银行部门绩效考核方案范文（精选30篇）
银行部门绩效考核方案范文 篇1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
银行部门绩效考核方案范文 篇2
绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则
在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作
1.选择合适的时间
选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地
通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。
3.准备相关的资料
在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的`目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为
4.主管的心理准备
在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。
主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。
银行部门绩效考核方案范文 篇3
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效计划：
1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。
第七条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章绩效管理作业流程
3.1研发中心业绩指标等级量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，行政人事部听取分管高层领导、行政人事部经理的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表(研发部)》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。
3.2工作量考核办法的制定
部门主任会同行政人事部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经主任及行政人事部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。
3.3沟通达成共识
行政人事部会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4对研发中心业绩指标等级量表
制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交行政人事部备案或退回重新修改。
3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理
行政人事部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。
3.6部门按目标开展工作
部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7提交相关信息
评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给
行政人事部转交。
3.8自我评估
事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9绩效沟通
行政人事部依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施;确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
3.10绩效评估
评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察
评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
3.12审核
分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13行政人事部审核保存
行政人事部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。
3.14核发考核工资
行政人事部根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳(实际评估分值/5)于15号前核发考核工资。
3.15绩效评估结果分析
3.16行为观察量表修改意见的审核
修改意见交行政人事部进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.17被评估人的申诉
被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或行政人事部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。
银行部门绩效考核方案范文 篇4
1.目的
为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。
2.范围
适用于生产部班、组长以及一线员工。
3.定义
无
4.权责
4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决
4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。
4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。
4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。
4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。
4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。
5.内容
5.1 绩效考核内容
生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。
项目考核内容
质量品质投诉
成本收得率、电耗、舟耗
产量交期、生产计划完成情况
安全安全事故
日常考核平时表现
5.2 考核奖
考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：
奖 项班 长组 长一线员工
总计350250200
质量奖160120xx0
成本奖14010080
产量奖503020
安全奖///
日常考核奖///
5.2.1质量奖的界定
当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：
(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。
(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。
(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。
(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。
(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。
(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。
当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。
5.2.2 安全奖的界定
(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元
(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。
(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。
(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。
5.2.3成本奖的界定
(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，
由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容
(2)钴酸锂：
电耗：4000元/吨(6100度/吨)
电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨
成本奖030%60%80100%
当电耗成本小于3800元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%
钵耗：50只/吨(34元/只)
钵耗成本达成情况>20__元//吨1900元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%
收得率：
一次收得率97.5%
成本奖030%60%80%100%
(3)S600：
电耗：3500元/吨(5500度/吨)
电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨
成本奖030%60%80%100%
当电耗成本小于3300元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%
钵耗：30只/吨(34元/只)
钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%
收得率：
一次收得率99%
成本奖030%60%80%100%
(4)S700系列：
电耗：第一阶段5500元/吨(8500度/吨)，第二阶段5000元/吨
电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨
成本奖030%60%80%100%
当电耗成本小于5000元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%
钵耗：50只/吨(34元/只)
钵耗成本达成情况>20__元//吨1900元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%
收得率：
一次收得率97.5
成本奖030%60%80%100%
以上成本奖的.考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。
各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5;
同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 产量奖的界定
以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。
5.2.5 日常考核奖的界定
《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：
考核人被考核人
主管班长、组长
班长组长
组长员工
5.3 考核系数
岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化
系数0.81.01.11.21.31.5
根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。
5.4月度考核数据收集
月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。
5.5 月度绩效考核结果运用
员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。
5.6绩效考核申诉
在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。
6.附则
本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。
银行部门绩效考核方案范文 篇5
参加考核的条件
出勤满26天，无迟到早退的；
品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
发生不良事故及时上报的；
口头批评不超过3次的；
书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；
考核办法
基础分：每人50分；（基数1分5元）
行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；
奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理论考试不及格的`（60分以下）（2分/次），违反院内规章制度 （3分/次）、《员工守则》（3分/次）、护理部核心制度 （3分/次）、护理规范（3分/次）、护理员岗位职责（3分/次、受到有效投诉（3分/次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次，需住院治疗的扣50分/次。
个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
个人绩效考核内容
注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
护理记录：
用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
银行部门绩效考核方案范文 篇6
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。
二、考核领导小组
为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组：
组 长：丁梓秀、易美英
副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景
成 员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师
三、考核内容
(一)安全组(15分)
1上好开学安全第一课，有教案。(1分)
2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分)
3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分)
4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分)
5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分)
6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)
(具体计分办法由安全组出方案记录计分。)
(二)政宣组
1、常规工作考核(32分)
(1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分)
(2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分)
(3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)
(4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分)
(5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分)
(6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)
(7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分)
(8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)
(9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)
(10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)
(11)卫生：(11分)
A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分)
B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。
D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)
E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。
2、行政值周、值日检查(14分)
包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
(冬季每天5点检查，夏季5：30检查)
3、“三风”评比(14分)
包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分
4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。
(三)教学线(10分)
1 学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分)
2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分)
3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分)
4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
5、“一校一品”氛围营造(3分)
(1) 语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分)
(2) 教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分)
(3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分)
(四)后勤、总务(15分)
1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。
2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。
3 、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)
三、奖励加分：
1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。
2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。
A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。
B、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。
四、相关说明
1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。
2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。
3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。
4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。
5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。
本细则的'解释权在学校行政及考核领导小组。
银行部门绩效考核方案范文 篇7
1、目的：
为进一步强化公司保安队伍的管理机制，加大对保安队员的考核力度，不断提高保安执勤标准，以确保各项工作的顺利进行，结合本公司安保工作的特点、任务、职责，特制定以下保安队员考核细则。
2、适用范围：
本制度适用于品格公司保安人员考核。
3、内容：
3.1、考核办法及操作程序。
3.1.1、保安队伍的管理工作，结合公司《门禁制度》等现行制度，实行保安队长负责制管理考核，助理、科长、经理监督的办法进行考核。
3.1.2、实行记分扣除制度，违反本办法规定每扣一分在当月工资中扣除10元，每人处罚最高20分，由保安队长根据考核内容，填写考核扣分记录表，由被考核人签字确认，定期进行交接班例会讲评。月底根据积分做出《保安绩效考核月汇总表》，报行政及人力资源部经理审批后计入本月工作结算。
3.1.3、保安队员在工作中，对于超出违反考核细则规定以外的条款，按公司有关制度、规定处理。
3.1.4、保安人员每月考核-20分者说明其保安工作意识不强，不适应保安工作，将对其工作岗位进行调整。
3.1.5、保安人员违反规定，必须在考核表上签字，如有异议请提请书面申请，经人力资源部经理核准后方可取消该扣分。
3.2、考核内容及扣分标准。
3.2.1、考核内容及扣分标准见下表保安考核实施办法。
3.3、对应急情况处理得当，为公司挽回经济损失的，酌情给予适当奖励。
3.4、保安考核细则自20xx年9月1日起实施。
银行部门绩效考核方案范文 篇8
如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
一、如何考核物业公司总经理？
考核指标说明：
1.物业费用预算控制率
物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%
2.员工管理
员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价
二、如何考核物业公司员工？
1.绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
3.季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（1）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（4）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
4.年度绩效考核的内容与实施
（1）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
（2）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（3）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
（4）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
5.绩效考核结果的应用
（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
（3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
6.绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“
人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。
银行部门绩效考核方案范文 篇9
教学反思可以帮助教师专业化成长，是自我成长的重要方式，改变一直以来接受他人理论的被动局面，让自己成为反思性实践者；可以加强教师的职业幸福感，通过反思教师不断成长，能够不断体验成功带来的喜悦，教师也就深刻体会到其职业幸福感；推动了学校的发展，教师队伍是学校的核心，是学校发展的关键，教学反思有效的提高了教学质量，是构建高效课堂的基础，成为了学校发展的坚实后盾；教学反思提高了课堂教学质量、实现了有效教学、课堂时效性得到加强，促进学生高效学习，加快了学生的发展。
1教学反思的特征有
创造性，教师反思自己在教学中的优点和不足之处，把反思的结果创造性地用于后续教学来改进教学的过程；过程性，教学反思要经历意识期、思索期、修正期这样一个过程，教师要对自己专业化发展的过程进行深入了解，做好每个阶段的教学反思；批判性，发现问题是教学反思的前提，只有批判性的对自己的教学过程进行反思，才能及时发现问题改正问题，促进教学；实践性，教师是通过主动参与、亲身实践、完善自我的过程完成教学反思，教师不仅要思考，还要通过教学实践把自己的反思结果体现出来；时效性，及时的把自己的成功、失误做个总结，在后续教学中进行改进；内隐性，教学反思一般是教师在内心世界完成的，属于内隐的心理活动，教师要把内隐的教学反思显性化，才能更好地进行反思。
2教学反思的内容
2.1反思教学目标
教学目标是教学工作的出发点和回归点，具有导向和控制作用，让学生的知识与技能方面、过程与方法方面、情感态度与价值观方面都得以和谐统一的发展。教学目标要符合教学目的和教育精神，考虑到学生的特点、教学内容、教学方法，要符合教学规律。
2.2反思教学内容
一是教学内容深度的反思，教学要让教学内容分阶段进行，由浅入深切不可一步到位，进行适度的内容拓展，过多会影响到学生对知识的掌握，成为学生的负担。二是教学内容广度的反思，教师可根据实际情况，对教材的教育内涵进行挖掘，也可适当调整教材顺序。
2.3反思教学设计
教师要有较强的预见性，预测学生对某一内容的学习可能会遇到的问题以及解决的方法策略。对教学计划要进行科学性和合理性的深入思考：对学生的实际情况进行分析，确定教学的起点、深度和广度；对教材的分析要把握重难点，对内容进行必要的删减、调换、补充；还有提问设计、组织形式、反馈策略、总体评价等。
2.4反思教学技术
对课堂情境中的教学策略、技能、技术的有效性进行反思，选择的教学方法应用在教学中是否合理，有没有达到理想的预期效果，教学过程中有哪些问题、成功的经验和失败的教训。
3高中化学教师在教学反思中要面对的问题
3.1正向价值观的缺失
一些教师虽然有教学反思，但是他们只注重了知识与技能这方面，为了提高分数，没有立足于提高学生的科学素养这方面进行反思。反思内容的正确性取决于教师的价值观念。如果教师只片面追求考试分数，反思怎样有效提高学生的分数，那么这种反思不利于学生身心的健康发展。
3.2自觉意识缺失
教师如果遇到教学中的困境并且要解决问题走出困境时，就会倾向于教学反思，而人的惰性又使教师用原有的习惯、经验、方法来教学。有很多教师知道反思的重要性，但是在实际工作中又不愿意去进行教学反思，认为这是一种负担，更多的是去关注学生的学习成绩这样的显性现象，忽视了教学反思对提高自身素质的重要作用，缺乏教学反思的自觉意识。
3.3实践创新的缺失
基于实践的教学反思才能对教学产生积极的作用。很多教师对于在教学过程中产生的教学反思没有思考下一步该怎么做，缺少探究、批判的成分，对反思的结果没有用到以后的教学实践中，使反思不了了之。这样的反思习惯会随着时间的推移慢慢消退。
4高中化学教师教学反思的对策
4.1教学反思的主观性对策
（1）教育理念的更新。教师的教育理念要随着新课程改革的实施及时更新，教育理念对教师的教学态度、教学行为有着直接的影响。新课改对教育思想、教育内容和方法进行了深刻变革，教师是其实施者，要改变旧的教育理念，让新课改顺利进行。
（2）培养发现问题的意识。发现问题是教学反思的前提，很多化学教师问题意识淡薄，致使教师缺乏教学反思的自觉意识。教师要谋求自身的发展，就要培养问题意识，在教学实践中要善于发现问题、获得反思点、阅读文献的时候要更新知识结构、加强理论修养，经过学习、反思、实践，把理论与实践创新统一起来。
（3）重视教学实践。教师要把做好的反思应用到教学实践中，再好的反思如果没有实践是起不到任何作用的。教师要对教学活动进行自我觉察，发现、分析其中的问题，实现反思后实践，在实践中创新，提出并编写改进方案。
（4）知识结构的拓宽。化学教师要从多方面拓宽自己的知识结构，这样不光对教学反思有好处，还对教师的专业化发展大有帮助。
（5）教研能力的提高。教学反思和教学科研能力两者互相促进、共同提高，有着相辅相成的关系。
（6）个人效能感的提高。个人效能感属于教师的基本信念，调节着教师的教学活动和专业发展。提高个人效能感，刺激教师教改的欲望，实现有效、持续的教学反思。
4.2教学反思的客观性对策
（1）环境对教学反思的支持。从学校、课题组、讨论小组等团体出发，让教师生活在良好的教学反思氛围中。
（2）给教学反思创设动力系统。适当减轻教师在学生成绩上的压力，使教师有时间和精力进行教学反思，并适当给教学反思的教师提供奖励。
（3）教学研究评价体系的构建，要从定性和定量两方面去评价教师的教研能力，拉动并促进教师的教学反思。
银行部门绩效考核方案范文 篇10
一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
(一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
(四)考核内容以及标准：
1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)
a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)
a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
(五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分!
(六)特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)
2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)
五、考核程序
(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。
(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
(四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
(五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
(七)考核之后还需征求考核对象的意见。
(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。
(二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……
(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20__年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!
银行部门绩效考核方案范文 篇11
根据《新晃侗族自治县县属其他事业单位绩效工资实施办法》的通知要求，为充分调动广大干部职工积极性，准确评价局干部职工工作业绩和工作效能，促进民政事业又好又快发展，特制定本实施方案。
一、指导思想
以科学发展观和正确政绩观为指导，以建设“政治强、业务精、作风正”的局机关为目标，对全体干部职工工作情况实施精细化管理，用爱心对待基层群众，用耐心、用信心迎接困难挑战，有能力推进民政事业发展。为夺取民政年度考核各项先进和推进民政事业健康发展提供坚强保障。
二、基本原则
1.客观公正、注重实绩的原则。绩效考核重点在于考核干部职工的工作实绩，考核中坚持实行“三结合”：即平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合、领导评价与群众评议相结合，客观、公正地评价干部职工的工作实绩。
2.分级分类、科学考评的原则。按照不同岗位职责的特点合理设定考核指标，探索推行信息化管理，运用简便考核方法,提高考核工作的科学化水平。
3.奖勤治懒、重在激励的原则。综合使用评先评优、选拔任用、物质奖励、教育处罚等措施，对勤奋干事的予以激励，对纪律松散、作风拖拉、能力平庸的予以整治。
三、考核方式
绩效考核方式采取个人自评与领导评价相结合，民主测评和年度考核相结合的方式进行。
1.周记月查
每位干部职工每周要对自己直接实施、主导开展、亲自参与的工作进行登记，具体到：哪天或哪几天？做了什么事？有什么结果？（有数据的尽可能用数据反映）。每月要对自己的重点工作进行汇总，报局分管领导检查签字，交办公室存档。局分管领导要对下属干部职工当月的工作表现做出中肯评价：表扬成绩，指出不足，提出要求。通过周记、月查，看个人的工作勤、绩，也看工作量与效果。
2.半年测评
每半年召开一次测评会。一是通报考勤。对每半年内请假、迟到、早退、脱岗、旷工以及上班作风纪律督查情况进行通报。二是个人汇报。每位干部职工逐个上台总结汇报自己半年直接实施、主导开展、亲自参与的重点工作，班子成员不超过4页纸，其他同志不超过3页纸，会前要交一份到办公室存档。三是民主测评。由与会人员对每个干部职工按很好、好、较好、一般进行分档测评，各档按很好90分、好80分、较好70分、一般60分、进行统计打分并公示。每年两次测评得分平均值作为个人年度测评得分。
3.年度考核
由绩效考核领导小组年底按照考核实施细则统一对被考核对象的“德、能、勤、绩、廉”内容（总分100分）进行考核打分，并综合平时考核计分情况，得出个人年度考核得分。
四、等次确定
年度绩效考核分数=年度测评得分×80%+年度考核得分×20%。绩效考核等次依据被考核对象绩效考核分数相应分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。绩效考评“优秀”等次综合考评分值要求在90分（含90分）以上；绩效考评“良好”等次综合考评分值要求在80-89分（含80分）；绩效考评“一般”等次综合考评分值要求在60-79分（含60分）；绩效考评综合分值在60分（不含60分）以下的确定为“不合格”等次。
五、结果使用
1.实施绩效考核奖金
绩效考核奖金根据当年县财政核定的目标管理奖标准执行，实行年底统一发放。被考核对象绩效考核等次确定为优秀的按100%发放；良好的按90%发放；合格的按80%发放；年度考核不合格（不称职）的不发。
2.作为干部选拔、评先评优的依据
达到“优秀”等次才能作为年度考核优秀候选人进行投票推选以及各级各类综合性表彰推荐。同时方可作为下年度后备干部和优秀人才推选。
六、领导机构
成立由局长任组长、局领导班子其他成员任副组长，局各股室负责人为成员的绩效考核工作领导小组。负责本局工作人员绩效考核全面工作及下属事业单位绩效考核督促检查工作。领导小组下设办公室，主任由分管绩效考核的领导担任，具体负责绩效考核工作的日常事务。
其它未尽事宜由绩效考核领导小组集体研究决定。本实施方案由县民政局绩效考核领导小组办公室负责解释，从20__年1月起开始实施。
银行部门绩效考核方案范文 篇12
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
（二）坚持公正、公平、公开的原则。
（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000。95=950元）。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的.;
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
附：绩效考核表格
银行部门绩效考核方案范文 篇13
为进一步加强干部管理，严肃干部纪律，在全镇形成团结、奋进、廉洁、务实、高效的良好工作氛围，促进各项工作落实，经镇党委研究，特制定本办法。
一、镇干部管理制度
（一）工作制度
1、按时上、下班，不得无故迟到、早退和旷工。办公室每周不定期抽查至少一次，凡抽查每迟到或早退一次年终考核时扣0.2分，扣50元；旷工一天扣100元，并在年底考核时扣1分（所扣资金于年终考核奖金中扣除）。
2、工作人员须接受分管领导的工作安排，并认真搞好自己的业务，业务工作被县以上部门通报批评的，扣部门相关工作人员年终考核奖500元。
3、上班时间不准打牌，不准做工作以外的私事，发现一次扣年终考核奖100元，并在年底考核时扣1分。
4、上班时间坚守工作岗位，除下村、开会、出差外，一律到办公室办公。镇干部进城办理业务工作须向分管领导报告，并同时报办公室备案，否则作为早退处理。
5、工作及纪律被县级以上通报批评的，扣500元年终考核奖，并在年底考核时扣2分，取消评先评优资格。
（二）会议制度
1、周一例会制度。每周星期一9时30分在政府会议室召开工作例会，听取干部汇报上周工作开展情况和本周工作安排，包村干部汇报包村工作，听取党委、政府工作的安排部署。办公室负责严格考勤，做好会议记录。
2、按要求参加相关会议，凡迟到或早退一次年终考核时扣0.2分，迟到扣年终考核奖50元，缺席扣0.5分，扣年终考核奖金100元。
3、遵守会场纪律，手机调为振动，不随意走动，严禁会议期间吸烟，凡违反会场纪律者扣年终考核奖20元/次。
（三）请销假制度
工作人员因事不能来上班的，1天以内向办公室主任和分管领导书面请假，同时报办公室备案。2天及以上必须书面经办公室主任和分管领导同意后，请假条交办公室留存。病假需有医院证明。因急事假条后补。所有请假须同时报镇办公室备案，凡不报办公室备案和无故不假者，作为旷工处理，镇办公室负责请销假登记。
（四）学习制度
1、加强政治理论和业务知识学习，用邓小平理论和科学发展观的思想武装头脑，在思想、组织、行动上与党中央保持高度一致。
2、坚持“周一”镇干部学习制度，每周一组织镇干部学习上级有关文件，学习有关政策，每名干部都要有专门的学习记录，全年不得少于2篇学习心得。
3、坚持党委中心组学习制度，党委中心组学习时间视情况而定,全年不少于4次。
4、会上做到手勤、口勤、形成良好的会风，开会必须带笔记，并做好记录。
（五）座班、值班制度
每班由党政领导带班，对旷工、迟到人员报党委办和纪委处理。对未请假而不值班的人员发现一人次，扣年终奖50元，年终考核扣0.5分；凡被县级或县级以上督查通报的，不在岗人员，写出书面检查，扣年终考核奖金300元，年终考核扣分1分，并由纪检监察部门处理。
（六）联系村制度
联系村干部负责该村全部业务，对民事纠纷调解坚持“三三”制原则，如调解确有难度，需交镇上调解的，联系村干部必须参与调解，干部不参与的，扣年终考核奖金50元，年底考核扣0.2分。稳定、安全、计生等工作以单项考核为准。
（七）财务制度
1、严格实行镇长“一只笔”，所有开支前应向主要领导汇报，征得同意后，方可开支。
2、倡导勤俭节约，严禁大吃大喝、铺张浪费。
3、除在定点的餐饮店接待和相关分管领导、办公室等指定人员外，不得在外面挂账。每次开支，原则上自己先垫支，3天之内凭票报销。
4、重大开支和重大资金（20__元以上）安排须经镇党委集体研究决定方可签字报销。
（八）后勤管理制度
1、镇政府机关内部应经常打扫，随时保持清洁。各办公室和部门负责本区域的卫生清洁。
2、镇干部在用电、用水上要例行节约。办公室的用电设施要随时检查，人离开时关掉一切电源。
3、材料打印管理。首先要保证党委、政府的材料打印；不得在外私设打印点，需要在外打印的须事先请示，否则不予报帐。
4、物业管理。
（1）办公用品管理。凡需购买办公用品必须先请示，领导同意后再由分管后勤的领导统一购买，私自购买不予报销。
（2）耗品管理，全部耗品由办公室统一集中购买。
（3）所有公家的桌凳、财物不得私自搬进自己寝室，更不准拿回家和私自送人，否则将加倍在年终奖金中扣回，并严肃处理。
（九）首问责任制
群众到政府询问的第一名干部作为首问责任人，该干部应肩负起为当事人服务的职责，确保当事人满意。属自己业务或分管的，应及时给予办理，不能立即办理的，应向当事人说明情况；不属于自己业务范围的，应带到办理该项业务的办公室向有关工作人员交涉好。
（十）限时办结制
群众来机关办事，有关工作人员不得推诿、拖拉，应在规定的期限内给予办结，因特殊情况需延期的必须向当事人说明理由，无正当理由逾期不办的，按纪检监察部门相关规定追究责任。
（十一）干部廉政“十不准”制度
一、政治坚定，不准信谣传谣，煽动闹事；
二、光明磊落，不准贪贿，腐化坠落；
三、工作扎实，不准虚报浮夸，争名夺利；
四、接待有度，不准大吃大喝，铺张浪费；
五、厉行节约，不准公款娱乐，败坏形象；
六、办事公道，不准吃拿卡要，徇私枉法；
七、热忱服务，不准推脱延误，互相扯皮；
八、艰苦朴素，不准大操大办，见机敛财；
九、行为检点，不准淫秽赌博，吸毒贩黄；
十、团结共事，不准阳奉阴违，打击报复。
二、乡干部考核办法
（一）目标责任
镇党委书记、镇长为全镇经济社会发展目标决策管理的总责任人，负责目标决策管理，组织落实县委、县政府下达的决策目标。副职按照分工负责相关目标决策及实施，各办公室负责各项业务工作目标的具体实施，项目工作组负责各自项目工作目标责任。
（二）目标管理组织体系
镇办公室负责目标管理具体工作，统一制定并分解目标任务，协助党委政府完成目标管理、监督检查、管理考评等具体工作。纳入目标管理的部门和人员为目标管理对象。
（三）目标制定的依据
县委、县政府下达的各项工作目标任务和重点工作；镇党委、政府确定的纳入目标考核内容的中心工作。
（四）目标考核的内容
1、镇党委、政府下达的各项年度工作目标。
2、镇党委、政府确定的纳入年度目标考核的中心工作。
（五）目标控制
目标一经下达，原则上不予调整，因其它客观原因调整的，以下发的通知为准。目标任务下达后，实行定期和不定期督查通报方式进行管理控制。
（六）目标考评
1、考评方式：在年底，每名干部根据年初目标写出自查总结，报镇党委办备案。
2、考评办法：综合考评分由基础分和专项目标得分组成。基础分100分，其中年终考评80分，分管领导打分20分。
年终考评包括：业务工作（岗位工作任务台账）、中心工作、临时交办工作。
群众评议包括：全体镇干部。
3、计分办法：
（1）年终评议：基础分为100分、其中：业务工作（岗位工作任务台账）占80%，中心工作占10%，临时工作用占10%。由党委负责考核。
（2）分管领导打分：分管领导根据干部工作目标任务完成情况以及平时表现情况打分，基础分为100分。
（个人考核得分=年终考评得分×80%+分管领导打分×20%）
4、加分
（1）表彰奖励。集体或个人得到省委、省政府以上表彰的，加5分。获市委、市政府和省级部门表彰的，加3分。获县委、县政府和市级部门表彰的，加2分；获镇党委、政府和县级部门表彰的，加1分。
（2）经验交流。工作在省级以上进行了经验交流的，加5分。工作在市级进行了经验交流的，加3分。工作在县级进行了经验交流的，加2分。
（3）项目工作。项目工作按时限完成任务，单项加2分。
（4）重点工作。重点工作按时限完成任务，单项加分3分。
（5）兼职干部加分。凡兼职的干部，兼一职加2分。
5、考核各项得分之和实行上限，最高得分不超过130分，最低不低于70分。
（七）目标奖惩
1、奖励
（1）等次划分。考核等次划分为优秀、合格、不合格三个等次。年终考核得分在80分以上评为合格等次，得分在80分以下者评为不合格。凡合格者以实际得分挂钩县上目标奖分配，90分以上方能参加评先评优。
（2）设立目标风险抵押奖。凡重点工作，临时突击工作，临时疑难工作，设立目标风险抵押奖。按时限完成任务的，按风险抵押金和奖金1:2的比例发放风险抵押奖，并退还抵押金。未按时限完成任务的，风险抵押金不予退还，年终考核扣1分/项。
2、处罚
（1）对考核不达标的目标管理对象不计发目标风险抵押奖。
（2）旷工累计1周以上，病事假累（除产假）计半年以上者不计奖。
（3）年终考评不称职者不计奖。
（八）非在编人员奖金发放。
范围包括：大学生村官、志愿者、公益性岗位等人员。
（1）平时各项补助及风险抵押金按在编人员标准规范和发放。
（2）年终目标考核奖金按在编人员50%比例发放。
银行部门绩效考核方案范文 篇14
客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20--年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
(一)绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
银行部门绩效考核方案范文 篇15
一、目的
①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则
（一）公平、公正、公开的原则
绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则
引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则
营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员
按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准
①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）
客户经理基本工资标准
级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准
一级客户经理60005000以上（含5000）新增
二级客户经理42003000~5000（含3000）新增
三级客户经理30001000~3000（含1000）新增
四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量
五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量
八级客户经理880500以下新增＋存量
②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容
客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。
其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。
对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。
④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。
营业部员工绩效考核表
指标类别指标项目权重考核得分
指标得分合计得分
定量客户资金周转率15%
客户资产流失率30%
客户资产增值率20%
定性客户满意度15%
协作部门员工满意度10%
领导满意度10%
综合得分
备注
（二）指标说明
①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]
营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]
以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。
③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。
④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。
客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。
营业部客户满意度问卷调查表
序号客户经理服务指标您的满意程度
ABCDE
1客户经理能积极主动与您保持联络
2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复
3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情
4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训
5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）
6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训
7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种
8客户经理能充分了解您的投资个性
9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价
10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您
合计
填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。
⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。
⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。
七、附则
①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
②本方案自×年××月××日起执行。
银行部门绩效考核方案范文 篇16
一、考核周期
对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
（一）任务绩效考核（55%）
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验。
（二）工作态度考核（10%）
对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
（一）考核结果划分
1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用
1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
银行部门绩效考核方案范文 篇17
一、目的
1、绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
2、考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
二、种类和适用范围
类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、
备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
三、月度考核职责
1、区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
2、餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3、全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
4、考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
5、营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
6、副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
四、管理规定
1、实施原则
（1）客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
（2）公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
（3）公开性：考核结果在各家分店公示三日。
（4）对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
2、考核内容和分值
（1）月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
（2）岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
（3）分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、30、20、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见。
餐厅经理/主管：
考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见。
（4）“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
3、考核权限
（1）各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
（2）第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
（3）第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、考核结果的计算
（1）各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
（2）考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
5、考核结果的应用
（1）试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
（2）所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
（3）考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
（4）考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
（5）月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
（6）月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
6、浮动奖金的发放标准
（1）正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
（2）当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
7、考核结果的分析
（1）绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
（2）考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
8、考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
银行部门绩效考核方案范文 篇18
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
考核总分95分以上；85—95分；70—84分；50—69分；50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的.处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
银行部门绩效考核方案范文 篇19
此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培训出勤）（10分）
2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）
3、工作纪律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店产品知识考核（10分）
2、铺床操作考核（10分）
3、清洁房间卫生质量（15分）
4、对客服务质量（15分）
三、直接上级和经理鉴定（20分）
评定方案：
1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
银行部门绩效考核方案范文 篇20
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)能力 (2)部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的.设想。
3、量表法是将考核内容分解为若干因素，再将一定的分数分配到各项因素，使每项因素都有一个尺度，然后由考核人用量表对对象在各个因素上的表现做出、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
银行部门绩效考核方案范文 篇21
一、考核目的
为了加强对信息网络人员绩效考评工作的指导、监督与管理，保证绩效考评工作能顺利、有效地进行；提升员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类
信息网络人员的绩效考评分为季度考核和年度考核两种。
（一）季度考核
季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。
（二）年度考核
年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
三、考核小组成员
按照公司绩效考评制度的规定，设立绩效考评小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。
考核小组成员职责划分
成员具体职责
部门经理
①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理
②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果
③负责处理本部门的关于绩效考评工作的申诉
④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚
部门内部各级考核人
①负责帮助员工制定季度工作和考核标准
②负责所属员工的绩效考评评分
③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善建议
人力资源部
①负责对各部门进行绩效考评各项工作的培训与指导
②负责对各部门绩效考评过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查
③负责协调、处理各级人员关于绩效考评工作的申诉
④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报
⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚
四、绩效考评工作主要流程
绩效考评工作主要流程如下图所示。
绩效考评工作流程图
五、绩效考评各环节的具体要求
（一）绩效考评计划制订
①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级
②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。
③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的`“季度工作计划/考核表”。
（二）员工述职报告
每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。
（三）绩效考评评定
①绩效考评的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。
②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。
③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。
考核等级表
等级定义摘要大概比例
A杰出
①在各方面工作中都有非常突出的贡献
②实际绩效显著超过计划预期30%
B不错
①在主要工作中都有比较突出的成绩
②实际绩效超过计划预期50%
C尚可
①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误
②实际绩效基本达到计划预期10%
D不佳
①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处
②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%
E拙劣
①在各项工作中都无突出贡献
②实际绩效距计划预期有较大差距
③工作中有明显的不足和较大的失误3%
④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。
⑤年度考核评定要求于下一年度XX月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。
（四）绩效面谈
①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并明确提出改善意见，帮助员工制定改善措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。
②对考核结果为C以下（包含C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。
③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
（五）审核、调整
①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考评等级。
②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。
（六）考核结果汇总
①各部门对上一季度的绩效考评结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。
②上一年度绩效考评结果需于下一年度XX月1日之前汇总到人力资源部。
（七）申诉
被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部明确提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。
（八）考核结果的使用
1、建立考核档案
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。
2、考核辞退
通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。
①一个考核年度内，季度或年度绩效考评中有一次被评为E的。
②一个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效考评被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。
③一个考核年度内，季度和年度绩效考评中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。
每个年度绩效考评结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考评的“尾端辞退”。
要求各部门整个年度（包含各季度）的考核辞退率（包含尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。
六、解释、修订
本方案由人力资源部负责解释和组织修订。
银行部门绩效考核方案范文 篇22
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组长：杨在初
副组长：，
成员：，
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。
政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。
忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的
（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级,七、八年级,=0.95
④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。
岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的`教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇x舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
（3）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
银行部门绩效考核方案范文 篇23
一、考核目的：
通过有效的绩效考
二、考核周期：
核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
三、考核结果使用：
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：
厨师：岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
银行部门绩效考核方案范文 篇24
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一。薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
销售人员的绩效考核方案设计
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的.办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：
销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
4、评分标准：
销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100
业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100
综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100
备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员：
①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
银行部门绩效考核方案范文 篇25
一总则
1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核时间安排如下表：
考核类别
考核期
考核实施时间
年度考核
每年1月1日x12月31日全年
下个年度1月10日x1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核内容
10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、考核内容权重设置如下表：
考核内容
权重
工作业绩
60%
工作能力
30%
工作态度
10%
12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：
（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。
（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
五考核计分办法
16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%x90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：
（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
（4）经理级人员互评，10分。
（5）其他部门员工代表民意测评，10分。
（6）直属上级总经理评定，20分。
（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
六考核分工
20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
七绩效沟通与改进
25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。
26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八考核申诉
27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
九考核管理与应用
30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80x89分者；C级，考核成绩60x79分者；D级，考核成绩60分以下者。
32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
33、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
34、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：
A、贪索贿、吃拿卡要行为；
B、严重的安全保卫事件；
C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；
D、出现严重的客伤投诉；
E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；
F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
35、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
十附则
36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
37、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定
请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。
银行部门绩效考核方案范文 篇26
为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：
1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。
2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。
3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。
4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。
5.科室奖金分配系数：
职称系数：
护师1.1
护士1.0
新入护士(半年内0.5)
根据实际情况调整
奖金分配：工作量50%
职称50%
说明：
1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。
2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)
3.出院病人算进不算出。
4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!
银行部门绩效考核方案范文 篇27
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。
一、管理原则和目标
以人性化管理为原则，以群众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。
二、考核小组
组长：王顺当副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟
三、考核细则
根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能(70分)
分为理论学问(15分)、实际操作力量(55分)
(1)理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生平安制度》共五道题，每题3分，共15分。
(2)实际操作力量考核。以群众菜肴为主进行实际操作，表达
在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平常表现(10分)
平常表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不干净，一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。
(5)不节省能源，如发觉铺张行为，一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。
3、员工看法(20分)
员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不达标，一次扣1分
(3)肉用量不达标，一次扣1分
(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分
(5)菜品颜色不美观，消失灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分
(6)打饭时对员工看法恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)对员工看法没有准时改正的，发觉一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会鼓舞厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组商量确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩罚法
厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。
银行部门绩效考核方案范文 篇28
一、考核目的
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：
成员：、
银行部门绩效考核方案范文 篇29
1、未办理任何请假手续擅离工作岗位的除按旷工处理外，扣1分。
2、上班迟到、下班早退者除按规定处罚外，扣0.2分。
3、工作中玩手机、串岗、聚众聊天、打瞌睡、吃零食等，除按规定处罚外，扣0.2分。
4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按规定处罚外，扣0.1分。
5、私自带外人进入仓库及外出会客的，除按规定处罚外，扣0.1分。
6、未到指定的吸烟区吸烟且乱丢烟头，除按规定处罚外，扣2分。
7、不服从部门主管、公司领导工作安排，冲撞领导者，除按规定处罚外，扣1分。
8、违反安全操作或不按安全操作规程执行造成事故者，除按规定处罚外，扣0.5分。
9、故意损坏机器设备、损坏公司财产的，除按规定处罚外，扣1分。
10、盗窃、私藏公司或他人财物者，除按规定处罚外，扣1分。
11、打架斗殴，拉帮结派、涉及黑势力者，除按规定处罚外，扣1分。
12、工作消极、态度恶劣，影响他人工作情绪或不能按时完成工作者，除按规定处罚外，扣0.2分。
13、下班时责任区域未打扫清洁，电灯、风扇、机器设备、水龙头、门窗未关掉的，除按规定处罚外，扣0.1分。
14、在转送、清理、包装等作业中成品、半成品、配件、工具不按要求摆放，乱扔、乱摔者，除按规定处罚外，扣0.1分。
15、带食物进入生产区（饮料除外），除按规定处罚外，扣0.1分。
16、无特殊情况不参加会议的，除按规定处罚外，扣0.1分。
17、工作台面配件、螺丝不按要求放入相应盒内，导致台面零乱、产品刮伤的，除按规定处罚外，扣0.1分。
18、经检验员查出因工艺操作失误导致不良品比例超5%，除按规定处罚外，扣0.2分。
19、发货时导致货物错发、少发的，一次扣0.2分。
20、包装中包错产品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。
21、当日须完成的'工作（打单、收货、发货、退件、包装、数据统计等）无特殊情况未能完成的，一次扣0.2分
22、相关单据、数据、报表于规定时间内未上交或上传的，一次扣0.2分。
23、出入库数据与所收发实物不相符的，一次扣2分。
24、因检验控制不严，导致批量质量异常的，一次扣2分.
银行部门绩效考核方案范文 篇30
为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动广大教职工工作的积极性，根据《滨海县中小学教职工绩效考核指导意见》和《滨海县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。
一、领导小组
组长：
副组长：
成员：
二、制定原则
1、激励先进，促进发展。
2、按劳分配，多劳多得。
3、公平公正，优绩优酬。
三、奖项设计（分类别设计奖项）
（一）考核对象：全体正式在编教职工。
（二）教学人员考核内容：
1.班主任考核奖
（1）考核标准：人均每月300元。
（2）考核对象：全体班主任。
（3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。
以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。
2.考勤奖（占总量的20%）
对照《滨海县达明中学教职工考勤条例》进行考核。
3.师德考核奖（占总量的30%）
本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。
4.工作量奖（占总量40%）
（1）教学、教辅、行政辅助岗位人员工作量绩效奖。
根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。
每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数
注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政辅助岗位人员的工作量折算成课时数。
②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。
③设置职务系数和岗位系数。
④设置职称系数和学科系数。
（《滨海县达明中学20xx年度教辅、行政辅助岗位人员工作量测算细则》另定）
⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。
（2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法：
以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。
5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担）
（1）考核对象：教学人员。
（2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。
（3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。
四、几点说明
1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的，全额发放，不满十年的'，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部绩效工资。
2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。
4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。
5.与学校签订协议并经教育局审核备案的脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。
6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。
8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。
9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见习期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工平均奖励性绩效工资的60%
10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。
11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。
12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。
五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。
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