不在当年考核评优时间范围内（元月1日-12月31日）的奖项（以证书签发时间为准）、成果（以成果发表或出版时间为准）和事件（以事件发生的时间为准），不参与当年的年度考核评优。但是，先年12月1日-31日因为客观原因没有收到原始依据的奖项、成果获事件可以参加当年度的评比。
2.未提供原始依据的奖项、成果和事件，不参与年度考核评优。
3.量化考核和评优，如最后一名为并列名次，则将各项得分不封顶累计，取最高分。
4.本方案中提到的党政部门如湖南人文科技学院党委、湖南人文科技学院、娄底市委、娄底市政府、湖南省委、湖南省政府、国务院以及国家权力组织机构的国家教育部、国家科技部、湖南省教育厅、湖南省科技厅、娄底市教育局、娄底市科技局、娄底市人社局，不含其下属职能部门和指导委员会、组委会、学会、协会、社会团体等。
5.本方案中未尽事宜，以学校文件为准。
6.本方案从20xx年度开始执行。
做好年度考核工作方案范文 篇16
一、活动背景
一个人的力量是有限的，芸芸众生之中，我们只是大海里的一滴水。一个人的生命是有限的，历史长河之中，我们只是星空里的一瞬间。只要有梦想，谁会保证一滴滴水珠不能汇聚成汪洋？只要有希望，谁会肯定有限的生命不会幻化出绚丽的光芒？亲爱的`朋友，让我们以积极乐观的姿态，秉承绿色低碳的主题，在新的一年，从身边做起，带动自己的家人，加入这一运动的洪流。谁说北方的冬天与运动无缘，谁说高档的装备是全民运动的门槛？这一切只是借口，只要有一个不贪图安逸的新，那么生活处处是健康运动的舞台。曾几何时，年少时候的我们曾共享一份蓝天，简单的游戏，无邪的心灵编织起我们的童年。现今，经济物质飞速发展，而我们，却被千万种应酬与借口让自己裹足不前。与其感慨万千，不如行动起来。骑行人的心态，就是心若阳光，人生处处蓝天！
朋友们，就让我们带着自己家人，成为新的大家庭，用经典的游戏来为这个冬天增添一份火热的情怀，用积极乐观健康向上的心态，开启全新的20xx年！
二、活动流程
怀旧经典游戏
目的：暖场，表演。
内容：丢手绢，老鹰捉小鸡。
规则：丢手绢，家长手拉手出列表演后，孩子模拟，然后孩子与家长穿插站位。
老鹰捉小鸡，由工作人员扮演老鹰（需提供卡通装），然后家长和孩子穿插站位。
A、团队游戏
目的：让彼此之间建立团队精神。
内容：拔河，运球接力。
规则：以家庭为单位，分为两个组（输赢都应有奖品提供）。
B、慢骑比赛
目的：引入自行车环节 内容：一名家长+孩子（按年龄段分组）。
规则：单败淘汰制，两人用时时间相加，最短者为胜。家长用自己的车，孩子的车由捷安特提供。
奖品：捷安特儿童头盔，亲子装等。
C、驿站骑行
目的：用骑行引入六楼更多的品牌。
内容：规定线路，按图索骥。
规则：儿童骑行护照，在指定的商家盖章，集齐护照所有章回到出发点为胜出（按年龄段分组）。
奖品：捷安特儿童车，儿童头盔，亲子装等。
三、活动安排
1、拟定时间：
2、需提供硬件（非奖品类）：
签到背板及安装位置：建议地铁大叔商家双玻璃处。
签到处：工作人员办公区
领奖台：家长及孩子的座位，两组摄像机位，无线麦克风。
3、保险公司免费为当天儿童提供一份价值保单。
做好年度考核工作方案范文 篇17
根据区教育局20xx年度事业单位人员考核工作会议精神，结合本校具体情况，特制定20xx年xx中学考核工作方案。
一、考核范围：
本年度在职在编的教职工，支教人员、借出人员、调入人员（本年度退休人员不参加考核）。
二、考核办法：
本次考核采用个人申报、小组推荐和组织推荐相结合的方式进行。个人小结（申报）－述职－小组民主测评（包括服务对象满意度测评）－组织推荐－领导组考核－确定等次－公示－上报审核。个人总结考核表一份，自制表格要求与原表保持一致。
三、考核要求：
1、不能以票定等，要德能勤绩全面衡量，由考核领导组综合考虑确定等次。坚持正确导向，不搞平衡、不搞轮流坐庄。要向踏实工作、不搞关系而工作实绩好的同志倾斜，树立学校正气，彰显人品,提高表彰奖励含金量。
2、要客观、公正、公平、公开地搞好考核工作，各等次考核结果公示天，不定等次及不合格人员的确定要慎重，要有证据。对优秀、不合格有异议要及时向学校考核组反映，便于核实处理及反馈，杜绝事后信访。
四、政策说明：
一是优秀比例在总人数的1%以内(学校20xx年度四星高中创建成功，比例由原12%增加至1%)，计算时采用去尾法，不得突破；二是嘉奖在本年度内“优秀”产生，人数为总人数的8%以内。区教育局希望各单位正确掌握政策导向，把真正优秀的同志考核出，其余依然按照通州区教育局97年（271）号精神执行。
五、考核等级：
优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未参加考核，受党纪政纪处分的人员按有关规定确定等次；擅自离岗、经常旷职、学校处分的人员、没有正当理由拒绝参加考核的人员，经考核领导小组集体评议，学校党政联席会议讨论通过也可以定为基本合格、不定等次、不合格。
六、经学校党政联席会议讨论，决定建立20xx年考核领导组。
领导组由李达、羌达勋、黄学恭、薛军、孙钢、蔡国锋、黄京宁、周汉平、赵建兵、顾锋杰、管建新、张卓鹏等同志组成，李达同志任组长。
七、时间部署：
1月9日领导组筹备会议，讨论考核相关工作；1月11日前完成个人小结；初定1月12日分组进行个人述职和民主测评（服务对象满意度测评由领导组安排进行）；述职测评结束后各组将个人考核表和民主测评表交校长办公室刘主任汇总；1月1日领导组综合考核，确定人员等次；1月14日～xx日优秀、嘉奖人员公示；1月17日考核表、汇总表、等次表送教育局监察科审核。
八、人员分组：
九、各组召集人、评优指标及述职地点：
做好年度考核工作方案范文 篇18
对教职工的年度考核是实行事业单位全员聘用制和绩效工资制的基础工作之一，是教职工晋升、聘用（任）、奖惩、培训、辞退以及调整收入待遇的重要依据。为使学院的年度考核更公平公正，在学校确立的考核标准基础上，根据学院的实际情况，特制定评优考核方案。
一、年度评优的原则
对学院教职工的年度考核评优实行定性考核与定量考核相结合，坚持工作量考核与群众评议相结合，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
二、年度评优的.人员范围
当年参加年度考核并且达到一定工作量条件的专业技术岗位人员和行政管理岗位人员。
三、年度评优的标准和程序
（一）专业技术岗位：
专业技术岗位评优采取先入围再评议的方式进行。专业技术岗位教职工凡在教学、科研工作中同时满足一定条件即可入围参评，入围后进行学院内述职，由学院全体教职工民主评议，依据票数多少决定考核优秀人选。
专业技术岗位教职工入围条件为：
1.教学方面：当年全日制本科生课堂教学原始课时量不少于140学时。
2.科研方面：当年满足下列七项条件中的一项，即可视为科研工作符合条件。
（1）在核心期刊（北大版、南大版）发表一篇以上学术论文；
（2）在省级期刊发表两篇以上学术论文；
（3）获批立项一项以上厅局级以上课题；
（4）以第一作者出版学术专著一部以上；
（5）以第一完成人获厅局级以上奖项一项以上；
（6）指导学生在市级以上政府或者全国性行业协会组织的竞赛活动中获奖，并且排名第一；
（7）受省级以上政府组织委托撰写研究报告一篇以上。
（二）行政管理岗位：行政管理岗位评优采取学院领导班子成员民主评议的方式进行。
四、年度评优的名额分配
在学校分配的年度考核优秀名额内，学院年度评优的名额分配采取专业技术岗位与行政管理岗位7:3的比例分配。
五、凡在当年度有以下情况者，均不能参评考核优秀：
（一）违反计划生育政策者；
（二）违反综合治理工作政策者；
（三）受学校通报批评以上处分者；
（四）学院会议因个人原因未出席次数超过30%者；
（五）参加学校组织的活动次数不到50%者。
六、未尽事宜由学院党政联席扩大会议讨论决定。
做好年度考核工作方案范文 篇19
为认真贯彻落实20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。
一、年度考核的组织领导
年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。
二、考核时间与方法步骤
考核时间拟定于20xx年3月中旬进行，分三个阶段进行。
1、宣传发动阶段
召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。
2、考核评比阶段
各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。
3、总结上报阶段
将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。
三、考核范围及优秀等次数量
1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年计划内引进大中专毕业生共计392人。
2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20xx年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。
3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。
四、考核标准
1、有下列情况之一者年度考核为不合格：
(1)受党内严重警告处分的当年;
(2)受撤销党内职务处分的当年;
(3)受留党查看处分的当年;
(4)受开除党籍处分的当年;
(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;
(6)违犯计划生育有关规定的;
2、有下列情况之一不进行年度考核：
(1)病假、事假累计超过半年的;
(2)由企业单位调入不满半年的;
(3)擅自离岗人员;
(4)停薪留职人员;
(5)当年办理离退休手续的;
五、其他需要说明的情况
1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。
2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。
3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。
4、其他情况参照莒人社发[20xx]6号文件的有关说明处理。
做好年度考核工作方案范文 篇20
根据年初制定的《XX年度优秀员工考核评比办法》进行对全辖xx名优秀员工的全年工作进行总结、评比。
一、总结评比目的：
通过总结评比，促使每一个优秀员工对本人全年工作进行认真的反思，在肯定成绩的基础上发现问题、取长补短、寻求XX年检查辅导工作的新突破。并在此基础上评选出XX年度的优秀优秀员工。
二、总结评比方法：
1、各位优秀员工根据本人的工作，写出年度工作总结，在1月15日前交一份到x处；
2、x处各种台帐汇总XX年度优秀员工全年业绩；
3、于1月21日召开储蓄检查辅导员总结评比会议，交流个人总结和有关材料，按《XX年度优秀员工考核评比办法》评选出XX年度优秀优秀员工。
4、x处在此基础上对XX年度工作进行年度总结。
三、奖项设立：
根据《XX年度优秀员工考核评比办法》，设立一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，表扬4名。
一至三等奖发给证书和奖品（建议一等奖300元、二等奖200元、三等奖150元）、表扬发给纪念品（建议50元）。
四、根据反馈意见在《XX年度优秀员工考核评比办法》的基础上制定《XX年度优秀员工考核评比办法》。
以上方案可行否，请批示。
做好年度考核工作方案范文 篇21
一、指导思想
认真贯彻落实党的__届四中全会精神，牢牢把握发展第一要务，按照“咬定一个目标，突出三个重点，实现五大突破”的工作思路，深入实施融城强县战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。
二、考核范围
全镇11个村（社区）委会、各镇属企事业单位（包括垂直管理单位）。
三、考核指标
（见考核实施细则）
四、考核操作办法
1、镇党委政府成立村级年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：
组长：
下设办公室，由任办公室主任。
2、年底由考核领导小组组织有关各办，统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。
3、实行加、扣分办法：获县级单位表彰的每次所在单项（下同）加5分，获市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受县委县政府通报批评的每次扣5分，受县直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。
4、设置目标考核综合奖、单项奖和目标管理奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。
5、除上述目标考核外，其他办不另单独考核。
五、奖励与处罚
奖励：
1、综合奖。对综合目标考核中排名前6名的村（社区）委会授予“综合目标管理先进单位”称号，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励20xx元、1500元、1000元。
2、单项奖。对单项考核得分在前5名的村（社区）委会颁发锦旗，并分别奖励500元。
3、目标管理奖。对考核得分在前6名的镇属企事业单位授予“目标管理先进单位”称号，并分别奖励500元。
处罚：
实行班子建设、计划生育、社会治安“一票否决”，如班子成员中出现违规违纪，出现计外或多胎生育、发生严重刑事案件或上访冲击上级机关的均“一票否决”，取消综合目标考核评先和主要责任人评先资格。
做好年度考核工作方案范文 篇22
为深入学习贯彻党的十九大，落实中央经济工作会议和市委十三届五次全会精神，紧紧围绕“两聚一高”，全面实施“六大战略”，全面提升和强化银行业服务实体经济能力，推动江阴经济转型和结构调整，特制定本办法。
一、考核对象
各驻澄政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行等，设立时间未满一年的银行不参与考核。
二、考核原则
利益对等原则。以服务地方经济发展为己任，既要维护银行业共同利益和可持续发展，又要切实支持实体经济发展。
进退同步原则。以维护地方经济金融稳定大局为重，督促各银行坚持同进共退，遵守《江阴市银行业维护金融生态公约》。
奖优罚劣原则。公正、合理运用考评结果，注重发挥考核的导向和激励作用，将考核结果与表彰奖励和资源分配有机结合。
信用评级原则。引导银行业增强诚信意识、加强信用管理，将诚信作为考核的一项重要内容，增加失信成本、提高行业自律。
三、考核内容
（一）业务指标考核（50分）
1、表内外融资（基本分30分）：分三部分考核。其中，表内外融资总量（基本分10分），融资规模50亿元以下的，得5分；50亿至100亿的，得10分；100亿至200亿的，得15分；200亿以上的，得20分；表内外融资增量（基本分10分），较上年末表内外融资增量每增加（减少）1亿元加（减）0.5分，上不封顶，扣完为止；表内外融资增幅（基本分10分），高（低）于全市增幅每1个百分点加（减）1分，上不封顶，扣完为止。
2、制造业贷款占比（基本分10分）：基本标准，大型银行30%，股份制银行35%，城商行35%，农商行35%，邮储银行20%，村镇银行30%。达到基本标准的得10分；每高出基本标准5个百分点加1分，最高加5分；每低于基本标准2个百分点扣1分，扣完为止。农发行不参与考核。
3、小微企业贷款“两增两控”目标完成情况（基本分10分）：基本标准，农发行不参与考核，其余银行完成“两增两控”目标（“两增”即小微企业贷款同比增速高于各项同比贷款增速，户数高于上年同期水平，小微企业申贷获得率不低于上年同期水平；“两控”即小微企业贷款资产质量和贷款综合成本控制在合理水平）。达到基本标准的得10分，各银行“两增”目标每一项未完成扣2分，“两控”目标每一项未完成扣1分。
（二）金融环境建设考核（基本分40分）
1、风险协调处置（基本分25分）：
在有效管控风险的前提下，开展合理设置贷款期限、无还本续贷、循环贷款等流动资金贷款还款方式创新，切实降低企业资金周转成本，有效缓解企业融资难题并取得一定成效；执行政府协调精神或债权人委员会合作协议到位。
不执行政府协调精神或债权人委员会合作协议的，每发生一起扣10分，扣完为止；违反全市转贷协议（包括市级应急转贷、镇街园区中小企业互助转贷、市中小企业转贷基金），随意收贷、压贷的，每发生一起扣10分，扣完为止；不执行重大事项报告制度，每发生一起扣10分，扣完为止。
2、内部风控状况（基本分13分）：高（低）于全市银行业不良率平均水平的每0.1个百分点减（加）1分，最高加4分，扣完为止；较上年末本行不良贷款余额每增加（减少）5000万元减（加）0.5分，最高加4分，扣完为止。处置不良贷款金额，1000万以下得0.5分，1000万至5000万得1分，5000万以上之每增加5000万增加1分，最高得5分。本项最高得分不得超过20分。
3、打击非法金融（基本分2分）：基本标准，积极配合防范和打击非法集资、扫黑除恶、非法理财、电信网络诈骗等工作中成效明显。不积极履行职责，出现重大失误，酌情扣1—2分。
（三）社会责任考核（基本分10分）
1、产品和服务创新（基本分5分）：
科技贷款、农业企业、专业合作社、种养殖户等纯农贷款及各类再就业、大学生和妇女创业等贷款余额达上年末水平的，得基本分，该贷款余额或增速较高的，酌情加1—2分。
积极配合监管部门开展银企对接、金融服务宣传等活动，向监管部门报送的业务数据及时、真实、准确，酌情加1—2分。
2、业务合规性（基本分5分）：严格执行服务收费规范政策，在现场检查和非现场监管（含信访投诉）中未发现其他违规问题的，得基本分。监管部门发现存在违反“七不准、四公开”的问题的，每一起扣1分，扣完为止。
（四）社会评价考核（基本分20分）
1、根据全市组织的年度民主评议机关的评分考核计分（基本分10分）。
2、根据全市有关企业调查评价表评分考核计分（基本分10分）。
（五）加分项目
1、积极对上争取，支行升格为分行的，加5分；获得较宽信贷审批权限的，酌情加1—2分。获得“江苏省科技金融特色机构”荣誉称号的，加2分。
2、成立科技支行、科技金融事业部、科技金融服务中心等新型组织形式，明确提高对科创企业的不良贷款容忍度的，酌情加2—3分。积极开展金融产品和服务创新，并能提供相关可靠资料的，根据创新情况综合评定酌情加1—2分。
3.积极参与全市中小微企业信贷风险补偿资金池合作的，投放规模增长较快的，酌情加2—3分。
4、积极参与全市中小企业转贷基金，年内转贷中小企业企业数量、转贷金额位列前五的，酌情加2—3分。
5、作为主发起行牵头组建银团或联合授信的，酌情加3—5分。
四、考核程序
考核工作由江阴市工业和信息化局负责组织，评价工作包括自评、初审、审定三个环节。
1、自评。年度自评，由各银行机构根据《20xx年江阴市银行业服务实体经济考核评分表》开展自评打分，并于次年1月底前报送自评结果以及开展金融创新业务等实绩证明材料。
2、初审。次年1月底前组织市人民银行、银监办、财政局等相关部门对驻澄银行进行全面综合考核评比，确定考核等次。
3、审定。初审结果报江阴市人民政府审定。对当年发生重大违法违规行为、重大风险性事件、严重违反政府相关协调会议精神的、社会反响较差的银行给予一票否决。
五、考核结果运用
1、通报结果。根据得分情况排出年度银行业机构名次，并对银行业机构的考核情况，通报相关监管部门和上级银行。
2、划分等次。依据考核结果，银行业机构名次分A、B、C、D四类，按照不同等次，分别给予不同支持或惩戒措施：
A类银行：
（1）推荐先进集体、先进个人，报市委、市政府予以表彰；
（2）加强与政府相关项目合作，开展政策性扶持信贷项目；
（3）优先推荐与企业投融资合作，主导政银企信贷融资对接等。
B类银行：
（1）继续开展与政府相关项目合作；
（2）推荐与企业投融资合作，参与政银企信贷融资对接等。
C类银行：
（1）限制与政府相关项目合作；
（2）保留进一步采取措施的`权利。
D类银行：对连续三年被评为C类的银行，直接定位D类。
（1）取消其服务地方发展优胜单位、金融工作奖、文明单位等各类奖项评比的参评或推荐资格；
（2）减少与政府相关项目合作；
（3）不得参与政银企信贷融资对接等。
没有完成年初信贷投放目标任务的银行不得评为A类和B类银行。
3、督促整改。对于评价结果较差的银行业机构，视情况采取全市通报、由监管部门下发监管意见、开展监管约谈或行政处罚等措施。
本考核办法自20xx年1月1日起施行。
做好年度考核工作方案范文 篇23
为加强教师的职业道德建设，提高教师的职业素养，激发广大教师为人师表、教书育人的积极性，进一步完善教师职业道德考核工作，实现师德考核的科学化，特制定本办法。
一、考核内容
教师职业道德考核以国家教育部颁布的新《中小学教师职业道德规范》为依据。
1、爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行。
2、爱岗敬业。忠诚于人民教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对工作高度负责，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生。不得敷衍塞责。
3、关爱学生。关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。
4、教书育人。遵循教育规律，实施素质教育。循循善诱，诲人不倦，因材施教。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。不以分数作为评价学生的唯一标准。
5、为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，严于律己，以身作则。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。作风正派，廉洁奉公。自觉抵制有偿家教，不利用职务之便谋取私利。
6、终身学习。崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。
二、考核办法
基本方法是：学校考核、家长考核、学生考核相结合；学期考核与日常考核相结合；定量考核与定性考核评估相结合。
1、日常考核（100分）
师德考核严格以新《师德规范》中的“八不准”为指标，学校对教师日常师德表现进行检查、监督、记载，凡日常工作中违纪一次扣考核分5分。
2、学期考核（100分）
按照《中小学教师职业道德规范》，从学校评价、家长评价、学生评价、教师评价、自我评价五个层面对教师学期师德表现进行考核。
3、《中小学教师职业道德规范》六条规定中“爱国守法”、“爱岗敬业”“关爱学生”、“教书育人”各15分；“为人师表”、“终身学习”各20分。
4、学校评价，家长评价、学生评价，教师互评，自我评价在评价分值100分中分别安排为30分、10分、20分、20分、10分。
5、五个评价的操作形式、内容、时间、人员由学校统一安排、部署、实施。
三、考核结果
1、学期考核与日常考核按7：3的比例测算考核结果。
2、学年度的考核分数是两个学期考核分数的平均值。
3、根据考核最终得分确定考核等次。考核得分在90分以上者可定为优秀；在60分以上者可定为合格，不满60分者，定为“不合格”。
4、有下列情形之一者，其师德表现直接认定为“不合格”，不再参加师德考核。
（1）违反计划生育政策的；
（2）道德品质败坏，产生恶劣影响的；
（3）体罚学生或变相体罚学生造成严重后果的；
（4）违纪违法受处分的；
（5）造成较大学生安全事故的。
5、师德考核分数纳入《罗田县中小学教师质量考核》中，师德考核成绩占年度考核总成绩的20%，年度考核优秀者应从师德考核优秀中产生。
四、考核组织
学校成立教师师德考核领导小组，统一领导师德考核工作。
领导小组成员：
组长：
副组长：
成员：
做好年度考核工作方案范文 篇24
一、绩效考核的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%
4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的'，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：
KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级比例：
8.1个人绩效津贴比例：
8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;
8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;
8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;
8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;
8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴x120%;
乙等：当月绩效基本津贴x90%;
丙等：当月绩效基本津贴x80%;
丁等：当月绩效基本津贴x70%。
8.3个人绩效考核等级标准：
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：基本工资x12%
甲等：基本工资x6%
乙等：基本工资x3%
丙等：不调整
丁等：解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理;
C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;
D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈：
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
做好年度考核工作方案范文 篇25
所属各部门：
为进一步明确办公室人员岗位职责,增强其工作责任性, 提高企业的管理水平,特制订本考核办法。
第一条 考核方法和内容。
l、成立由分管办公室的班子成员为组长,办公室主任为副组长,其它科室及分公司主要领导为成员的考核小组,负责进行检查考核。
2、检查考核每月不少于三次。检查考核方式明查暗访和平时考核。
3、考核小组将检查考核情况进行汇总，报公司经理室批准后核发。
4、如考核部门因主观原因，没有按规定进行检查考核，将追究责任部门或责任人的责任。
5、考核的内容劳动纪律、工作行为、工作业绩、岗位管理等组成。
第二条 各岗位人员主要工作职责：
一、办公室人员岗位职责：
1、负责起草有关公文，工作计划(总结)及有关通知等，负责打印校对工作。
2、负责上级机关和有关单位来文的接收登记、管理和归档工作。
3、根据领导指示参加有关会议，做好会议记录，必要时整理出会议纪要并做好保密工作。
4、严格执行档案管理的各项规章制度，遵守保密制度和保密纪律，确保档案安全。
5、执行考勤制度，做好考勤的登记、记录和日常检查。
6、根据经理室的决定负责人员调整，办理劳动合同、劳资等相关手续。
7、完成领导交办的其他工作。
二、财务人员职责：
1、严格执行会计法，贯彻落实国家、地方财政部门及主管部门制定的有关方针、政策。
2、负责编制本单位的年度各项经费预算、年终决算。
3、按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务状况，及时提出建议。
4、负责现金账户、银行存款账户的出纳工作。
5、检查、督促二级部门财务工作。
6、定期清理往来款项，对长期挂帐的应收、应付款提出清理意见，采取清理措施。
7、负责公司员工的工资及各项津贴发放。
8、完成领导交办的其他工作。
统计人员职责：
1、认真学习统计业务知识,严格贯彻有关统计法规，严格依法施行统计,不断提高统计水平。
2、准确、及时、全面、系统地报出上级规定的营收、里程、油材料等各种统计报表、统计资料,满足各级部门对统计信息的需要。
3、根据统计工作的要求，妥善保存好各种原始凭证和各种统计报表、报盘，便于检查、核对。
4、协助劳资部门做好工资工效及各类款项的发放。
5、完成领导交办的`.其他工作。
三、安全科人员职责：
1、贯彻落实 " 安全第一，预防为主 " 的方针，执行上级有关安全法律法规和公司有关安全管理制度。
2、指导下属各部门的安全工作,组织开展安全竞赛活动。
3、负责公司员工的安全教育、培训,落实安全责任状签订。
4、协助劳资部门做好驾驶员等重要安全岗位人员的招聘考核工作,负责驾驶员等有关岗位人员的审验检查及相关手续办理。
5、负责对公司所属部门进行安全检查并落实相关部门进行整改。
6、及时办理保险投保、报案、索赔工作。
7、负责公司所属部门的道路交通、乘客伤害等事故的处理和上报。
8、负责公司的内保工作。
9、负责GPS行车记录仪管理。
10、完成领导交办的其他工作。
四、业务科人员岗位职责
1、负责上级及公司有关营运方面的政策、法规和制度的贯彻实施。
2、负责制定公司有关道路运输发展规划。
3、做好业务分析，指导下属单位的业务工作。
4、负责运力安排、调整。
5、负责管理、发放、回收营运票证，办理营运证照、规费的解缴和车辆报停手续。
6、负责线路招投标，做好新开线路及变更线路的市场分析，路程测算、审报等相关手续办理。
7、路牌标志、报站器等管理工作。
8、负责承包车辆的发包、协议签订和业务管理。
9、负责公司运力运量的统计汇总及上报。
10、完成领导交办的其他工作。
五、督查组人员岗位职责：
1 、严格执行公司有关票证、安全、机务、文明服务等方面的制度规定。
2、 指导公司下属部门的督查工作。
3、负责对公司下属各部门的票证、安全、机务、文明服务、劳动纪律等方面的定期不定期检查。
4、 负责组织或聘用人员，开展明查暗访。
5、 协助劳资部门负责车售人员的考核招聘。
6、 做好无人售票箱的管理工作。
7、完成领导交办的其它工作。
六、机务科人员责位职责：
1、严格执行上级及公司有关机务工作相关文件精神。
2、协助劳资部门做好有关机务人员招聘，负责相关人员的培训和新技术推广。
3、指导督促公司车队、修理厂、汽配、油库等下属部门的机务工作。
4、负责制订保养、维修、审验计划并督促下属部门执行，设立和管理保养维护台账。
5、负责制订并监督执行油材料、轮胎考核制度，制订油材料、轮胎进货计划并督促相关部门进行定期盘存。
6、负责车辆新增更新选型、改造、报废的计划制订、手续办理工作。
7、定期组织开展机务检查并落实相关部门作出整改。
8、做好有关维护、油材料等机务统计，并做好机务分析。
9、完成领导交办的其他工作。
第三条 考核奖励和处罚。
一、奖励按每月营业收入的万分之1.5,条件成熟后按公司营业
成本等综合指标分比计奖。
二、具体处罚规定(附各岗位人员考核细则表)。
有下列行为之一的免奖。
1、不服从工作安排的。
2、不遵守作息制度，迟到早退、擅自离岗，造成后果的。
3、严重违反岗位职责行为,工作中发生严重差错。
4、多次未完成工作计划、工作指标及领导交办的任务。
5、其它相关违规行为。
有下列行为之一的扣奖50%
1、不遵守作息制度，迟到早退、离岗，造成一定后果的。
2、严重违反岗位职责,产生一定后果的。
3、未完成工作计划和指标及领导交办的任务。
4、其它相关违规行为。
有下列行为之一的扣奖10%：
1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退。
2、违反岗位职责,产生一定后果的。
3、因主观原因未及时完成部分工作计划和指标及领导交办的任务。
4、其它相关违规行为。
有下列行为之一的扣奖5%：
1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退，擅自离岗现象。
2、不及时上交工作计划和工作小结。
3、工作时间吃零食、打电子游戏等行为。
4、其它相关违规行为。
第四条 附则
1、违反公司其它相关规定的除按本规定相处，另行处理。
2、本规定解释权归公司经理室。
3、本规定自发文之日起试行。
做好年度考核工作方案范文 篇26
班组是企业最基层的生产单元，是企业开展生产经营活动的基本细胞，也是企业各项工作的落脚点和执行者。围绕矿“扎实推广精细化管理，提升班组建设水平”的总体要求，结合我矿班组建设的现状，为进一步提高班组整体素质，提高班组的工作效率和工作质量，制定《煤矿班组建设考核办法》。
一、班组达标升级考核工作目标
开展班组达标升级活动，全矿班组达标率达100%
二、组织机构
为加强班组建设，特成立班组推进领导组
组长：冯俊明
副组长：米崇林、王银才、刘四平、
成员：王良勇、李钢、刘琳、赵波、闫丽兵、陈晋波、冯源
三、班组升级考核依据标准
1、班组达标升级以“五比五看”（比安全，看效果；比生产，看成绩；比质量，看达标；比学习，看培训；比责任，看行动）为主要内容，进行打分、评比。
2、涉及班组建设的队组、部室要按照矿班组建设的实施细则，结合本部门的实际，制定本部门的班组建设工作标准，做好相关记录，积极参与矿班组达标升级活动，并在实际工作中不断总结提炼班组建设的新经验、新方法。
3、建立激励机制，落实责任，强化考核，确保班组建设工作不走过场，不流形式，把班组建设工作落到实处，收到成效。
四、班组达标升级考核评级划分标准
班组达标升级活动实行百分制考核（具体考核办法附后）。考核评比分为四个等级：95分及以上为优秀班组，85分及以上为合格班组，75分及以上为基本合格班组，75分以下为不合格班组。
五、班组达标升级考核程序与奖励办法
1、每月由矿班组建设推进领导组组长牵头，企划部组织班组建设推进组成员按照《煤矿班组建设管理考核细则》，实行月考核，月评选的办法，每周二对基层班组进行检查。领导组成员将检查结果报企划部，由企划部汇总，打分评比情况，报领导组审核。月度表彰奖励与处罚。
2、对全矿月度考核为优秀班组的，班组成员每人每月奖励100元；月度考核为合格班组的，班组成员每人每月奖励50元；月度考核为不合格班组的，班组成员每人每月扣50元。
3、班组建设工作中所涉及的队组和部门负责人要对本部门班组建设工作管理负总责，当月考核结果，相关部门负责人必须签字确认。依据当月班组考核结果，对相关部门负责人进行相应考核，年终给予一定奖罚。
4、“星级班组”、“红旗班组”按季度评比，本着“量化考核，好中选优”的原则，在班组月度考核评比中产生。同时各部门根据本部门所在班组本季度的安全、生产、成本等情况，写出1000字的推荐材料，向矿推荐参加评选。
做好年度考核工作方案范文 篇27
为进一步加强我校教师师德师风与工作作风建设，激励广大教师以“学为人师、行为世范”为准则，力行师德规范，提高教师修养，弘扬高尚师德，根据xx县教育局关于加强师德师风及工作作风建设的有关文件精神，结合我校实际制定本考核方案。
一、考核原则
1、坚持客观、公正、准确、民主、公开的原则。
2、坚持学校测评教师、家长测评教师、学生测评教师、教师互相测评相结合的原则。
二、领导小组
组长：
副组长：
三、考核内容
考核内容包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习、廉洁从教等方面内容。
四、考核对象和时间
1、考核对象：本校在职专任教师。
2、考核时间安排：师德师风与年度考核每年度考核一次。
五、考核方法和程序
教师师德师风考核与年度考核结合进行。
1、召开教师大会，通报教育局关于师德师风与年度考核工作人员的精神，评选优秀一定要做到公平公正。
2、成立学校考评小组，考评小组成员由教师推荐产生。
3、考核等级由全体教师和考评小组打分确定，考核评议实行百分制，教师打分占60%，考评小组打分占40%。考核组在打分量化的基础上,综合分析，逐一确定考核等次。
4、公示考核评议结果。教师考核等次要在本校公示3个工作日。公示无异议后学校将每位教师《xx县中小学教师师德师风考核登记表》、《xx县中小学教师年度考核登记表》分年度保存,在学校存档。
xx县xx中学
做好年度考核工作方案范文 篇28
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法(暂行)。
第一条绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
第三条绩效考核组织机构
成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核组织组成结构
1、主任：医院法人代表。
2、副主任：医院
3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。
绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。
绩效考核管理委员会的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第四条绩效考核实施手段
(一)绩效考核管理
对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
(二)绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
第五条绩效考核项目
(一)科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡(权重百分制)
(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
(2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
(3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
(4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI)
(1)财务管理维度指标(月指标)
二级考核指标：效益效率；专项控制
三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
(2)顾客服务维度指标(月指标)
二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
(3)内部流程维度指标(月指标)
二级考核指标：服务质量；服务效率
三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
(4)学习与成长维度指标(年度指标)
二级考核指标：科研教学；员工成长
三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。
(5)护理质量综合考评指标
详见附表七
(6)药剂科综合考评指标
详见附表九至十二
(7)四级考核指标
①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。
②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案(修订稿)》执行。
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八
(二)个人绩效考核
1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2、个人绩效考核项目
(1)财务维度指标
二级指标：业绩考勤
三级指标：出勤率
(2)顾客服务维度指标
①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
②三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
(3)内部流程维度指标
①二级考核指标：服务质量；服务效率
②三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；无故延时出诊等。
(4)个人绩效考核按权重百分制扣分(具体评分标准详见附表十三)
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六条对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核
(一)对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
(二)科主任(护士长)职务考核评分标准
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
(三)科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
第七条医德医风考核
1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案(试行)》执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
第八条绩效考核办法
(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。
(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核(详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表)和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
(五)个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。
(六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。
第九条双重扣分与一票否决
(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
(二)一票否决情形
1、医德医风违纪(详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案(试行)》)
2、一级医疗事故
第十条奖惩
(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
(二)个人绩效考核情况
1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的.，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。
5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
(三)中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况
1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。
4、行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。
(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
(五)科研论文奖励按医院相关规定执行。
第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
做好年度考核工作方案范文 篇29
为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。
一、考核范围
全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。
二、考核内容
教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。
德：指政治思想和师德品质的表现；
能：指业务知识、教育教学的水平和能力；
勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；
绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。
三、考核标准
1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。
2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。
3 、四个等次的基本标准：
( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。
( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。
( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。
( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。
四、考核办法
1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。
2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。
3 、下列人员按以下办法进行考核
（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。
（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。
( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。
（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。
（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。
（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。
（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。
( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。
五、考核程序
1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。
2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。
3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。
4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。
5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。
六、考核结果的使用
（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。
1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。
2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。
（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：
1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。
2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。
3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。
（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理
1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。
2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。
七、审批权限
1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。
2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。
八、考核机构
（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。
（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。
（ 三）县、镇、校考核领导小组职责
1 、制定具体的考核方案和实施办法。
2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。
3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。
4、审核本单位对教师提出的考核意见。
5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。
6 、发放考核结果的书面通知书。
九、加强领导和组织工作
建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。
各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。
本方案从二0xx学年度起实施，解释权属县教育局。
做好年度考核工作方案范文 篇30
一、指导思想
以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。
二、分配原则
按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。
三、发放范围及资金来源
㈠ 发放范围
20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。
㈡ 资金来源
市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。
四、绩效奖励发放标准及原则
㈠ 绩效奖励发放标准
1、市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。
2、公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。
㈡ 绩效奖励发放原则
1、各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的'奖励档次。
2、当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。
3、各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。
4、引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。
5、大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。
6、市国税局、地税局、国土资源执法大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。
有下列情形之一的不予发放绩效奖励：
1、20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；
2、旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；
3、公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；
4、年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；
5、被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。
五、有关要求
㈠ 各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。
㈡ 各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。
㈢ 各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。
做好年度考核工作方案范文 篇31
为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。
一、考核对象
我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。
二、考核内容、方法和程序
（一）考核内容
年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。
勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。
廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。
（二）考核方法
一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。
绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。
各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。
（三）考核程序
1.成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。
2.被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表（附件2）。
3.事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。
综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。
单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。
4.考核小组审议并确定考核等次建议。
5.考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。
6.考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。
7.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。
三、考核等次及评价标准
（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：
1.优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。
2.合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。
3.基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。
4.不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。
（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。
（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。
符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请（附单位获奖情况说明和获奖证书或相关文件复印件一式一份），经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。
凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。
事业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。
四、有关问题的处理
（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。
（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。
（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。
（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的表现情况进行考核，并确定等次。
挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。
（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。
（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：
1.受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；
2.受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。
五、考核结果的使用
（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
1.本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；
2.年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。
（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：
1.对其诫勉谈话，限期改进；
2.本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；
3.薪级工资不予晋升；
4.连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。
年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。
六、工作要求
（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。
事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。
（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。
（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
（四）考核结果的报送。
1.年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》（分别见附件3、4、5、6、7），按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案（部门所属事业单位由主管部门统一汇总上报）。
2.经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。
3.各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。
做好年度考核工作方案范文 篇32
为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。
一、考核范围
全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。
二、考核内容
教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。
德：指政治思想和师德品质的表现；
能：指业务知识、教育教学的水平和能力；
勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；
绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。
三、考核标准
1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。
2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。
3 、四个等次的基本标准：
( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。
( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。
( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。
( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。
四、考核办法
1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。
2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。
3 、下列人员按以下办法进行考核
（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。
（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。
( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。
（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。
（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。
（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。
（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。
( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。
五、考核程序
1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。
2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。
3 、学校考核小组对处室主任提出的.考核等次进行复核。
4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。
5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。
六、考核结果的使用
（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。
1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。
2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。
（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：
1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。
2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。
3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。
（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理
1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。
2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。
七、审批权限
1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。
2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。
八、考核机构
（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。
（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。
（ 三）县、镇、校考核领导小组职责
1 、制定具体的考核方案和实施办法。
2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。
3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。
4、审核本单位对教师提出的考核意见。
5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。
6 、发放考核结果的书面通知书。
九、加强领导和组织工作
建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。
各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。
本方案从20xx学年度起实施，解释权属县教育局。
做好年度考核工作方案范文 篇33
一、成立评先评优表彰工作小组：
组长：副组长：成员：
评优小组下设办公室，具体负责此项工作的开展。
主任：
二、20xx年度评比表彰项目及奖金：
1、两个先进综合单位（奖金各5000元）；
2、六个单项先进单位（奖金各1000元），即：安全生产先进单位、质量最优单位、双达标先进单位、综治先进单位、设备综合利用率最优单位、出满勤优胜单位各一个；
3、十个先进班组（奖金各500元）；
4、三个先进科室（奖金各500元）；
5、二十佳优秀员工（奖金各300元）；
6、二十佳优秀班组长（奖金各300元）；
7、十佳优秀管理者（奖金各300元）；
8、三名忠诚销售标兵（奖金各500元）。
三、评选条件：
（一）先进综合单位：
1、完成全年计划产量（以生产部下达的月度产量计划考核）、生产消耗成本全年累计无亏损、利润全年累计无亏损；
2、无工伤事故（指每起损失500元以上、无论是否申报）、无环保事故、无重大设备事故（每起损失5000元以上）、无重大器材事故（每起损失5000元以上）、无违纪人员、无违反计划生育人员、无请假人员（法定假种除外）；
（二）单项先进单位：
1、安全生产先进单位：
（1）无工伤事故、无环保事故、无设备事故、无重大器材事故；
（2）在无以上事故的前提上，以产量超额比例多者为优胜单位。
2、质量最优单位：
（1）无退货、无索赔、无降等、无整改单；
（2）黄牌少于3张、改单和降等次数少于6次；张次数最少者为优胜单位。
3、双达标先进单位：
（1）产量完成年度计划；
（2）生产消耗成本全年累计无亏损；
（3）按公司“双达标评比”文件，被评为次数最多者。
4、综治先进单位：
（1）无工伤事故、无设备事故、无环保事故、无重大器材事故；
（2）无严重违反劳动纪律人员、一般违纪人员数少、请假人员少（法定假种除外）；
（3）满意度较高，无集体到公司或上级上访事件；
（4）无违反计划生育事件；
（5）员工稳定，人员流失率低。
5、设备综合利用率最优单位：
（1）无重大设备事故；
（2）设备综合利用率最高（技改时间除外）；
（3）全年满负荷开机、完成全年计划产量。
6、出满勤优胜单位：
（1）无旷工人员；
（2）出勤率100%（法定假种除外）；
（3）无提前解除劳动合同人员。
综合先进及单项先进以车间为单位申报。综合先进单位及安全生产先进单位、质量最优单位、双达标先进单位仅限生产车间申报。其他单项先进机修车间、机电中心也可申报。机电中心的设备方面的指标以所维护车间的总指标考核。车间含所属成品工段，单项先进可以兼报。
（三）先进班组：
以班组为单位参评（含成品），此奖项可与优秀班组长奖项交叉评选。
（1）在本车间中各项指标最好最出色；
（2）全年无安全、质量、设备、贵重器材损失事故；
（3）无计生、综治、群体上访事件，全班无违章违纪人员；
（4）班组成员之间团结友爱，请假人次少，集体荣誉感强，工作作风优良。
（四）先进科室：
（1）能认真履行岗位职责，各项工作能圆满完成；
（2）本科室全年无违章违纪人员；
（3）出勤率处于各科室前列：
（4）主动完成各项突击性任务，加班加点；
（5）科室的学习活动开展较好，科员之间团结互助；
（6）工作敢抓敢管、敢于负责，能维护公司的利益，对公司的经济建设做出较大贡献。
（五）二十佳优秀员工：
评选对象只限于在公司工作满一年以上的基层一线员工（含协议临时工）和普通科员，其中女员工至少6名。
（1）遵纪守法，模范遵守公司各项规章制度，忠诚企业，全年出勤率100%，无违规违纪行为，在员工中起到了榜样和带头作用；
（2）爱岗敬业，踏实工作，维护集体利益，主动加班加点，主动承担急、难、险、重工作；
（3）个人的工作业绩突出，可量化对比的各项数据指标处于本岗位前列，被扣款金额处于本岗位末位。
（六）二十佳优秀班组长：
参评对象为生产一线的本年度有申报备案的班组长（不含成品副主管，不含车间副主任）。
（1）忠诚企业，模范遵守公司各项制度和纪律，起到带头示范作用，全年无违章违纪行为，出勤率100%，本班请假人员少；
（2）勤于学习、在公司培训中的成绩处于前列，勤研业务，工作有创新点，对班组工作敢抓敢管，卓有成效；
（3）有潜力、有能力、有干劲、有赶超比意识，符合公司发展的人才培养需要；
（4）本班组生产、成本、劳动纪律、安全、文化学习等方面成绩突出；
（5）关心班组员工，善于沟通，促进班员共同进步、共同提高，所在班组思想稳定，团结互助、工作热情高、勇于承担危、难、险、重任务；
（七）十佳优秀管理者：
参评对象为公司下文聘任的成品副主管、车间副主任、科室副主任科员以上的中层管理人员。
（1）圆满完成年度方针目标任务，各项考核指标名列前茅；
（2）严格要求自己，模范遵守规章制度，勤于学习，敢抓敢管，全年无违章违纪行为，年度内没有受到处罚和批评，没有因本单位的工作不力，而使企业的利益遭受损害；
（3）本部门工作在上级检查中完成较好，为企业争取较多荣誉；
（4）所属部门、人员无各种责任事故发生，无较大违规违纪事项；
（5）本人的专业技能和管理才干在同行中表现突出，具有较好的.领导力、管理力、执行力。
（八）忠诚销售标兵：
（1）年度营销考核各项指标完成好；
（2）所辖片区当年的销售量同比往年有突破性进展，业绩大幅提高；
（3）新市场开拓、新客户开发力度大，成绩显著；
（4）在所属片区中，个人完成任务位居前列；
（5）无发生呆帐、死帐，年末应收帐款已清零；
（6）本片区的业内工作有条不紊，客户档案、往来账目健全清晰，售后服务工作完成好，对客户投诉和建议能妥善处理，维护公司集体利益。
四、评选办法：
整个评选表彰工作分四个阶段进行。
第一阶段：推荐候选单位和候选人（1月10前完成）。
所有评选项目均由本人自荐和所在单位推荐，对无候选单位和候选人的项目由评比表彰工作小组推荐。所推荐的候选人及先进集体，应于1月10日前填写好《20xx年度评先评优候选人推荐表》交评优工作领导小组办公室。
第二阶段：资格审查（在1月15日前完成）。评先评优工作领导小组组织各协审部门做好资格审查工作，确定正式候选人。
第三阶段：公示（在1月22日前完成）。在宣传栏公布正式候选人先进事迹公示三天，接受员工监督。
第四阶段：投票选举（1月26日前完成）。
（1）综合先进单位、单项先进单位、先进班组由评比表彰工作小组确定。
（2）二十佳优秀员工、二十佳优秀班组长、十个先进班组由各选区选举产生。
（3）三个先进科室、十佳优秀管理者由公司全体中层以上管理人员选举产生。
（4）三名销售标兵由评比表彰工作小组确定。
（5）原则上个人奖项不重复交叉评选。
（6）选票由公司统一印制，选举日为1月25日。选举分7个选区，每个事业部为一个选区，各事业部经理为该选区负责人；三个机电中心、机修车间、环保车间合并为一个选区，由负责；管理组为一个选区，由负责。
（7）评比结果进行公示。在投票选举过程中，经举报有弄虚作假、拉票、搞分配的行为，一经查实将取消其参评资格，并对当事人及领导分别处罚500元，所聘职务立即免职。
（8）在组织开展评比过程中，公司将请普通员工共同参与，以保证此项活动公平、公正、公开，真正体现广大员工的意愿，维护广大员工约束权和监督权。在此期间发现问题，欢迎广大员工向公司评比表彰工作小组举报。
做好年度考核工作方案范文 篇34
师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德。学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其的重要作用。为了认真贯彻市教育局，瑞教政（20xx）14号文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：
一、师德考核领导小组
组长：
成员：
二、师德考核评价机制
1、每学期6月份由学校根据“五考核”的方法，对照考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。
2、考核结果直接与奖金挂钩。
3、考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。
三、教师师德考核细则
（一）、依法执教（15分）
1、积极参加政治学习及各种会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣1分，迟到或早退一次扣0.5分。
2、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣1分。
3、认真记载政治学习笔记，有专门的政治学习笔记本，内容较完整，字迹工整，无笔记本扣2分，缺少内容扣1分。
（二）、爱岗敬业（25分）
1、坚持出满勤，旷课1节扣5分，事假1天扣1分，每学期非住院病假累计10天扣1分。
2、教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课欠1节扣1分，按时上课，不无故缺课，迟到早退一次扣0.5分。认真及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。
3、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化后20%的学生的计划和提高措施。
4、值日教师应认真负责，按时到岗，否则，因工作疏忽或不到岗而给学校造成损失给当事者扣5分。
5、积极参加新课改，不断改进自己的教法，不断提高教育教学水平。无故不参加教研活动，每次扣1分。
（三）、热爱学生（25分）
1、不体罚、变相体罚学生，不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣5分。
2、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣3分。
（四）、为人师表：（25分）
1、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动。
2、仪表端庄、穿着得体、整洁大方，装饰符合教师特点，树立教师的良好形象，对学生起示范作用。
3、对学生讲话态度谦和，语言文明，不说粗话脏话。
（五）、团结协作（10分）
1、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。
2、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情，否则扣除3—5分。
3、按时按质完成学校分配的各项任务，否则扣除3—5分。
四、考核办法
依据市教育局《教师职业道德考评办法》每年组织评议。
其中：一、二、三年级教学人员：
自评占10%，家长评议占15%，教师互评占35%，领导评议占40%。
四、五、六年级教学人员：
自评占10%，家长评议占10%，学生评议占15%，教师互评占30%，
领导评议占35%。
五、师德考核等级确定
90分以上为优秀80-89分为良好
60-79分为合格60分以下为不合格
六、师德考核比例指标（按学校教工总数确定）
优秀：15%；良好：40%至50%；合格：30%至40%；
不合格：0至5%。
20xx.2
做好年度考核工作方案范文 篇35
教学管理是学校教学的核心，是保证教学质量的关键。教学管理的质量高低取决于教师的主人翁意识及敬业精神，同时又要为教师提供竞争的良好氛围。为了公正、公平、公开地评价每一位教师的教学情况，增加管理的公正性及透明度，特制订此考核细则。该量化考核方案包括教师个人及集体考核两部分。每学期评定一次，按照分数高低排序。此结果作为学期末教师及教研组、备课组评优等的主要依据。
一、教师个人部分
共分四部分：教学常规、教学成绩、贡献奖励、事故惩罚
(一)教学常规部分(满分100分)
1、学生测评(满分40分)(每学期期中进行一次)
(1)综合测评占30分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得30分;后20%得15分;其余得25分。
(2)课堂量化测评占10分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得10分;后20%得3分;其余得7分。
2、常规检查(满分50分)
(1)教案10分：有三表(学生名单、课表、进度表)，内容翔实，书写规范，教学环节全，按教案设计内容书写，以上项目均合格者为一等，得10分。以上要求有一项不满足者，得5分，无教案得0分。
(2)听课5分：按听课笔记要求填写翔实，次数达标得5分。少一次扣1分，直至0分;填写不详细得2分。
(3)集备10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与备课无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣0.5分;不执行首席教师职责但全部参加集体备课者最多得5分。
(4)教研活动10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与教研无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣0.5分;不执行首席教师职责者但全部参加教研活动者最多得5分。
(5)作业批改10分：批改次数达标，有批改痕迹及评语者得10分。次数不达标少一次扣0.5分;次数达标但无批改痕迹，最多得5分。
作业查阅5分：查阅数量要求每周一次，查阅内容为教辅材料。达到标准者5分;查阅但次数不达标少一次扣1分，直至0分;无查阅痕迹者0分。
3、各种会议及监考(满分10分)
学校教学系统、年级组各种会议及学校安排的监考，按要求全部参加得10分;无故不参加一次扣2分;因私事、病请假一次扣0.5分。
(二)贡献奖励(满分25分)
1、公开课(满分4分)
国家级一次5分、省级一次4分;市级一次3分;校级一次1分，累计加满4分为止。
2、论文(满分4分)
经科研室认定，国家级论文3分;省级论文2分(可累计加满4分);市级论文1分(可累计加满4分);公开在刊物上发表论文提升一档次，专著主编4分，副主编3分，编委2分。
3、教改(满分4分)
经科研室认定，已结题的国家级课题4分;省级教改课题3分;市级教改课题1分。
4、电子课件(满分4分)
⑴被电教组录用的成品电子课件，下载传送到校园网每个0.5分，累计加到4分为止。
⑵自己制作课件上传到校园网上每个4分。
5、指导学生竞赛：获国家级一等奖加5分;省级一等奖3分;二等奖下降一个档次奖励。
(三)教学成绩(满分50分)
以每一学期教学为一阶段考核，期中、期末分别计算取平均值。
1、同一教师在任教的同一层次所有班级的平均分在同层次中，单科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分;跨层次教师可兼得二次，计算方法是：各层次得分×0.6相加。
2、同一教师任教的同一班级提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。
(注：同一层次教师数少于或者等于3，则只计算第一名，得分8分;大于3小于6计算至第二名;大于或等于6，则计算至第三名。同一层次只有一名任课教师，得分6分;一名任课教师任教班级数大于或等于4，提高分值只取1个最大值，下降分值只取一个最大值)
把同一年级教师按分数高低排序：前10%50分;前20%45分;前30%40分;前40%38分;前50%35分;前60%33分;其余为25分;后10%10分。
3、高三年级下学期按照高考奖励方案执行。
(四)事故惩罚
1、无故旷课一节扣10分;未经允许私自串课一次扣5分;上课迟到每次扣1分，发现乱课一次扣5分。
2、与学生及家长发生严重冲突，教师有重大责任，有损学校形象的现象，及其它影响较坏的重大教学事故扣一次扣10分。
二、教师集体部分
教师集体量化考核以备课组、教研组为单位进行，考核结果作为评定集体先进的依据，同时组内每名教师享有此项考核结果。
(一)备课组(满分7分)
1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在同一年级内按分值由高到底排序：第一名的备课组每名教师加3分;第二名的备课组每名教师加2分;第三名的备课组每名教师加1分。
2、集备记录首席责任教师教案评为一等奖的备课组教师每人加3分，二等奖加2分，其它不加分。完全实现制作活动电子教案的备课组每人加4分。此项不兼得以最高为主。
注：
1、备课组长及组员必须按时完成学校交给的其它各项工作，并被学校认定基本合格，否则不予评定，一票否决。公开发表的论文可上一档次。
2、备课组长会议缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次无评审资格;备课组无故集体备课缺席一次及个人集体备课缺席累计5次以上;一票否决不予评定;公开发表的论文可上一档次。
(二)教研组(满分5分)
1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在所有教研组中按分数由高到底排序。第一名的教研组每名教师加3分;第二名的教研组每名教师加2分;第三名加1分。
2、教研活动记录首席责任教师材料评为一等奖，教研组教师加2分;二等奖每人加1分;其它不加分。
注：
1、教研组长及组员按时完成学校交给的其它各项工作，否则不予评定。
2、教研组长例会缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者无评审条件;教研组无故教研活动缺席一次及个人教研活动缺席累计5次以上;一票否决不予评定。
(三)联考成绩(以全体为主10分)
五校联考第一名备课组加10分
五校联考第二名备课组加5分
说明：
1、以上方案适用于高考科目的任课教师，其它科目的任课教师教学成绩按应完成的工作量及超额工作量计算。
[1]×全校教学成绩分数平均值×0.5
2、同层次只有一个班的文科类比同年级理科奖励，按分班时总分与同年级理科班成绩比例，考试中达到该比例得理科班最高分数的0.7倍。
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