关于考核方案合集（精选34篇）
关于考核方案合集 篇1
为加强工厂二级班子和科级干部的考核工作，采取定性和定量考核相结合方式，对二级班子及科级干部的20xx年度的工作情况进行全面评价和考核，使科级干部和二级班子找准工作差距，更好地履行岗位职责,进一步增强责任感和使命感。具体内容如下：
一、考核对象
工厂各二级单位班子及全体科级干部，重点考核本年度新提拔、交流、二线干部。
科级后备干部队伍整顿工作与年度考核一并进行。
二、时间安排
从20xx年xx月xx日开始，至20xx年xx月xx日结束。
考核工作分为两个阶段：xx月xx日-xx月xx日为各二级班子及科级干部述职、谈话阶段；12月16日-31日为考核组综合分析考核情况、撰写综合考核材料阶段。
三、考核工作组
考核工作由人力资源科与相关部门人员组成。
四、考核内容
（一）领导班子
主要考核“政治素质、领导能力、工作业绩、团结协作、作风形象”等方面的情况。重点考核二级班子坚持理论学习，坚定理想信念，贯彻执行党的'路线方针政策，公司和工厂各项工作部署、规定和要求等情况；组织协调能力、执行力、带队伍和解决本单位的实际问题能力等情况；加强基层建设、年度指标、各项重点工作任务完成和岗位责任制落实情况；讲团结、讲协作、讲大局，班子有凝聚力和战斗力情况；讲廉洁、讲责任、讲进取、讲创新、讲务实，密切联系群众和群众威信情况。
（二）科级干部：
主要考核“德、能、勤、绩、廉”等方面的情况。包括学习和贯彻执行党的路线方针政策，工厂各项工作部署、规定和要求以及班子集体决定的执行等情况；年度业绩指标和各项重点工作任务完成等情况；敢于负责、敢于管理、工作务实、工作能力满足岗位要求和工作执行力等情况；深入现场、甘于奉献、履行岗位职责、加强自主管理、开拓创新，创造性开展工作，确保一方平安等情况；廉洁自律、工作作风、全局观念、密切联系群众、与班子成员团结协作等情况。
五、考核方法和步骤
年度考核主要采取述职、民主测评、民主评议、个别谈话和日常考核等方式进行。主要有以下步骤：
（一）述职
1、领导班子述职：
各单位行政主要领导代表班子在员工代表大会上进行述职，领导班子述职内容侧重于班子在“政治素质、领导能力、工作业绩、团结协作、作风形象”等方面的完成情况，本单位采取的主要措施以及本单位及班子存在的主要问题、薄弱环节和改进措施。
班子的述职报告要集体研究确定。听取述职的人员范围为本单位员工代表及全体管理人员。车间参加本单位述职大会的人数不低于单位员工总数的60%，科室不低于80%。述职报告格式详见附件1。
2、科级干部个人述职：
科级干部个人述职基本内容要按照 “德、能、勤、绩、廉”等方面要求报告完成情况：一是报告自己的职务、职责、分管的主要工作及20xx年度的KPI目标；二是报告自己年度工作中年度KPI目标预计完成情况及采取的主要措施；“四好”班子创建情况；坚持学习，提高思想政治素质和管理水平方面的情况；团结协作和廉洁自律方面的情况；三是本年度存在的主要问题和教训；四是今后努力的方向及工作打算。
其他科级干部（含二线干部）的述职以书面形式同班子述职一并进行，述职要求及格式详见附件2。
（二）民主测评
测评方式：一是本单位员工在述职大会上对班子及成员进行评价；二是各单位党政主要领导对班子副职进行测评；三是厂领导按照责任分工对科级干部进行评价；四是分系统组织科级干部进行互评。
领导班子采取4级定性评价：好、较好、一般、较差；科级干部评价采取4级定性评价：优秀、称职、基本称职、不称职。
测评工作由人力资源科统一组织，均以无记名投票方式进行。测评票由工厂人力资源科统一印制、统计和汇总。
（三）民主评议
由各单位分会主席组织员工代表在民主测评后对班子及成员进行民主评议。民主评议意见由本单位分会主席或指定员工代表（非班子成员）撰写，分别对班子和班子成员进行评议，填写《民主评议考核表》（详见附件3），于20xx年xx月18日前报人力资源科。
（四）个别谈话
由考核组通过听取班子成员和一定范围的干部和员工对班子及成员的评价。个别谈话的范围为：班子全体成员、一般管理干部、员工代表。重点单位及个人，适当增加谈话人数。考核车间科级干部时，要听取科室的相关领导意见；考核科室科级干部时，要听取车间的相关领导意见。
（五）综合评价及依据
定量评价主要依据日常考核成绩和年度民主测评结果。
定性评价主要依据为考核谈话和民主测评以及民主评议结果。
依据考核方案，综合日常考核、年度考核、业绩指标考核和民主测评结果等，对班子写出考核材料，对班子成员写出考核评语，提出考核初步意见，经考核组研究，提交厂党政领导联席会讨论。
（六）考核结果及反馈
通过对日常考核结果按照相应比例综合评定的考核成绩，对各专业系统内部科级干部进行考核分类。
综合考核结果由人力资源科向被考核单位主要领导及班子有关成员进行反馈，提出问题或不足，以及加强班子和领导干部自身建设的意见。
（七）科级后备干部推荐
民主测评的同时，推荐20xx年科级后备干部。具体内容详见《关于组织推荐科级后备干部工作的通知》。（详见附件4）
六、几点要求
1、各单位要根据考核方案的安排，认真做好准备工作，积极配合考核工作组，做好考核谈话、民主测评等相关工作。
2、各考核小组要与所负责的单位沟通确定述职、民主测评和谈话的时间。11月25日前，各单位要将申请召开述职大会的时间报人力资源科，按照工厂统一安排的时间进行述职。
3、各单位主要领导在《民主评议考核表》中给其他班子成员撰写评价意见，党支部（副）书记给主要领导撰写评价意见，述职大会后3个工作日内以电子邮件形式报人力资源科。
4、述职报告要形成书面材料，由考核工作组收取，并在述职大会前3个工作日内以电子邮件形式报人力资源科。
5、所有需要报人力资源科的电子邮件均发到吴丹信箱。
6、所有述职、民主测评、民主评议、后备干部整顿等工作均要在20xx年xx月xx日前结束。
腾飞化工厂
人力资源科
20xx年xx月xx日
关于考核方案合集 篇2
一、考核目的
1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。
2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。
二、考核范围
本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及相关人员。
三、考核组织机构
1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源部及各矿行政正职为小组成员。
2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。
四、考核形式
1.安全生产责任制考核实行百分制量化考核。
2.考核以按季度考核、年终兑现的形式进行。
五、考核内容
考核内容，如下表所示。
安全指标安全制度安全指令
权重分配50分30分20分
指标描述1.百万吨煤死亡率
2.千人重伤率
3.安全隐患整改率1.安全生产制度健全性
（1）“三违”制度
（2）“一通三防”制度
2.各项操作是否有章可1.安全会议的召开
2.安全培训
3.违规操作次数
六、安全生产责任制考核结果分类
分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。
考核等级优秀良好一般较差差
考核得分得分≥90分80分≤得分<90分70分≤考核得分<80分60分≤得分<70分得分<60分
七、考核结果计算
1.季度考核
考核得分=（安全指标自评得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自评得分+抽查考核得分）/2+（安全指令自评得分+抽查考核得分）/2
2.年度考核
考核得分=年度安全指标考核得分+（安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）/4
八、考核结果的应用
1.考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，在审批各单位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。
（1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖20%。
（2）考核结果为良好等级的，上浮年度安全生产奖10%。
（3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。
（4）考核结果为较差等级的，下浮年度安全生产奖50%。
（5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。
2.各单位党、政正职年度安全风险抵押金与本考核结果挂钩。
3.考核结果作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司内部刊物上公布一次。
九、考核实施
1.每季度5日前，集团公司安全监察部印制“安全生产责任制度考核表”，并下发到各个下属矿区和单位。
2.每季度10日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表送回集团公司安全监察部。安全监察部对收集上来的考核表进行分类汇总。
3.在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进行安全生产责任制落实情况的抽查并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。
4.集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的15日前公布评比结果。
十、特殊规定
出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。
1.生产矿井发生3人（含3人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的。
2.因工作不力导致大规模越级异常上访的。
3.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。
十一、责任追究
1.季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。
2.连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话。
3.连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结果为差的单位，建议给予单位领导行政处理。
4.全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。
关于考核方案合集 篇3
一、 目的与适用范围：
明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理制度适用于奇乐超市下属各门店！）
二、 优秀员工评比标准：
1、 每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八） 2、 无顾客投诉。
3、 唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）。
4、 全勤。
5、 操作POS机熟练，业务能力强，点钞速度快。 6、 遵守门店及部门各项规章制度。
7、 团队精神及上进心强
8、 服务态度热情、亲切。
注：各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。
三、 收银组劳动纪律：(收银员在工作时间内)
1、 不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会。
2、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理。
3、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。
4、 不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。
5、 因导购员无法区分店内商品，不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。
6、 擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款。
7、 以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。
8、 打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。
9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。
10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。
11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。
12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。
关于考核方案合集 篇4
目的：调动员工积极参与经营管理，开源节流，使其目标利润最大化。
一.考核部门：KTV
二.考核时间：20xx年5月-----20xx年12月
三.考核内容：
1.KTV营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）。
2.营业成本应控制在48％以内，经营净利润达25％以上。
四.奖罚办法：
1.KTV服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。
2.责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5％提成作为奖励，主管、领班按3％提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。
3.经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元
4.原来的业绩全部取消。
5.奖励与扣罚当月兑现，酒店与KTV经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。
KTV经理： 总经理：
20xx年 月 日20xx年 月 日
关于考核方案合集 篇5
摘要：建议对货车使用费、机车使用费两项指标实行铁路局、分局、站段三级捆绑考核。考核工作量要便于操作，基数定标以上年实际完成基数为准。考核指标货车以使用车为主，机车以燃油、临修率为主。考核中分清责任，相互间进行补偿。为发挥职工的积极性，要实行重奖重罚。
关键词：控制；成本；运用车；燃油；临修率从乌鲁木齐铁路局的实际运作看，通过运输系统组织，可有效控制的运输成本支出部分，主要包括货车使用费、机车使用费及其他运输设备的使用费支出等。由于其他运输设备的使用费支出涉及范围广、复杂，可操作性差，因此仅从货车使用费、机车使用费这两个方面的控制办法提出考核方案设想。
1、货车使用费的考核方案
铁路货车使用费现行的收取是铁道部以各局18：00结存的部属现在车，扣除部属检修车和口岸备用基数为工作量（即货车使用车），按单价（20xx年为64元/辆。日）收取。，铁路局是以货物发送量、接运量及运用车年计划为基础，由财务部门制定货车使用费支出计划，进行考核。仅在铁路局及分局的调度人员承包奖中进行考核，尚未考核至站段一级，这就造成上、下级步调不一致，考核及控制力度不足的。因此，提出铁路局至站段均参与的考核方案。
（1）考核对象：路局总调度室，分局调度所，独立核算站及车务段。
（2）考核工作量：路局总调度室和分局调度所以货车使用辆数、货物周转量、自备运用车保有量利用率为考核工作量。
企业自备运用车保有量利用率＝自备车装车数/自备运用车保有量独立站以货车使用辆数、企业自备运用车保有量为工作量。
车务段由于其管辖线路长、大小车站多，故以货车使用辆数（按分局货车使用车总数减去各独立站货车使用车数）与货运收入的比值为考核工作量。
（3）考核工作量的基数定标：各项指标均以上年实际完成为基数，或上月实际完成情况，以体现逐渐压缩运输成本支出的目的。
（4）考核方式
①路局总调度室和各分局调度所：
货物周转量单价＝上年货车使用辆数/上年货物周转量
目标货车使用辆数＝货物周转量单价×实际货物周转量
节约货车使用辆数＝目标货车使用辆数－实际货车使用辆数
货车使用辆数以目标货车使用辆数为基数，按比例节奖超罚。采取与货物周转量挂钩的方式，能够充分体现量增价升、量减价降的概念。
同时，以企业自备运用车保有量利用率作为节约货车使用费的调节系数。奖励时，利用率超过基数，提成系数增加比例，低于基数，提成系数降低比例；罚款时，利用率超过基数，罚款系数降低比例，低于基数，罚款系数增加比例。对企业自备车纳入考核，主要考虑全局中、停、周时的，与企业自备车有关，而中、停、周时的好坏与成本支出密切相关。考核必须有法必依，不讲人情，否则，难以激发职工斗志。
奖罚举例（数据均为假定）：货车使用辆数按目标货车使用辆数节约100辆，乘以单价64元/辆。日，节约货车使用费6400元，按2％提奖128元，同时，利用率按基数每超1％，提成系数增加至2.1％，即提奖134.4元；每下降1％，提成系数减少至1.9％，即提奖121.6元。超支100辆，罚款128元，同时，利用率按基数每超1％，罚款系数减少至1.9％，即罚款121.6元；每下降1％，罚款系数增加至2.1％，即罚款134.4元。
②独立站：按使用车基数每超1辆或每压缩1辆，相应提取货车使用费比例的罚金或奖励。
③车务段：以上年货车使用辆数占货运收入的百分比为基数，按基数超过部分，扣除清算工资的比例作为罚款；压缩部分，增加清算工资的比例作为奖励。
（5）经济相互补偿：在日常组织中，存在着一些不可控因素，故制定下列经济相互补偿措施。
①灾害、上级指令性车流调整等因素造成的使用费超支，可向上级申请，经审核予以减免。
②各铁路分局间及分局与各站段间，对于日班计划及修正计划以外的到达列数（不包括单机挂车），由于增加使用费支出，可在18：00前拒绝接车。但对于经双方协商同意接车造成的支出增加不予减免。
③对本铁路分局施工，邻分局经分界口按日班计划少交列车，增加使用费支出部分由本分局承担，反之由邻分局承担。
铁路分局管内由于编组晚点，机车、车辆、线路、电务故障，机车出库晚点等原因，造成分界口按日班计划少交列车产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向铁路分局补偿。
由于机车、车辆、线路、电务故障，机车出库晚点，列车技检等原因，造成车站按日班计划少发列车产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向车站补偿。
由于上述原因，造成车站按日班计划少接列车，使车务段产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向车务段补偿。
④对于途中保留列车，上行由各发站所属铁路分局与保留车所在铁路分局均摊，下行由各到站铁路分局与保留车所在铁路分局均摊，对于备用车辆各铁路分局凭部令、局令予以减免。
⑤利益捆绑关系：独立站、车务段使用费奖罚的一部分由分局调度所承担，各分局调度所使用费奖罚的一部分由路局总调度室承担。
2、机车使用费的考核方案
机车使用费主要分为设备和运行支出两部分。设备主要包括大、中、小、临修，材料、折旧等，其中大、中、小修，折旧费相对固定，临修具有一定的可控性，临修次数越多，成本支出越多，甚至列车开行。机车运行需要燃油消耗，这与机车乘务员的操作水平、调度员指挥水平密切相关。比如，频繁的加减速、单机率增加、牵引率下降、空率增加，均会造成燃油消耗的浪费。减少站停、减少单机和空车走行公里，均可有效控制燃油消耗。因此，提出围绕燃油消耗、降低临修率的控制方案。
（1）考核对象：路局总调度室，分局调度所，机务段，配属专用调车机的车站。
（2）考核工作量
路局总调度室和各分局调度所均以全局货运机车牵引总重吨公里、燃油消耗量、机车台日、单机率、牵引率、空率为考核工作量。
单机率＝单机走行公里/本务机车走行公里×100％
牵引率＝列车总重吨公里/机车牵引定数吨公里×100％
空率＝空车走行公里/重车走行公里×100％
机务段以本段担当牵引总重吨公里、燃油消耗量、临修率为考核工作量。
临修率＝临修机车台数/支配机车台数×100％
配属专用调车机的车站以调车钩数、换算走行公里为考核工作量。换算走行公里按每小时10km计。
（3）考核工作量的基数定标：与货车使用辆数相同，各项指标均以上年实际完成为基数。
（4）考核方式
①路局总调度室和分局调度所：
机车日产量＝上年牵引总重吨公里/上年机车台日
目标机车台日数＝实际牵引总重吨公里/机车日产量
节约机车台日数＝目标机车台日数—实际机车台日数
机车单价＝上年货运机车燃油消耗费用/上年货运机车台日数
节约机车费用＝节约机车台日数×机车单价
机车费用也实行节奖超罚。同时，把牵引率、单机率、空率做为奖罚调节系数，三率按基数增减，奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。奖罚举例（数据均为假定）：每节约1万元，按2.5％提奖250元，同时牵引率超基数1％，单机率、空率各压缩1％，则按2.8％提奖280元；超支罚款比例与此相同。
机务段：
目标每万牵引总重吨公里消耗油量＝上年燃油消耗量/上年牵引总重吨公里
实际每万牵引总重吨公里消耗油量＝实际燃油消耗量/实际牵引总重吨公里
节约费用＝（目标－实际）×实际牵引总重吨公里×油价（时价）
每节约或超支1t，按油价的比例提成或罚款；同时，把临修率作为调节系数，按基数增减，奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。
②配属专用调车机的车站：
每换算走行公里完成的调车钩数＝调车钩数/换算走行公里
按基数超欠1钩的奖罚金额由各铁路分局根据实际情况自定，机车乘务员和车站调车人员均执行上述奖罚办法。该部分专为提高调车效率而设，因为这是实现快装、快卸、快编组的重要保证。
（5）相互补偿
①在现行体制下，调车机车乘务员定编属机务段，对提高调车效率、加强配合方面属不利因素。因此，建议将机车乘务员定编划归车站，工资总额拨车站。调车机采用租赁性质，费用按上年每台调车机平均使用费拨车站管理，由车站向机务段支付租赁费。由于机车故障大、中、小、临修给车站造成的损失由机务段按、程度赔偿。
②在分局间，过轨机车产生的奖罚费用，考核使用机车的分局；但在考核各机务段时，仍以机务段为单位。例如，了墩一鄯善间货运机车由哈密机务段担当，对乌分局调度所进行考核时，包括了墩一鄯善间；对哈密机务段考核时，以该段机车运行范围进行考核。
③对于其他因素造成的机车费用浪费，由责任单位支付赔偿。
④利益捆绑：各段奖罚金额的一部分由分局调度所承担，分局调度所奖罚金额的一部分由路局总调度室承担。
3、实施考核的要求
（1）独立站、车务段、机务段将上述方案细化到车间、班组。
（2）铁路分局及站段对于奖罚办法不得随意改动，奖罚比例可自定，但必须体现重奖重罚的原则。
（3）凡纳入方案的各级单位必须依据考核办法，在运输组织方面制定出细化组织方案。
（4）路局总调度室的各项考核基数必须经路局劳资、财务处审核；分局调度所经分局劳资、财务科审核后，上报路局运输、劳资、财务处审核批准；各站段经分局运输、劳资、财务科审核批准，上报路局备案，以便于监督检查。
（5）调度浪费是最大的`浪费，调度节约是最大的节约。对于调度员指挥失误（如车流调整不准确）采取责任追究制，并与利益挂钩。
关于考核方案合集 篇6
更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：
本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：
1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）
2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）
3.再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；
5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
三、考核内容：
考核的内容分以下三部分：
1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过___个，由任务布置者进行考评；
2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；
3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
四、考核程序：
（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
（略……）
（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
1、在工作中，她与人交往是否热情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有协助精神；
4、对待工作，她是否积极主动；
5、他在集体技术讨论中的表现；
6、她是否善于与人合作；
7、根据公司需求添加其他考核项目。
五、绩效考核的工作原则：
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。
六、考核结果的反馈
美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
关于考核方案合集 篇7
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；
D.不满意；E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。
绩效考核结果申诉表
编号：日期：年&nbs
关于考核方案合集 篇8
为了贯彻落实《纲要》精神，更新教育观念，以幼儿发展的实际需要为出发点和归宿，进一步推进幼儿素质教育，全面提高幼儿园保教质量，特制定丹阳市正则幼儿园班主任工作考核方案。
一、班主任考核办法：
1、与月考核结合。
2、采用抽查和普查方法。
3、民意测验和年级组评比。
4、家长问卷调查。
5、考核等第是合格以上者，享受班主任津贴的100%，考核等第基本合格者享受班主任津贴的50%，不合格者不享受班主任津贴。聘用教师若违反班主任细则，扣除其班主任费的50%。
6、学期优秀班主任评比见月班主任总分的相加，前6名为优秀班（副）主任。
二、班主任津贴发放规定
在编教师正班主任为120元，副班主任为100元，各班在规定的人数的基础上，满5人为一档次，逐数增加5元。
小班基数为30人，中班基数为35人，大班基数为40人。
三、工作要求
注：考核等第：
1、考核总分在80分以上者（包括80分）是合格。
2、考核总分在60—80分（包括60分）是基本合格。
3、考核总分在60分以下者是不合格。
4幼儿园班主任一日保教常规考核方案
一、指导思想：
依据幼儿园绩效考核方案，在规范执行《幼儿园一日保教常规细则》的基础上，为调动班主任工作的积极性，增强班主任在一日保教常规管理中的责任意识、服务意识，从而规范教师行为。特拟定以下考核方案。
二、执行部门：教务处、教科室
三、考核办法：
1.教务处、教科室每周对各班常规管理抽查1次，并提供考核结果，每月汇总考核评分，报园长室审批，按等级给予津贴发放。
3.根据班主任一日保教常规考核标准，违反考核标准按要求扣分。
四、考核内容及评分标准：
考核项目
考核细则
满分
得分情况
晨间锻炼
按照幼儿一日活动安排表认真组织晨间活动，室内活动时一位教师热情接待幼儿和家长，一人参与幼儿游戏，不坐在电脑前；组织户外活动需在规定时间（8:00）到达指定地点，两位教师分头关注幼儿活动，不聚集、不闲谈、不离岗。不按时或不认真组织指导，一次扣1分。
5
早操及晨间谈话
两位教师带操，面带笑容，关注幼儿，不穿高跟鞋。按照周计划安排表按时组织谈话活动。违规一次扣1分。
5
幼儿午睡
认真组织幼儿午睡，加强巡视，被子必须根据季节盖到位，教师不得做私活、不得吃零食、不得离岗、不得坐被窝。2:20其他工作人员到岗。
幼儿起床入厕需有教师跟随管理。一项一次不符合要求扣1分。
5
活动组织
严格遵守保教活动具体要求，按计划按课表认真组织各种活动，不私自调课、代课。做到超周备课、按要求规范备课。不得过于简单化，二次备课、课后反思按要求完成。提前一天准备好教学具、范例适宜，幼儿活动组织井然有序。违反教学常规一次扣2分。
10
离园准备
做好幼儿整理工作，组织好幼儿离园。离园前不组织活动，幼儿着装不整齐，离园时教室混乱，一次扣1分。
5
关心幼儿
关心幼儿一日生活，保证入园人数，不体罚或变相体罚幼儿。发现一次扣2分，造成严重后果取消考核奖。
5
班级环境
互动式墙饰体现主题实施过程,班级环境要能体现幼儿园特色和班级特色，无体现、无变化、不整齐、不干净、一次扣1分。
5
游戏活动
教师根据主题和幼儿园特色创设丰富多样的游戏区域，区域活动材料准备充分、投放及时，区域布局合理。幼儿游戏时能根据自己意愿使用入区卡自选游戏，两位教师能做到认真参加、积极指导。教师需根据主题及幼儿兴趣，及时撤换、增补、更新活动材料，适时调整区域。游戏材料添置和更换及时，每月不少于1次。执行不到位一次扣1分。
10
完成任务
按时按质完成幼儿园、年级组任务，不准时一次扣1分，不完成一次扣2分。
5
家园联系
密切家园联系，每月初及时更换家长园地内容，未经孩子监护人同意教师不得擅自让其他人接走幼儿。造成后果者视情节轻重进行处罚。正确处理好与家长的关系。如因方式方法不当引起家长反响或投诉，经查实一次扣2分。
10
五、备注：
1.班主任在一日活动中应严格按要求开展各项活动。
2.月考核结果作为班主任绩效津贴发放的依据。
关于考核方案合集 篇9
一、教师工作考核细则：
此项考核采用形成性评估方式，通过量化考核评出等级，其结果不仅作为学期经费发放依据，也作为评优评聘职称、晋级晋升、年度考核的依据，同时作为末位淘汰的依据。每期总结考核一次。
（一）、政治思想和师德师风（40分）
1、有下列情形之一者，该项考核为零分。
（1）、违法行为，证据确凿，受到司法机关收审者。
（2）、违反党的四项基本原则，在师生中散布对党的路线、方针、政策；有较严重的抵触言论，造成极坏影响者。
（3）、体罚、侮辱和打击报复学生，情节恶劣造成极坏影响者。
2、按下列各项扣分。
（1）、团结同志、教师间互相团结，如有吵架打架斗殴者一次扣5分。
（2）、为人师表，关心学生；体罚学生造成不良后果一次5分。穿背心、拖鞋上课，体育老师不按要求着装者一次2分。
（3）、工作有计划，有总结，不按时交者2分，并限期追交。
（4）、政治学习缺旷（除公事外）一次扣5分，其它有关出勤按考勤制度制理，有关答卷和心得体会一次未交扣5分。
（二）、教学工作（60分）：
1、备课：不按上课备课，经校领导随时随地抽查与所上班级的进度不稳合，差一次扣2分，照此类推，扣满12分者，向学校交认识材料一份，严重者，工作另行安排，教龄未满5年不写详案扣10分。
2、各组组织的集体备课，按规定，一次不到扣0.5分，扣满3分者，向学校交认识材料一份。
3、上课：课堂纪律混乱被抽查到一次扣2分，体育课，下课未整队清点人数一次扣2分。
4、作业批改：各科按规定的作业批改次数，一学期不批改作业扣20分，作业批改差一次扣1分，直到扣完20分为止。
5、实验：按各科规定，学校有条件而未完成任务者，差一次扣5分，不布置或不批改学生实验报告一次扣3分。
6、考试：未经允许随意离开考场脱离监考岗位者，一次扣2分。监考不认真，学生舞弊视而不见，被巡视人员发现，一次扣3分。未经学校允许，交换监考一场，互相按两节缺课扣分。
（三）、出勤（40分）：
1、上课迟到或早退一次扣1分，早晚辅导迟到一次扣0.5分。
2、旷正课一节扣10分，辅导、会议、教研两操，缺旷一次扣2分。
3、病假（正课、辅导、会议、教研、升旗等）一节（次）扣0.5分。
4、事假（正课、辅导、会议、教研、升旗等）一节（次）扣1分。
5、不按规定请假、销假造成缺课事故的，每一次扣5分。
（四）、教学新果（60分）：
1、按同级同科得分以统考平均分和及格率两项评比为依据：
（1）、统考平均分评比：平均分/年级最高平均分×30。
（2）、统考及格率评比：班及格率/级最高及格率×20。
注：同级同科属一人所上取年级平均分即得分。
2、学生评教：优得10分，良得8分，中得6分，差得4分。
（五）、其它加分：
1、市级以上（含市级）优质课加8分，县级加5分，校级公开课加2分。
2、发表论文：市级（含市级）以上，按一、二、三等奖，分别加4、3、2分；县级按一、二、三等奖，分别加3、2、1分。
3、学生竞赛获奖：全国一、二、三等奖分别加5、4、3分，省级一、二、三等奖分别加4、3、2分，市级一、二、三等奖分别加3、2、1分。
4、在中考中平均分获全县同级同科前三名者分别加8、6、4分，班主任同时享受5、4、3分。
二、职工工作考核细则
职工考核用形成性评估方式，通过量化考核评出等级，其结果不仅作为学期劳务费的依据，也作为评优、评聘职称、年度晋级晋资和末位淘汰的依据，职工上班按各处室规定实行坐班制，每学期总结考核一次。
（一）、出勤（40分）：含会议和其它任务
1、上班迟到或早退一次扣1分，超过30分种作旷工半天处理。
2、旷工半天扣10分。
3、病假半天扣1分。
4、事假半天扣2分。
5、不按规定手续正式请假，每半天扣10分。
（二）、职业道德（40分），和教师政治思想和师德师风相同。
（三）、工作职责：
1、无故不完成或不参加或拒不接受本职内分配的工作，一次扣10分。
2、完成工作不负责（视其情况）或不按时完成工作造成影响的一次扣5至10分。
3、违反原则办事者，一次扣30分。
4、上班期间（含学习和会议）做私事的一次扣5分。
5、如学校统一的监考、教务工作，参照教师系列的有关规定。
（四）、评服务
优得40分，良得30分，中得20分，差得10分。
（五）、其它加分：
1、发表论文和教师发表论文加分相同。
2、为学校公益事宜有突出贡献的加10分。
（六）、行政领导职务津贴
行政领导职务津贴：全部教职工津贴前五名的平均值为c，其分配比例为：
校长支书津贴=c×130%。
副校长（副支书）津贴=c×120%。
二级机构成员：津贴=c×110%。
关于考核方案合集 篇10
1、 目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、 适用范围
适用对销售人员的考核。
3、 职责
3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、 工作程序
4.1 销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率。
2、文本框输入（1屏幕键盘使用；2手写识别的使用）。
（七）、数学教学工具：
1、量角器的使用（画扇形，画角）。
2、三角板的使用（30、60°改变大小、会旋转）。
3、圆规的使用。
4、直尺的使用。
5、几何画板的使用。
6、坐标轴的使用。
关于考核方案合集 篇11
为贯彻落实省、市人口和计划生育工作会议精神，全面推进计生利益导向政策工作，使我县计划生育家庭能够优先享受到实行计划生育带来的成果。结合我县计划生育工作的实际和现状，现制定对农村计划生育家庭的优惠补助政策如下：
补助范围和标准
（一）对参加新型农村养老保险和城镇居民养老保险的农村计划生育家庭给予的优惠补助。
1、领取《独生子女父母光荣证》的独生子女父母和农村双女户父母优惠补助经费。不满60周岁的领证独生子女父母和农村双女户父母，在缴费时，每人每年补助10元。已满60周岁的领证独生子女父母和农村双女户父母，在按月领取养老金的基础上每人每年增加60元补助金（每人每月5元）。
2、独生子女死亡伤残父母优惠补助经费。不满60周岁的独生子女死亡或伤残（伤残达三级以上，有残疾证）未再生育或收养子女的父母，在缴费时，每人每年补助20元，已满60周岁的父母，在按月领取养老金的基础上每人每年增加120元补助金（每人每月10元）。
3、三级以上计划生育手术并发症人员优惠补助经费。三级以上计划生育手术并发症人员，在缴费时，每人每年补助81元（城乡居民保险重度残疾对象补助标准）。
（二）对参加新型农村合作医疗的计划生育家庭的优惠补助。
1、参加新型农村合作医疗的独生子女家庭成员和计生双女户家庭成员优惠补助经费。参加新农合的独生子女家庭和计生双女户家庭，每人每年补助10元。
2、参加新型农村合作医疗的农村18周岁以下独生子女优惠补助经费。农村领取《独生子女父母光荣证》的18周岁以下独生子女参加新型农村合作医疗，每人每年补助50元（20xx年新农合缴费金额）。
审批程序
（一）提供材料
参加新型农村合作医疗的计生家庭优惠补助申请对象和参加新型社会养老保险的计划生育家庭优惠补助申请对象需提供的材料：
（1）填写《计划生育家庭优惠补助对象申请审批表》。
（2）村委会出具的子女状况证明信（支书签字、盖章）。
（3）夫妻双方身份证、户口本、结婚证的原件及复印件；是独生子女的，需提供《独生子女父母光荣证》；是双女户的，需提供《第二个子女生育证》。
（4）子女的户口本原件及复印件；子女是收养的，出具收养子女证明；子女死亡的，出具子女死亡证明。
（5）离婚的出具离婚判决书或离婚协议书；丧偶的出具死亡证明信。
（二）资格审核
1、本人提出申请，提供申请所需的材料交村委会。
2、村委会依据申请人提出的申请按相关政策进行审核、公示，确认无异议后报乡镇计生办审核。
3、乡镇计生办对村委会上报的手续进行审核、公示，确认无异议后报县人口计生局进行资格确认。
4、县计生部门对乡上报的符合条件申请人的有关资料，再次严格审核，同时组织人员到村调查核实（农村孕产妇住院分娩申请人员除外）。对不符合条件的退回有关申请资料，对符合条件的张榜公示。有异议的将其相关资料退回乡级，无异议的县计生局局长签字盖章，最终确认优惠补助对象。
兑现方式
以上优惠补助资金均由县人口和计划生育局法规科和财务科联合统一发放，优惠补助对象凭身份证到县人口和计划生育局领取。对参加新型农村合作医疗的计生家庭的优惠补助和参加新型社会养老保险的计划生育家庭的优惠补助每年发放一次。
几点要求
（一）高度重视。全面推进计生利益导向政策是一项重要的惠民工作，乡镇一定要高度重视，将此项优先优惠政策切实落到实处。
（二）严密组织。在工作开展过程中，要严格按照上级要求严密组织、规范程序，确保此项工作公平、公正、公开。
（三）按时上报。村、乡两级要严格根据上级要求，按时将申请人的申请材料上报到上级部门，确保此项工作高效、有序进行。
（四）严格考核。将此项工作列入考核范围，严格考核范围和程序，责任追究到具体负责人，对漏报、瞒报、虚报的情况，一经查实，严肃处理。
关于考核方案合集 篇12
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核原则
（一）阶段性和连续性相结合的原则
对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
（二）定性与定量相结合的原则
选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。
（三）公平与客观相结合原则
公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。
（四）沟通与反馈相结合原则
考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
（二）包装人员绩效考核
包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。
包装人员绩效考核指标
考核内容权重分配考核指标资料来源
工作业绩50分30%月包装数量包装记录
35%包装废品率
35%每小时包装数量
工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定
50%表达能力
工作态度30分40%责任感工作态度量表评定
30%主动性
30%合作性
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。
五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。
②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
③各考评人的意见、评语汇总到人事部。
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
员工出勤、奖惩考绩加扣分标准
出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次
得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
备注：事假累计超过10天，则每天扣2分
六、绩效考核应用
包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。
考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格
等级ABCDEF
人员比例5%15%60%15%5%1%-5%
人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）员工奖励
①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。
②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自×年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素考核等级与评价标准评估者
下级同事自评领导
组织协调能力差——0分工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作
一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调
好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作
优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重
语言表达能力差——0分语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
考核要素考核等级与评价标准评估者
下级同事自评领导
主动性差——0分工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准
一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作
好——2分工作主动，能较好地完成自己的本职工作
良——3分能积极主动地完成自己的本职工作
优秀——4分除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作
责任感差——0分工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任
一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误
好——2分工作中能主动承担责任
良——3分工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法
优秀——4分对他人起到榜样的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在别人的协调下能与他人合作
好——2分能主动地与他人合作
良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题
优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标
关于考核方案合集 篇13
一、指导思想
为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。
二、考核对象
在职、在岗的市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的'区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人眩
三、考核办法
1.区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。
2.区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。
3.市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。
4.学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。
5.考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。
6.经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：
(1)市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；(另政府每月应有津贴)
(2)市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；(若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准)
(3)区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。(政府每月无津贴)
以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。
7.经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。
四、考核内容及标准
●区级学科带头人、骨干教师考核标准(摘自(巴南区中小学骨干教师考核评分表))
1.遵纪守法，模范遵守(中小学职业道德规范)和学校规章制度。分值5分。
2.认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。
3.服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。
4.坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。
5.积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。
6.积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。
7.开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。
8.撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。
关于考核方案合集 篇14
（一）课堂表现。
评价内容：
1、会听：（专心听老师讲课，听同学发言。）
2、会想：（积极思考，有自己的想法。）
3、会说：（发言积极，声音响亮。）
4、会问：（不懂就问，虚心好学。）
5、会合作：（会和同学交流，小组活动积极。）
评价方法
能很好做到3点以上的得优；做到2点得良；做到1点得合格。
（二）作业情况。
评价内容：
1、 按时完成各项作业，包括课前探习。
2、 作业格式正确，字迹端正。
3、 作业正确率高或有进步的。
评价方法：
能很好做到以上2点的得优；做到1点得良。
（三）口算评价。
根据口算过关情况评价。
（四）操作考核方案：
1、按要求在钟面上拨一拨。（如：23时、17时30分等）
2、用自己喜欢的方法表示出1/6、2/5、7/8。（每人发一张长方形纸，任选其中的一个分数进行表示。）
3、先进行必要的测量和操作，再计算下列图形的周长。
4、下图是由3个正方体摆成的，分别从正面、侧面和上面看一看，把看到的图形在方格纸上画下来。
5、设计一个转盘，转动后使指针落在的区域满足以下要求。
⑴不可能落在红、黄、绿以外的区域。
⑵指针会经常落在红色区域。
⑶指针落在黄色区域和绿色区域的可能性相等。
评价方法：
可任选四题完成，做对3-4题得优；做对2题得良；做对1题得合格。
关于考核方案合集 篇15
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)
惩罚：(按奖惩条例)
质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
质控员未履行单月质控职责扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
担任新护士导师者每月加津贴20元。
骨科护理组
20xx年12月(修订)。
关于考核方案合集 篇16
一、考核目的
1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组
1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期
针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准
根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表
姓名所在部门生产部审核人
职位印刷主管入职时间×年××月审核时间×年××月
考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明
提高准时
交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间
2.准时交货率=
因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过
8次
AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉
提高生产
效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理
2.加强人员技能培训
3.制定相应制度，完善作业指导
4.做好统计工作
降低生产
成本单位产品
生产成本5%不超过上一月度
提高工序
产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训
2.技术水平的培训
3.做好印刷三级签样的工作
4.加强生产单的再次审核和巡检工作
5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故
产品报废率20%0.1%以内
杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训
2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下
3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故
降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训
消防安全事故5%0次
五、绩效考核结果及奖励
1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
印刷主管绩效考核结果及奖励办法
等级考核分数奖励办法
优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号
良80分≤月得分0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5
7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。
关于考核方案合集 篇17
为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。
第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：
①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。
出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。
绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情况之一的不能确定为优秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行风建设方面表现较差的
3、季度病、事假累计超过一个月的 凡属以下情况之一者，明确为不合格
1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；
2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；
3、全年累计旷工3天以上；
第五条：考核的基本程序
1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。
2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。
3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。
4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最后综合得分=同行测评个人平均得分×20%+考核小组测评人均分×50%+行政领导测评人均分×30%。
5、考核总分为100分。综合得分90~100分为优秀等，70~89分为合格等，60~69分为基本合格等，59分以下为不合格等。
6、考核结果
考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。
测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。
隆胜公司
20xx.9
关于考核方案合集 篇18
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的
1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。
四、考核组织
公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。
六、考核评分办法
6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。
6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。
6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。
6.8绩效分数的计算
6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%
6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分
6.9绩效考核的管理
6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。
6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。
6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。
6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。
6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。
七、其它事项
7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。
7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。
制定:审核:批准:
关于考核方案合集 篇19
一、考核目的：
通过有效的绩效考二、考核周期：核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
三、考核结果使用：
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：
岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构
厨师 岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
帮厨
五、食堂考核方案实施细则
关于考核方案合集 篇20
为确保江西现代农业水稻新品种展示项目的顺利实施，增强各项目县工作的主动性，根据江西省种子管理局《关于切实做好20xx年度江西现代农业水稻新品种展示工作的通知》（赣种字23号）的要求，特制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻党的__大精神，坚持科学发展观为指导，围绕粮食增产、农民增收的目标，按照发展现代农业总体要求，以提高单产、增加总产为方向，以品种展示为切入点，以良种推介为突破口，实现农业平稳较快的发展。
二、考核原则
1、客观公正、实事求是，通过考评，真实地反映出工作成效。
2、相关项目县（市、区）平时考核与年终考核相结合。
3、考核内容、方法、程序和结果全公开。
三、考核对象
我市11个项目实施县（市、区），即：赣县、章贡区、宁都、于都、会昌、瑞金、兴国、大余、上犹、信丰、南康。
四、考核内容
设立5个考核项目
1、组织管理
2、展示效果
3、观察记载
4、宣传报道
5、工作总结
各考核项目的考核内容、工作要求和评分标准见附表。
五、考核办法
1、市农业局委托市种子管理站成立考核小组，负责组织和实施20xx年赣州市江西现代农业水稻新品种展示项目的考核工作。
2、考核时间初定20xx年10月。
3、各考核对象对照本方案考核内容进行自查，准备自查报告，分项说明工作完成情况。
4、跟踪督导与考核相结合。市种子站成立项目督导小组，不定期地对各有关项目实施县进行跟踪督导，将作为考核依据之一。
附：赣州市江西现代农业水稻新品种展示工作考核内容
赣州市现代农业水稻新品种展示工作考核内容
项目考核内容工作要求备注
组织管理
（10分）领导小组（3分）要求成立以县（市、区）政府分管领导为组长的领导小组
技术指导小组（3分）要求成立种子、植保等技术人员组织的技术指导小组
实施方案（4分）实施方案制定规范、展示品种选择合理、技术措施科学、可操作性强
展示效果
（40分）展示点选择（10分）展示地选择在水稻种植面积大和增产潜力大的地区，代表性强、展示辐射效果好、考察观摩方便，要求集中连片、肥力均匀、交通便利
大田展示效果（15分）品种布局合理，按要求每个品种种植3亩以上，田间长势好、无明显病虫危害，要求达到当地高产栽培水平，能真实反映品种的特征、特性和产量水平。本项目采用倒扣分计分方式，扣分可超过本项计分，最高扣分为30分。
小区对比试验展示效果（15分）设立小区对比试验5个以上，试验设计科学、品种布局合理、田间布置规范、水稻长势良好、无明显病虫危害，能真实反映品种之间的差异。同上
观察记载
(10分)田间观察记载（5分）田间观察及时、准确、记载数据真实
考种（5分）取样规范、考种数据真实
宣传培训
（30分）技术培训（10分）要求印发技术资料发放到农户，举办两次以上参展农户技术培训以资料培训、培训现场照片为准
宣传报道（10分）各类宣传报道10次以上，其中至少1次电视报道、4次省级报道。必须是报刊、电视、网络等公开媒体，以报道资料、影像资料为准
观摩考察（10分）要求组织农技人员、科技示范户、种粮大户、种子生产经营人员等进行观摩考察，邀请政府领导视察指导。
总结工作
（10分）总结报告（5分）总结报告按时完成，编写规范，具有较高的技术水平
资料汇总（5分）项目资料齐全，并要求整理装订成册
关于考核方案合集 篇21
按照校党委工作部署要求，现启动20xx年度目标管理考核，具体方案如下。
一、考核对象
根据《洛阳理工学院目标管理实施办法》（党发〔20xx〕15号）（见附件1），目标管理考核的对象包括全校所有二级单位，分教学单位、非教学单位两个系列，其中，教学单位系列分为A、B、C三类，非教学单位分为A、B、C、D四类。
二、考核内容
依据《洛阳理工学院20xx 年工作目标》（党发〔20xx〕18 号）（见附件2）文件以及各二级单位《20xx年目标任务书》，主要考核各二级单位年度基础性指标、关键性指标、突破性指标任务的完成情况。另外，非教学单位须接受服务水平考核。
三、工作机构
成立20xx年度教学单位目标管理考核工作组和非教学单位目标管理考核工作组，具体实施年度考核工作。
（一）非教学单位目标管理考核工作组
组长：陈岩
成员：葛玻李大伟刘楠黄志全
工作组下设办公室，办公室主任由戴建广担任。办公室成员由党政办、组织部、纪委、机关党委、发规处、政治保卫部负责人组成。
（二）教学单位目标管理考核工作组
组长：刘国际
成员：曾涛王晓峰丁梧秀胡恩立
工作组下设办公室，办公室主任由李龙星担任。办公室成员由党政办、组织部、学工部、发规处、教务处、科技处、社科处、人事处负责人组成。
四、考核程序
（一）单位自评及考核工作组审核（1月11-17日）
1.单位自评（1月11-15日）
结合本单位年度目标任务完成情况，教学单位填写《教学单位20xx年工作目标考核自评表》（见附件3），非教学单位填写《非教学单位20xx年工作目标考核自评表》（见附件4）。连同支撑材料分别提交对应考核工作组办公室。
自评认为完成突破性指标的单位，同时向目标办提交相关支撑材料。
除因完成突破性指标直接认定突出贡献奖的单位，其他有年度突出贡献的单位，可填写《洛阳理工学院突出贡献奖申请表》（见附件5）连同支撑材料提交目标办。突出贡献事迹无论是否获得认定，均不影响自评打分及审核认定。
以上各项数据统计时限：20xx年1月1日至12月31日，超出提交时限的材料原则上不予接收。证书以盖章时间为准。
2.组织审核（1月16-17日）
（1）综合业绩审核（基础性指标、关键性指标）
由教学单位目标管理考核工作组办公室和非教学单位目标管理考核工作组办公室分别组织实施。审核过程中做好与考核对象的反馈沟通，客观评判各项业绩。
（2）突破性指标审核及突出贡献奖受理
由目标办会同相关部门核实。
（3）服务水平考核
由非教学单位目标管理考核工作组办公室牵头组织考核。
3.计算总成绩（1月18日）
各考核工作组办公室根据《洛阳理工学院目标管理实施办法》（党发〔20xx〕15号）第七条考核总成绩计分办法，计算教学单位、非教学单位得分。
（二）考核工作组会议（1月19日）
各办公室向考核工作组汇报考核工作开展情况及结果。工作组研究确定考核对象结果等次。
确定后的结果由目标办汇总。
（三）校党委会审定（1月20日）
各考核工作组办公室向党委会汇报考核工作开展情况及结果；目标办汇报突破性指标完成、突出贡献奖申报情况。
校党委会对上述问题进行审定。
（四）结果公示（1月21-23日）
目标办将校党委审定通过的各项结果进行公示。并与考核工作组会同处理有关异议。
（六）发文公布（1月24日）
目标办拟定文件，发布年度考核结果。
五、考核结果的使用
对于获得目标考核优秀及突出贡献奖的单位，按照党发〔20xx〕15号文件规定，适时一次性发放奖励绩效，由二级单位自主分配。
对于考核优秀的C类非教学单位，可以参照上述标准，自筹经费进行奖励。
对于考核不合格的单位，领导班子成员年度考核均不得评定优秀等级，并接受党委谈话提醒。同时核减年度奖励性绩效单位总额的5%。
六、考核纪律与惩处
（一）考核纪律
1.不弄虚作假，提供虚假数据和材料；
2.不故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；
3.不拉人情票。
（二）违纪惩处
对违反上述规定，在考核过程中弄虚作假、营私舞弊的单位和个人，学校将视其性质、情节轻重和造成的后果，对其追究相关责任。
1.被考核单位应对本单位上报材料的真实性负全部责任，如发现任何弄虚作假情形并经查实者，取消该单位评优资格。
2.代表学校从事考评工作的单位和个人，经查实有任何弄虚作假、徇私舞弊情形者，取消该单位评优资格；对主要责任人，学校将视情节轻重进行批评教育或给予纪律处分。
关于考核方案合集 篇22
一、考核范围
校（院）各部门。根据部门工作性质实行分片考核。
（一）教学编辑片。马克思主义学院、哲学教研部、经济学教研部、科学社会主义教研部、中共党史教研部、党的建设教研部、公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、文史教研部、社会和生态文明教研部、应急管理培训中心、探索编辑部、重庆行政编辑部共14个部门。
（二）行政管理片。办公室、研究室、组织人事处、机关党委（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、资产管理处、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员工作处共18个部门。
二、考核方式
平时考核与年度考核相结合。年度考核以结果为导向，重点考核履职绩效、廉政和安全；平时考核注重过程管理，重点考核工作开展、进展情况和工作作风，结果在年度考核中运用。
三、指标体系
“3+2”考核指标体系，即党建目标、职能绩效目标、基础保障目标3大类，以及其他加分项目、扣分项目2种情形。
（一）党建目标
党建目标具体考核指标由机关党委（纪委）结合校（院）工作实际，对照市委直属机关工委制定的考核细则研究制定，按程序报审后执行。
（二）职能绩效目标
职能绩效目标是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质分类制定，由各部门根据有关要求研究提出。职能绩效目标确定后不得自行调整。
教学编辑片职能绩效目标根据《事业人员岗位职责任务及考核办法》（渝委校发〔20__〕45号）制定，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。
行政管理片职能绩效目标主要包括上级有关文件明确的工作任务、校（院）年度市级绩效考核目标、工作要点涉及的责任部门任务以及本部门年度其他重点工作任务。目标数应不少于10项，按照定量化、项目化、事项化要求，细化半年绩效目标内容。目标制定后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。
（三）基础保障目标
基础保障目标是各部门均须完成的刚性要求，包括决策部署落实、保密工作、档案工作、意识形态、遵章守纪、社会治安综合治理暨平安校园建设、预算绩效与内控工作、节约型机关建设等。具体考核指标由目标办会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执行。
四、计分规则
设考核基准分100分，其中职能绩效目标80分，基础保障目标20分。党建目标在基准分上实行倒扣分制，其他加分项目、扣分项目分别在基准分上进行加、扣分。同一事项涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，以最高分值扣分。
（一）党建目标
由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，坚持平时考核与年度考核相结合，考评结果年终送目标办汇总。
（二）职能绩效目标（80分）
教学编辑片职能绩效目标分值由教学（编辑）任务和科研任务组成，其中教学部门为教学任务40分、科研任务40分，探索编辑部、重庆行政编辑部为编辑任务40分、科研任务40分。教务处、科研处分别牵头制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。
行政管理片职能绩效目标由目标办进行考核。未完成半年职能绩效目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值÷2÷半年分解的职能绩效目标数。按“尽职免责”的原则，对因政策调整、重大疫情等客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后，可不予扣分。
（三）基础保障目标（20分）
由相关考核职能部门制定具体考评细则，年终考核时书面报送情况至目标办汇总。其中：
“决策部署落实”（4分）主要考核市委、市政府文件贯彻落实情况，市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署落实情况等。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。
“档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。
“意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。
“遵章守纪”（2分）主要考核校规校纪执行情况。
“社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。
“预算绩效与内控工作”（3分）主要考核项目预算绩效和部门内控工作情况。
“节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。
（四）其他加分项目
1.批示表彰
（1）部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10分、8分。
（2）部门工作获得省部级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5分、4分。
（3）部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按对应分值50%给部门进行加分。
2.信息报道
（1）被党中央、国务院（办公厅）信息采纳的，每则加0.3分。被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息采纳的，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计加分不超过2分。
（2）在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。
3.亮点工作
（1）部门申报。行政管理片在年终考核规定时限内，承办或牵头承办的工作任务符合以下条件之一的，经分管校（院）领导同意，可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用的或重大影响的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提升的。
每个部门可以申报项目1项。申报材料包括相应证明材料和300字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）。
（2）投票审核。目标办汇总各部门申报项目，统一提交校级领导干部和校（院）各部门主要负责人审核。校级领导干部设置为A票、校（院）各部门主要负责人设置为B票（A、B票内容一致），分别对照申报条件进行现场无记名投票，其中A票投票权重为60%、B票投票权重为40%。加权计算后得票数过半（含）的项目确定为亮点工作。
（3）集体评分。校级领导干部和校（院）各部门主要负责人分别对亮点工作进行评分（不超过5分，保留小数点后一位）。
（4）计算分值。亮点工作最后得分=校级领导干部评定分值平均分×60%+校内各部门主要负责人评定分值平均分×40%。
4.争取市级专项目标加分
部门为校（院）争取到作为市级部门专项目标配合单位的，每项给予该部门加0.2分。
5.部门工作已获得专项加分的，不再作为亮点工作申报项目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。
（五）其他扣分项目
1.受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办公厅、市政府办公厅）或市级部门，校委（含目标办）通报批评的，按次分别扣减2分、2分、1分。
2.因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。
3.目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关资料的，按次扣0.2分。
4.其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。
五、考核频次和程序
（一）半年考核。行政管理片于每半年结束后，按要求向目标办报送部门职能绩效目标半年完成情况。
党建目标、教学编辑片职能绩效目标和基础保障目标只进行年度考核1次，由考核牵头职能部门年终汇总后报目标办。
（二）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会审定后，确定考核结果。
六、结果运用
工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结果作为评先评优的重要依据。
七、其他
本方案适用于20__年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办负责解释。《20xx年校（院）各部门目标管理绩效考核方案》（渝委校办发〔20xx〕5号）同时废止。
关于考核方案合集 篇23
为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。
一、考核指导思想
按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则
实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核对象
局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。
四、考核内容
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
五、考核标准和等次
考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。
1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
六、考核量化
1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。
2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。
3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。
七、考核实施
(一)绩效考核
1、平时考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。
南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。
出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。
(2)工作业绩(20分)
根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。
(3)业务水平(10分)。
事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。
乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。
(4)参加会议及学习培训(10分)。
县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。
2、年终绩效考核(40分)
年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：
①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。
②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。
③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。
④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。
⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分考核小组测评得分加分项目得分。
3、考核得分确认
被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。
(二)确定考核等次
局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。
(三)考核结果公示
局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。
(四)上报考核结果
按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。
八、有关问题的处理
(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。
(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。
(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。
(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。
(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。
九、考核结果的使用
1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相
关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。
2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。
3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：
①次年不得晋升职务。
②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。
4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：
①次年不得参加正常调资。
②扣发绩效工资或工作性补贴。
③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。
④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。
十、考核的组织
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。
使得更多的职员，规范自己的行为，以保护人民的利益为重，这可以有效的保护国家在职员心目之中的形象。公民在发现某事业单位的职员，实施了危害民事主体的行为之后，可以请求得到救济。
关于考核方案合集 篇24
考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规(基本为20分)。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核)
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。
(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)
(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的.教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.
(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加)。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。
(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。(校长室考核)
(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)
(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。
(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核)
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核)
(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
(注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
关于考核方案合集 篇25
一、目的
培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围
适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：
类别 职位
副总工程师 副总工程师
工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师
助理工程师 助理工程师(电子、结构)、助理工艺师
三、考核方法
1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构
年薪资 = 基本工资+绩效奖金
其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法
1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：
其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：
类型 工作年限 折合比例
类似产品公司研发部工作经验
2年以内 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非类似公司研发部工作经验
2年以内 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部门技术岗位
3年以内 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
(一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。
(二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示： 级别 年度项目约定积分
总工 30000
副总工 A级 20000 B级 15000
高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000
工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000
助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000
根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)：
1、研发项目发布
公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。
2、研发项目承接
(1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的.同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。
(2) 项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。
3、研发项目评估
(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。
(2)项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;
策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;
成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。
(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。
4、研发成果确认
研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。
5、年度项目成果达成规定
每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进行奖惩：
等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况
S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格
A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格
B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不可升级
C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达 到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级
D 不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用。
关于考核方案合集 篇26
一、考试目的：
通过考试，测定考生的身体条件、动作的协调性和灵活性、节奏感以及表演水平，以及对本学期学习的评定。
二、任课教师：
曾曼曼
三、考试范围：
1年级组
四、考试内容：
校园集体舞《找朋友》（方队）
五、评定标准：
专项技评：60% 素质：30% 平时：10%
a+：平时上课表现极好，能够独立完成考试内容，动作规范、到位，具有一定的节奏感和协调性。表演时有感觉、有感情地投入到考试中，表演连贯、完整。富有艺术表现力。
a：平时上课能够严格要求自己，动作规范、标准、熟练。每个动作的正确节奏,并对每个动作要领能规范清晰地表现出来,身体姿态与协调性较好。
b+：平时上课表现一般，每个动作的正确节奏,动作基本正确,有一定的协调性。
80分-85分为b+, 85分-95分为a, 95分以上为a+。
六、考核方法：
分两周进行考试。
首先带领全班复习一遍，然后分十人一组进行考试。
关于考核方案合集 篇27
根据《绍兴市机关事务服务中心20xx年工作思路》（绍市机事〔20xx〕1号）文件精神，为全力推进工作落实、改进工作作风和提高工作效率，确保全面完成20xx年度各项工作目标任务，特制定本办法。
一、指导思想
全面贯彻落实市委市政府各项决策部署，深入践行新发展理念，坚决落实过紧日子要求，为推进我市机关事务工作高质量发展，作出更大贡献。
二、组织领导
成立工作目标责任制考核领导小组，中心主任为组长，中心副主任为副组长，考核领导小组办公室设在中心办公室，具体负责工作目标责任制考核的统一组织实施，联系协调具体考核工作。
三、考核对象
（一）机关处（室）：
办公室（机关党委）、综合业务处/公务用车处、计划财务处、房产基建处、公共机构节能处；
（二）直属单位：
市机关后勤保障中心、市机关资产事务中心。
四、考核内容与分值设置
考核内容主要包括责任清单工作60分（包括重点工作、常规工作二部分，重点工作不低于36分）、共性工作30分、综合评价10分，合计分为100分，另设加分、扣分和一票否决。具体内容为：
（一）责任清单工作60分
责任清单工作为本单位承担的年度主要工作任务，主要根据中心20xx年工作思路和重点工作责任分工及各单位职能（责）细化分解。
（二）共性工作30分
1.党建工作10分（包括政治建设、作风建设、廉政建设、学习教育、基层党组织建设等）；
2.重点交办工作7分（包括党组会议、主任办公会议决定或领导交办的其他重要工作任务完成情况；巡察整改情况、民主生活会、大院管委会意见建议整改落实情况、协作配合牵头部门完成工作情况等）。
3.信息工作4分；
4.制度执行情况4分（包括学习会议制度执行情况、请销假、出入境证件管理制度、公文办理工作制度执行情况、其他日常管理制度执行情况等）；
5.预算执行情况3分；
6.生活垃圾分类情况2分。
（三）综合评价10分
考核领导小组综合评价10分。
（四）加分、扣分和一票否决
1.加分
（1）年度内因工作成绩显著，受到国家、部委、省委、省政府或省级部门发文表彰的先进集体荣誉，每项给相应职能单位加10分；获市委、市政府发文表彰的先进集体荣誉，每项给相应职能单位加5分。个人先进减半加分。先进荣誉以表彰文件为准。
（2）年度内主持开展的工作受到市级领导批示肯定、受到市级牵头考核部门表彰、或在全省机关事务管理系统内受到肯定、召开现场会、作经验交流推广的，每项加3分。
（3）年度内主持开展的工作在中心组织的专项评比中受到发文表彰，每项根据排名或获奖等次加0.5-1.5分。
发文统计时间原则上为20xx年12月21日至20xx年12月20日，因实际收到文件时间在考核之后的，可相应递延到下一年度。
2.扣分
（1）因责任原因造成工作失误，被上级业务主管部门，市委、市政府或纪检、监察部门通报批评的，对主要责任处（室）、单位每次扣减5分，负次要责任的每次扣减2.5分。
（2）因工作失误或处置不当造成不良影响的以及责任人工作失误被中心通报批评或被提醒谈话、诫勉谈话的，或因人员、职能调整期间工作责任心不强造成重要工作推进不顺利的对主要责任单位或主要责任人所在单位每次扣减1-2分，负次要责任的每次扣减0.5分。
3.一票否决
年度内处（室）、单位凡有干部职工出现严重违纪违法被上级查处的.，出现重大安全责任事故被有关部门通报或处理的，实行评先评优一票否决。
五、考核组织实施
（一）日常考核
考核办每半年对责任清单工作完成情况进行一次督查，一般安排在7月初；对共性工作的督查不定期进行。考核领导小组有要求的随时督查。
（二）年度考核
1.总结自评。各处（室）、直属各单位认真总结全年责任清单工作的完成情况，将责任清单工作完成情况表和相关证明材料报考核领导小组办公室，涉及加、扣分的，需说明理由并附证明材料。
2.相关职能处室考评打分。相关职能处室根据各单位的共性工作完成情况，对照共性工作考评打分表标准进行考评打分（附件2）并报中心考核领导小组办公室（考核办）。
3.组织考核。由考核办组织实地考核，通过实地踏勘、查阅台账、听取汇报等形式对自评分进行核准。
4.考核办综合评价。由考核领导小组办公室进行审议评价，并对相关督查情况、全年责任清单工作完成情况、自评情况、共性工作考评打分情况等材料进行整理后呈送考核领导小组审阅。
5.考核领导小组评价。由中心领导根据各考核对象一年来的责任清单工作、共性工作完成情况，以及政令畅通、办事效率、服务质量等情况进行审议评价，得出考核领导小组评价分。
6.考核结果评定。根据上述各项评分结果，累计各项分值，得出各考核对象的考核得分，由考核领导小组审议决定最终考核结果。
年度考核时间安排另行通知，最终考核结果由考核领导小组报党组审定。
六、考核结果运用
（一）奖励
各单位的工作目标责任制考核成绩作为年度先进单位及先进个人评比的重要指标。考核先进单位负责人在满足平时考核条件基础上可优先确定为先进个人。
（二）惩诫
1.谈话
考核成绩较差的机关处（室）、直属单位，由中心领导视情找主要负责人进行提醒谈话，分析存在问题，提出解决问题的措施，及时整改提高。
2.追责、问责
凡在年终考核中发现有因责任原因出现减分、一票否决的情况以及对领导交办的工作执行不力、落实不力，造成工作被动时，视情对当事人和所在单位负责人进行相应追责、问责，并视情按有关规定追究相关人员责任。
七、考核要求
（一）各处（室）、单位要统一思想，提高认识，切实增强做好年度工作目标责任制考核工作的使命感和责任感。
（二）各处（室）、单位要严格按照清单化管理要求，分解目标任务，细化工作举措，落实工作载体，明确工作时限，建立工作台账，制订相应的处室（单位）责任清单报办公室备案。同时结合公务员平时考核管理，加强日常检查，确保完成本年度各项工作任务。
（三）考核办要加强考核，考核中要坚持实事求是，严格考核程序和标准，做到客观、公平、公正，如发现有徇私舞弊行为的，予以严肃处理。同时，各处室（单位）不得虚报、瞒报，若发现有弄虚作假行为的，扣除该项目所有得分，并取消当年评优资格。
关于考核方案合集 篇28
区委组织部：
根据《区委组织部关于做好20xx年区管干部年度考核工作的通知》精神，为全面、客观、公正地考核农委领导班子成员履行岗位职责的情况，结合农委实际，特制定本方案。
一、组织领导
成立考核领导小组，全面负责本次考核工作。
二、考核对象
农委副职领导班子成员
三、考核时间
20xx年1月-20xx年2月上旬
四、考核程序
1、组织部门测评。区委组织部实施，领导班子成员述职，机关事业单位全体人员测评。
2、考核分管部门的工作业绩。重点参照区委、区政府下达的目标任务完成情况，市农办、市农委等业务主管部门考核情况等。
3、领导班子意见。依据平时表现，履行职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。
4、考核领导小组评议。考核领导小组根据领导班子成员本人填写的《实绩考核评估表》、分管部门的工作实绩、区委组织部反馈的考核成绩，进行综合分析，客观公正地提出考核意见，报农委党工委审批。
5、农委党工委审批。根据考核领导小组上报的考核意见，农委党工委召开专题会议，逐一审批，确定考核结果。
五、计分方法
采取百分考核制。区委组织部反馈测评得分占50分，分管部门工作业绩占40分，领导班子意见占10分。。
六、其他事项
1、考核结果在农委范围内公布。
2、为有利于考核资料的保存和考核工作的连续性，考核领导小组及时做好考核材料的归档工作。
关于考核方案合集 篇29
一：指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的`职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
关于考核方案合集 篇30
一、考核对象
镇政府机关全体干部。
二、考核内容和分值
目标考核基本分值为100分，得分上不封顶，以最终得分为考评结果。主要考核四个方面的内容：
（一）业务工作（40分）
主要考核机关干部本职工作完成情况。考评得分依据民主测评结果得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。镇领导班子成员和机关干部测评各占50%。
（二）驻村工作（40分）
以所驻村年终实绩考核得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。领导班子成员以包片所有村年终实绩考核平均得分为依据，一般干部以所驻村年终实绩考核得分为依据。
不积极到村指导工作，致使所驻村发生到镇群体性上访、到县以上上访、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大责任事故等情况，每出现一次扣驻村干部10分。
（三）新闻宣传（10分）
镇领导班子成员不参与此项考核，此项分值累加到驻村工作中。主要考核机关干部撰写新闻宣传稿件情况。每人每年所写稿件（新闻、信息、经验材料均可）必须被上级采用10篇，每差一篇扣1分。被市级单位采用1篇可算2篇；被省级单位采用1篇可算3篇；被国家级采用1篇可算4篇；同样稿件多层采用按最高层次计算，不重复计算。
（四）机关纪律（10分）
主要考核机关干部学习、值班、考勤、中心工作等。
1.参加全镇性大型会议和机关学习考核（10分）。无故缺会一次扣1分（以签到表为准），迟到、早退、不遵守会场纪律一次扣0.5分。
2.工作日请事假、病假考核（5分）。因事因病请假应办理正规请假手续，并在党政办备案。全年累计请假超过30天的不得分，超过20天的扣2分，超过10天的扣1分（法律规定除外）。
3.机关值班考核（5分）。值班人员不服从安排或值班溜岗脱岗发现一次扣2分，值班期间不坚守岗位，交接班不清贻误工作，造成责任事故的，每出现一次扣2分，
三、考核评价办法
（一）目标考核实行日常考核和年终考评相结合，在镇党委领导下进行，成立以党委书记为组长、党委副书记、镇长为副组长、其他班子成员为成员的考核领导小组，具体工作由政府机关支部承担。
（二）驻村工作考核得分由组织办提供，业务工作考核得分，根据全年工作完成情况于次年元月份召开测评会议进行民主测评计算得分，新闻宣传考核得分由宣传办提供，机关纪律考核得分由党政办提供。
（三）奖励加分
1.宣传信息。对超额完成宣传任务的，超出的新闻稿件被县、市、省、中央级党报党刊、新闻媒体采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虚假、离奇新闻报道、读者来信等一律不予计奖；信息、简报被县、市、省、中央采用的，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清样为准，同一篇新闻、信息、简报被多级采用的，以最高加分计算，不重复加分。
2.调研成果。凡撰写反映李庙镇各项工作进展及社会事业进步情况，字数在1500字以上的调研文章，被各级有关刊物转发采用的，凭用稿清样，按县、市、省、中央四个层次，每篇分别加3分、5分、8分、10分。
3.获得荣誉。所从事岗位业务工作个人受到县级表彰的一次加3分，受到市级表彰的一次加5分，受到省级表彰的一次加8分、受到国家级表彰的一次加10分。
4.县以上在李庙召开现场会（调研、座谈会除外）的，对分管领导、科室干部或直接参与人员实行奖励加分，平分奖励分值。以市委名义在李庙召开现场经验交流会，市委常委参加的一次加10分，其他市领导参加的一次加8分，市直单位局长参加的一次加6分;以县委名义在李庙召开现场经验交流会，县委书记或县长参加的一次加8分，其他常委参加的一次加6分，其他县领导参加的一次加4分。
5.单项工作在县以上会议上作大会交流的实行奖励加分。在全市相关会议上作大会交流一次加8分，书面交流的一次加4分；在全县相关会议上作大会交流的一次加4分，书面交流的一次加2分。
（四）过失扣分
按照机关管理规章制度，出现以下情形时扣分：
1.不能完成本职业务常规工作，出现因工作不到位，受到县主管单位通报或有群众举报或相关部门督查、暗访并调查核实，受到镇以上通报批评处理的，发现一次扣5分，受到县以上通报批评处理的一次扣10分。对情节严重的，受到党纪政纪处分的，扣40分，在年终评先表模、公务员年度考评定级中实行一票否决。
2.因工作不力被媒体作为反面典型曝光的每出现一次扣3分。
3.通知参加抢险救灾、重大紧急情况处理、突发应急事件等工作拒不参加的，每出现一次扣3分。
四、考核结果运用
1.实行绩酬挂钩，即目标考核结果与干部年度目标责任奖兑现挂钩，目标考核分值的奖励金额由党委会研究确定。
2.年终考核被定为“不称职”的，不发放目标责任奖，连续三年不称职的按《公务员法》有关规定处理。
3.年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部选拔使用管理的重要依据。
4.所有奖励经党委会研究后实施，未尽事宜，提交党委会研究确定。
关于考核方案合集 篇31
为了做好20xx年度目标管理考核工作，现将目标管理考核工作安排如下：
一、考核内容与标准
根据《湖北工业大学20xx年度目标管理考核办法》（下面简称考核办法）（湖工大 [20xx]15号），对照20xx年度各单位（部门）目标任务书，对各单位（部门）目标完成情况进行考核。
二、考核工作机构
目标管理考核工作在学校目标管理领导小组的统一领导下进行，目标管理办公室负责目标管理考核的组织协调工作，同时，根据工作需要，成立若干考核工作组，具体如下：
教学单位考核工作组（1个）。由校领导担任组长，各相关职能部门（人事处、学科办、研究生处、教务处、科技与产业处、学工部、招就处、团委等）负责人参与组成教学单位考核工作组，具体实施对教学单位的目标管理考核工作。考核组配一名工作人员，负责与目标办及各教学单位协调考核相关工作。教学单位考核工作组组成情况见附件1。
机关部门考核工作组（3个）。由校领导任组长，相关教学单位负责人参与，根据被考核职能部门的工作性质成立三个机关部门考核工作组，具体实施对机关部门的目标管理考核工作。各考核组配一名工作人员，负责与目标办及各教学单位协调考核相关工作。机关部门考核工作组组成情况见附件2。
独立核算单位考核组（1个）。由校领导任组长，相关单位（部门）负责人参与组成独立核算单位考核工作组，具体实施对独立核算单位的目标管理考核工作。考核组配一名工作人员，负责与目标办及各教学单位协调考核相关工作。独立核算单位考核组组成建议名单见附件1。
三、考核程序与要求
目标管理考核工作包括考核资料收集、考核的组织与实施、确定等级与奖惩三个阶段：
（一）资料收集
1.考核资料收集的起止时间：20xx年1月1日至20xx年12月31日。
2、资料内容
各教学单位的考核资料主要包括目标任务完成状态数据、自评报告及目标任务完成情况支撑材料。状态数据包括基础目标完成状况数据、超目标任务完成状况数据及贡献指标完成状况数据三类，在数据统计时，还要注意统计多单位协同完成目标的分解数据。（具体分解按《湖北工业大学20xx年度目标管理考核办法》（湖工大〔20xx〕15号）附件1的要求进行）。
各机关部门、独立核算单位的考核资料主要包括目标管理自评报告和目标任务完成情况支撑材料。
各教学单位目标完成状况数据收集过程中，要与相关职能部门进行充分沟通，数据请提前要由相关职能部门审核，数据经核实部门和上报单位负责人共同签字确认后，方可提交目标办。提交数据时一并提交电子版，以便公示使用。各单位（部门）自评报告字数控制在1000字以内，主要内容包括目标任务完成情况（对量化指标的目标任务，须撰写完成情况，以供核实；对定性指标的工作目标，须介绍工作进展和成效；对于未完成的目标或因政策变化无法完成的目标应简要说明理由）、改进目标管理工作的意见和建议、自我评分等内容。（教学单位数据统计表、各单位（部门）自我评分表由目标办统一提供）
3、资料公示。目标办收齐各单位（部门）目标任务完成状况数据及自评报告后，在校园网内部网统一进行集中公示。对公示的内容有异议的可直接向相关职能部门或者校目标办反映。
（二）考核的组织与实施
1、教学单位的考核
教学单位的考核分为单项考核与综合考核。单项考核时，首先由各教学单位按照经审核返还的数据进行自评，然后由教学单位目标考核工作组与各教学单位依据自评情况“一对一”召开沟通对话会，审核确定各教学单位单项考核得分。依据单项考核结果，按照考核办法，计算出教学单位综合考核得分。考核结果由组长签字后交目标办汇总。
2、机关部门的考核
机关部门的考核工作由学校统一安排，目标办组织协调，机关部门考核工作组具体实施。考核组根据各单位的目标任务书、自评报告和支撑资料进行考核，同时被考核单位主要负责人向目标考核小组成员进行10分钟的陈述和答疑（陈述5分钟，答疑5分钟）。目标考核小组成员在进行讨论后，根据各单位履行工作职责情况、工作任务完成数量及质量给被考核单位打分。考核结果由组长签字后交目标办。
3、经济独立核算单位的考核
经济独立核算单位的考核由学校统一安排，目标办组织协调，独立核算单位考核工作组具体实施。考核前，校审计处要对经济独立核算单位经济目标完成情况进行审核，并向目标办提交经济目标审核报告。根据目标任务书和审计处的经济目标审核报告，由考核组具体对经济独立核算单位进行考核。考核办法和程序与机关部门相同。
4、机关部门特色创新目标的认定
按照考核办法的规定，机关部门中开展特色创新工作的，由部门向目标管理领导小组申报，学校目标管理领导小组认定后，加入该部门综合考核总分。提交申报材料主要包括申报申请、支撑材料、申报加分分值（10分以内）。机关部门特色创新目标申请表见附件3。
5、关于一票否决指标的认定
校纪委、保卫处、校医院等分别对各部门（单位）党风廉政建设、综合治理、计划生育等一票否决指标进行认定。出现一票否决指标的单位，取消该单位综合考核“优秀”资格。
（三）确定等级与奖惩
1、特别贡献奖的认定。按照考核办法的规定，各部门（单位）在年度目标任务完成过程中，为学校建设与发展做出特别贡献的，可向目标管理领导小组申报特别贡献奖。申报材料主要包括申报申请、支撑材料、申报奖励资金额度（5—20万）。由多个部门共同完成的项目，由牵头部门进行申报，并拟定好申报奖励资金的分配比例，由目标办汇总后统一提交学校目标管理领导小组审核通过后，提交校长办公会审定。（特别贡献奖申请表见附件4）
2、目标考核结果的认定。目标办根据目标管理考核办法和各考核小组的考核结果，提出各单位拟评考核等级和相应的奖惩方案，在目标管理工作领导小组审核通过后进行公示。公示结束后，将公示无异议的目标考核结果提交党委常委会审定。
3、目标考核结果的兑现。根据党委常委会审定结果，发文公布目标考核结果，并对考核优秀单位发文表彰。人事处、财务处依照考核办法的有关条款兑现奖惩。
各项工作的时间节点以《20xx年目标管理考核工作日程安排》（详见附件5）为准。
四、考核工作要求
1、要高度重视目标考核工作。各单位（部门）要高度重目标考核工作，要组织人员和力量，对照年初下达的目标任务总结本年度工作，实事求是地统计目标管理实施情况数据和撰写自评报告。数据统计工作要指定专人负责，主要领导要亲自抓，要认真学习考核文件，及时与有关单位沟通，确保数据的时效性和准确性；自评报告撰写要符合要求，言简意赅，数据准确。
2、要注意把握时间节点。考核工作时间紧、任务重，请各单位（部门）要克服困难，把握好工作节奏，严格按照学校考核工作的日程安排来开展工作，确保考核工作顺利进行。特别要注意把握各类考核资料的提交时间，未按时提交的，不再接受补交，由此产生的影响和后果由相关单位和人员自行负责。
3、要严格考核工作纪律。各考核单位和考核工作小组成员要坚持实事求是、公正公平的原则，以高度负责的精神进行目标管理考核工作。必须坚持实事求是，严禁弄虚作假，考核过程出现任何违规行为一经查出，将报请学校按照有关规定给予纪律处分。
五、附加说明
1、对轻工学部的考核工作，将依据生物工程学院和化学与环境工程学院的目标任务书来进行考核。
2、体育课部20xx年目标考核暂按机关部门进行考核。
3、因学校后勤社会化改革，后勤管理处（后勤集团）暂未签订目标任务书，考核办法另行制订。
关于考核方案合集 篇32
【班主任绩效量化考核标准】
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
（一）（40分）
1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。（4分）
2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）
3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（4分）。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。（3分）
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）
7、早读跟班。（5分）
8、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分）
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）
10、按时完成学校布置的各项工作。（5分）
（二）班级工作成绩考核内容（60分）
1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。（10分）
2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。（10分）
3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。（5分）
4、加强班级财产管理，措施到位。（5分）
5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)
6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。（5分）
7、撰写班级管理或德育论文。(2分)
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)
9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分)
三、班主任绩效考核结果使用
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。
【班主任绩效量化考核标准】
班主任绩效考核共计100分。
1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分；
2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分；
3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数；
4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。
一、履行职责（20分）
1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）
2.按时参加班主任会（1分）
3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）
5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）
6.组织学生参与文体活动（3分）
7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）
8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）
二、工作量（20分）
借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。
三、常规管理（30分）
1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）
2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）
3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）
4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）
5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）
6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）
7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）
四、学习效果（30分）
1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。
2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。
3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。
4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。
5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。
五、奖励得分
1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。
2.班主任个人获得相关奖励同上计分。
3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。
关于考核方案合集 篇33
绩效考核的直接目的是判断员工工作的优劣，并据此对员工的报酬以及调动乃至辞退提出客观依据。根据这些年来销售企业推行将加油站员工收入与工作绩效直接挂钩的“三联一挂”或“四联一挂”的经验，在实施油站员工绩效考核中应注意以下几点。
1、加油站员工的绩效考核应以定量考核为主要形式，采用联系经济指标和工作任务的计分考核法，考核要素包括加油量、销量完成情况、加油次数、安全生产、服务质量、出勤、临时性工作、参加公益活动等。
2、制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化，易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见，经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明，考核结果要公开，才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。
3、绩效考核要程序化、规范化。绩效考核是一个完整的过程。现在一些企业对油站员工的绩效考核过程不规范、不完整，随意性较大，有的甚至存在员工表现由站长凭印象说了算的`现象，影响了绩效考核的效果和职工积极性。绩效考核的程序一般应包括制定考核方案，明确考核标准，收集有关考核资料，分析评价，考核结果应用等完整的过程。在实际过程中，考核方案最好以表格的形式来体现，将考核的目的、对象、内容、时间及方法表述出来，力求一目了然。考核标准要注意绝对标准和相对标准的结合，不仅要有统一客观的考核标准，而是应根据同一站同岗位人员相互比作作出评价。考核资料要准确、全面、具体，主要是通过考勤记录，交班记录、检查记录、各类台账记录及考核细则等来获取资料。加油站经理根据以上资料，按照考核方案和考核标准，对员工进行综合性评定，在评定时尽量将评价要素和因素进行量化，再将项目的构成因素给定分值。
科学计算员工收入
进行科学的绩效考核之后，根据兑现给加油站的工资总额，按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现，本着全额工资兑现到人，不留余额，不留缺口的原则，把考核结果真正落实到每个员工头上，才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视，在考核之后，将考核结果换算成员工收入，可以有两种计算或者说是分配方法，这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。
方法一：
以吨油工资为基数，考核员工个人完成量占全站总量的比例，以体现个人努力的成果，这有利于激发个人的积极性。按照这种方法，兑现工资= [（应分配工资额×加油量挂钩比例÷当月实际加油总量）×个人当月完成实际加油量]+[（应分配工资额×加油次数挂钩比例÷加油总次数）×个人当月加油次数] +[（应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷考核实际总得分）×个人考核实得分]
方法二：
以人平工资为基数，考核员工个人完成量占人均完成量的比例，以体现全体人员努力的成果，这有利于员工关心油站整体的绩效。按照这种方法，兑现工资=（应分配工资额×加油量挂钩比例÷人数）×[个人实际完成量÷（加油站完成量÷人数）]+[（应分配工资额×加油次数挂钩比例÷人数）]×[个人加油次数÷（加油总次数÷人数）] +（应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷人数）×[个人实际得分÷（考核实际总得分÷人数）]
由于加油站的规模、班次安排、人员数、服务的消费群结构有一定差异，因而在考核兑现时可因站而宜地应用计算公式。规模较大、消费群结构复杂、客观条件上能量化到人的站，可将计算公式中的三个要素全面应用，将工作效果、工作量、工作表现详细考核、以求公平、合理、量效兼顾。中等规模、人员较少、服务的消费群结构不太复杂的站，可应用公式中的第一要素和第三要素两个方面进行计算。规模小、人员少、以共同作业为主的加油站，根据各站自身特点，可选用公式中任一要素进行兑现到人。
采取灵活多样的分配形式
由于不同地区和地段的加油站的具体情况差异很大，所以在将绩效考核结果与员工收入挂钩时必须考虑具体的情况，采取不同的形式，这样才能确保绩效考核和分配制度的有效激励作用。具体而言，目前在油站分配上主要有这样三种基本收入分配方式：
1、上封顶、下保底的分配方式。对于不确定性客观因素多，无前期比较数，难以准确核定任务基数的加油站，可采取这种方式，以减少客观因素对分配的不合理影响。
2、上不封顶、下不保底的分配方式。对于经营时间长，市场相对稳定，有前期比较数，能准确核定任务基数的加油站，采取这种方式有利于激发加油站员工发挥潜能，提高服务质量的积极性。
3、上不封顶、下保底的分配方式。由于油品消费市场波动很大，特别是有时因某种偶然的突变极大地影响了企业的经营，使油站陷入亏损的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使员工收入在短期陷入没有生活保障的境地，从而必将极大地影响员工队伍的稳定。所以多数企业都采取这种有最低收入保障的分配方式，这有利于稳定员工队伍，确保企业的长远发展。这种分配方式也可以采取部分工资同绩效考核挂钩和全额工资绩效考核挂钩两种形式。
关于考核方案合集 篇34
为了客观评价我校教职员工的道德修养与业务水平，充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用，不断提高工作效率，进一步提升教职员工团队凝聚力和学校社会影响力。现根据我单位实际情况，特制定本实施方案。
一、考核原则
学校年度考核工作，坚持客观公正、公平合理、公开透明、全面准确的原则，考核的结果与个人的评优、奖惩挂钩。
二、考核对象
全体工作人员。
三、考核时间
考核时间跨度为20xx年1月1日至20xx年12月31日。
四、考核内容
根据个人年度工作情况，从德、勤、能、绩四个方面对考核对象进行考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。
德（20分）：主要考核政治思想表现和职业道德表现。即在工作中能否遵纪守法，严于律己，自觉抵制不良之风；能否热爱学校、安心本职、依章执教，严谨治学；能否团结同事、关心学生、互助协作、尊重谦让；能否服从学校安排，遵守学校规章制度，努力完成工作任务；能否关心集体、团结协作，开展批评与自我批评。
勤（20分）：主要考核工作态度、敬业精神和工作纪律等情况。即在工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参加工作会议和业务学习，无缺勤。
能（30分）：主要考核业务技术的运用发挥，业务水平的提高以及知识更新等情况。即在工作中能否胜任所承担的任务并独立完成；是否有较高的政策水平和较强的决策、指挥、协调能力及较好的工作方法；是否精通业务，知识更新快，专业技术能力较强或提高较快；工作中是否有改革创新。
绩（30分）：主要考核履行职责情况，包括完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平和社会效益以及经济效益。即在工作中是否很好地履行本职岗位职责，积极完成年度工作任务，工作效率高，工作效果良好，没有出现责任事故。
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
五、考核标准
1、优秀：政治思想表现、职业道德及工作态度好，工作能力强，业务水平高，出色地履行岗位职责，工作实绩显著，在工作人员中有突出表现，年度考核分数90分以上。
2、合格：政治思想表现、职业道德及工作态度比较好，工作能力较强，廉洁自律，业务水平能胜任本岗位工作要求，较好地履行岗位职责和完成工作任务，年度考核分数75～89分。
3、基本合格：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求；工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务；在工作中造成一定失误，年度考核分数60～74分。
六、关于几种特殊情况的处理
1、病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中三个月或病、事假累计超过考核年度半年的人员，不进行考核。
2、新分配的工作人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职定级的依据。
3、单位派出学习、培训的人员，由学习、培训所在单位提供表现材料，原单位对其考核，确定等次。非经单位派出，但经单位同意外出学习，超过半年的，不进行考核。
4、借调（借用）的人员，由借调（借用）单位提供考核材料，原单位对其考核。
5、涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后未给予处分或给予警告处分的，按规定补写评语、补订等次。
6、受行政警告处分的当年，参加年度考核，不确定优秀等次；受记过、记大过、降级、撤职（降低岗位等级）处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。
7、对无正当理由不参加年度考核的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。
七、考核程序和方法
1、由本人填写《年度考核登记表》，填写内容要齐全，按照考核内容对自己一年来的实际工作情况填写，交学校年度考核办公室。
2、学校考核小组采取定量考核与定性考核相结合的方法，对每一个人一年来的工作进行综合测评打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
3、实行优秀人员公示制度，对确定为优秀等次的人员进行公示，公示时间为3至5个工作日。有异议的，考核领导小组认真调查核实，并向反映人通报调查结果。
4、考核等次意见须通知本人，有本人签名，否则不予承认。
