门诊绩效分配方案范文（精选33篇）
门诊绩效分配方案范文 篇1
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。
二、组织机构
为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。
三、工作职责
（一）领导组职责：
全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。
（二）绩效考核办公室职责：
具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。
（三）职能部门职责：
办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。
四、具体措施
绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的.考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。
五、具体方案
全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。
（一）、临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。
（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。
（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。
（四）、门诊部考核办法：
1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。
2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。
上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。
（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。
（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。
（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。
（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。
（九）、关于职务津贴：
根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月;年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。
（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20__年设立按量计酬奖和年度奖：
1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。
①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计5元/人次。
②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。
③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.
一类手术：20元二类手术：30元三类、四类手术：70元
④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。
⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。
2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。
六、绩效考核分配原则
本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。
1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。
院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴
付职：科主任最高奖的90%+职务津贴
中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分
非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分
职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分
医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分
各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分
社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分
2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。
七、有关规定
1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。
2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。
3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。
4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。
5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。
6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。
7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。
8、外出进行学习人员工资按《平定县人民医院外出进修学习管理为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。
门诊绩效分配方案范文 篇2
为进一步调动医院职工的工作进取，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则：
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象：
本办法的考核对象为医院的.临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核资料：
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作本事、专业知识临床运用本事、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本事及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：
医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并理解全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决经过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员23票数经过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：
即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
1、处罚条件：
(1)A级警告
①上班迟到、早退。
②擅自离岗。
③上班时间玩电脑或看电视。
④上班无视患者疾苦打电话聊天。
⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。
⑦带小孩上班。
⑧理解病人吃请或理解病人红包。
⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。
⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。
(2)B级警告
①理解病人吃请或收受病人红包、礼物。
②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。
③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。
④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。
⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。
⑥工作职责心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。
⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。
⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。
(3)C级警告
①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。
②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。
③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。
④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。
⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。
(4)报办公室处罚。
①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。
②一个月内连续2次C级警告。
③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。
④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。
⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。
⑥工作职责心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。
3、处罚标准
依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。
六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。
七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不一样职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。
八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的进取，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。
门诊绩效分配方案范文 篇3
一、目的：
为加强公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，同时提升广大司机朋友收入，特制定本方案。
二、考核内容：
（1）出勤率
（2）无派车时表现情况
（3）车辆保养情况
（4）服从调配情况
（5）客户服务，投诉情况
（6）车辆清洁情况
（7）交通安全情况
（8）违章情况
（9）代表驹马形象情况（仪容仪表）
三、所有考核项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：
（1）出勤情况（5分）
标准：个人原因请假或者调度安排后迟到一天扣1分；
（2）无派车时表现情况(10分)
标准：1、因客户原因暂时没货安排，个人主动找货一次+5分；
2、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。
3、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。
（3）车辆保养情况（15分）
标准：1、不按规定进行各项保养操作（年审、保险、报验工作），保养不到位或保养效率差，扣1-10分；
2、不进行保养工作，扣绩效15分每次；
3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。
（4）服从调配情况（15分）
标准：1、司机在接受任务指令后，应当在10分钟内出车，否则迟到5分钟内扣5分，迟到10分钟内扣10分，迟到10分钟以上按不服从调度处理，3次以上辞退；
2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分；
3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的.，每次扣10分，（特殊情况除外）。
（5）客户满意度情况（10分） 标准：
1、被客户投诉，每次扣5次；
2、无提货员提货时，司机必须认真核对所提货是否和单证相符合，指导正确装车，以免出误差，因司机不负责造成货物短少或者损失的，除负责赔偿外，每次扣5分；
3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。
（6）车辆清洁情况（10分）
标准：1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次；
2、 没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。
（7）交通安全情况（15分）
标准：1、因司机不慎造成交通事故或违反交通法规（超速，闯红灯等），除公司相关规定承担相应损失外，每次扣10分；
2、未经批准，司机不得将车辆给他人驾驶，更不得交给无驾驶证得人员驾驶，违者扣10分；
3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。
（8）违章情况（10分）
标准：
1、单月1个违章，扣4分（按车型排量规定）；
2、单月2个违章，扣6分；
3、单月违章超过2个，扣10分。
（9）文明礼貌、仪容仪表（10分）
标准：
1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分；
2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份；
3、接人或提货时没有穿驹马马甲，扣10分。
四、考评办法：
1、评分办法采用由项目经理、公司总经理审核，报综合部备存，
2、评分等级：根据分数不同，分为以下等级
A 优秀：90分以上；
B 良好：70分～89分；
C 及格：60分～69分；
D 不及格：60分以下（不含60分）
五、考评结果使用办法：
考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法： 月绩前2名，奖励300元油卡；
门诊绩效分配方案范文 篇4
为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想
坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的`原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金额为400元/月。
三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资
绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标
工作量考核：
1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。
3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。
4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：x县人民医院度医疗质量与安全管理工作计划）
关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。
确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。
5、经济效益考核：
有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）x分配系数x调控系数
实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款
（1）收入构成：
临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。
医技科收入=医技收入100%
注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）
（2）支出构成：
支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）
护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数
（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；
其它科室均为1.0。
医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。
（4）分配系数
外一科：0.28
外二科：0.28
妇产科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资
内一科：0.23
内二科：0.23
急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
儿科：0.40
中医科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黄新：0.20
病理室：0.18
检验科：0.08
放射科：0.18
心电室：0.18
B超室：肛肠科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。
科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。
6、无直接收入科室核算方法
（1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。
（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；
其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。
（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。
（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）
（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资x（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。
（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。
（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。
医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。
7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。
发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。
（二）中夜班费
医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。
（三）岗位津贴
发放范围和数额由院务会研究决定。
1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。
2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）
（四）年终评选评优及目标责任书考核
严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。
①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。
②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。
③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。
四、其他事项
1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。
2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。
3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。
4、本方案于自x月试行，x月职代会通过，x月执行。
5、未尽事宜由院务会研究决定。
门诊绩效分配方案范文 篇5
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
1、本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理;
2、本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
三、考核程序
1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核(收集整理12个月度绩效考核的数据);
2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;
3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;
4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1、奖金基数
奖金基数=员工固定工资*效益系数
2、全年实际毛利
(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)
全年指标毛利
其中效益系数=
注：综合部效益系数为公司各部门平均系数
2、岗位对应系数：
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABCDE考核系数
注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0; 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。
4、工龄与系数对应关系
5、特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
(1)、临时工;
(2)、企业外聘的专家、顾问;
(3)、待岗员工;
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(5)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理;
2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;
3、财务负责核实、核算年终奖金的'金额与发放工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律
1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的`现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
门诊绩效分配方案范文 篇6
第一章总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
第二章绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人)
2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)；
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：
按照人员承担的'风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]
二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：
科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
科室当月药品收入所占比例 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：
A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；
B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：
A每暴光1次，按1分计算；
B每洗或打印胶片1张，按1分计算；
C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；
D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元/月；
2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
门诊绩效分配方案范文 篇7
一、实施绩效工资的原则：
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
二、实施范围和时间：
我校正式工作人员（包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员），从20xx的1月1日起实施绩效工资。
三、实施绩效工资后工资总额的构成：
年工资总额基本工资
保留的津贴补贴
绩效工资基础性绩效工资岗位津贴
基础津贴
奖励性绩效工资农村教师补
骨干教师补
综合性补
节日补贴（四个节）
学年奖
四、基本工资：
在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。
五、保留的津贴补贴：
冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。
六、绩效工资：
（一）基础性绩效工资：
1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。
岗位津贴表
专业技术岗管理岗工勤岗
等级标准
（元/月）等级标准
（元/月）等级标准
（元/月）
五级1035六级1035三级770
六级七级900四级670
七级八级770五级
八级900（含高职低聘及20xx年新参评的人员）九级670普通工
九级十级学徒期 熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590
备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级
以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月；八、九、十级为900元/月；十一、十二、十三级为770元/月；见习期为590元/月。管理岗的六级为1035元/月。工勤岗的三级为770元/月；四、五、普通工为670元/月。
2、基础津贴：学校按教职工人均1165元核定总额，分两档按月发放，第一档为教学岗位和现任副主任级以上干部（不含享受干部待遇的职员），第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50元（相关文件要求第一档至少高于第二档50元）。此基础津贴不含中心园和镇政府上班人员，两单位分配方案自定。中心小学审批备案。第一档人员月人均1168元；第二档人员月人均1118元。
（二）奖励性绩效工资：
1、农村教师补贴：平原教师每月100元（我校含张小、郭小、东四小学上班人员）；五小、中心园、镇政府上班人员无此补贴。
2、骨干教师津贴：市学科带头人3000元/年；市骨干教师及区学科带头人20xx元/年；区骨干1000元/年，对考核合格者，于每年7月一次性发放。
3、综合性补贴：
区教委文件原引：“各单位根据本单位教职工月人均679元的核定总额，结合岗位、工作量、教育教学成果、考勤情况、苦脏累险程度和加值班情况自主确定分配方法。其中包括班主任津贴，每月不低于200元。内退人员为本单位月人均综合性补贴的80%。正校级领导的综合性补贴不高于学校满工作量与班主任津贴之和的1.3倍。
学校实施办法：
原则是依照学校原校内结构工资方案和岗位聘任制方案；参照城区小学研讨标准；本次不做大调整，20xx——20xx学年时在广泛征求意见的基础上，做出规范的相关方案。
①怀柔镇中心幼儿园、怀柔镇教委上班人员由本单位自行制定综合性补贴实施方案，经校务委员会审批备案。
②学校教学岗工作量的界定与津贴：
a、标准工作量岗位津贴600元。
b、五小、张小实行语数分科教学。凡教一个班语文并任班主任工作的为一个满工作量（含课外活动课和健康教育课）并加班主任津贴。即600元加200元，共800元。原则上教两个平行班数学的为一个满工作量（含数学实践活动课），但特殊情况，如：五小六年级数学教师任一个班教学并带一个学困生提高班加副班主任，或特殊情况教单班数学并带年级学困生提高班的为一个满工作量，津贴600元。郭小、东四包教一个班语文、数学并任班主任工作（含课外活动课和健康教育课）的为一个满工作量加班主任津贴。即600元加200元，共800元。
c、英语为主学科，任课满12节并加一个兴趣小组的为一个满工作量，津贴600元。
d、体育任课15节加带操、带一个训练队以及器材管理的为一个满工作量，津贴600元；音乐任课15节，带一个音乐训练队的为一个满工作量，津贴600元。
e、其它科任学科任课16节为一个满工作量，津贴600元。
f、英语、体育、音乐及其它各科任学科（含带兴趣小组），不足或超满工作量的，每一课时增减30元。
②领导干部津贴：
a、校级正职960元（含正校级调查员）（相当于教学岗位标准工作量津贴加班主任津贴的1.2倍）。
b、校级副职880元（含工会主席及五小总务主任、政教主任、教务主任、张小教导主任享受相应待遇者）。
c、正主任级840元（含少先总队辅导员及五小负责安全主任、张小一名副主任享受相应待遇者）。
d、副主任级800元（含教研员、会计、出纳、五小教务干事、五小政教干事享受相应待遇者）。
③职勤人员津贴：
a、办公室干事、伙管员、电教网络管理人员、档案员、安全员、文印员、校医、五小总务、图书管理员为一级职勤岗位，津贴590元。
b、司机、张小总务为二级职勤岗位，津贴580元。
c、门卫、清洁工、炊事员为三级职勤岗位，津贴570元。
④其它工作津贴、奖励津贴：
满工作量之外，代课费每节5元。（扣除两个月综合性补贴中列支）
五小、张小的课后班，按班级学生人数，每生3元计算。（扣除两个月综合性补贴中列支）
东四、郭小的课后班每班60元。（扣除两个月综合性补贴中列支）
现任副班主任津贴10元。下学年，每班都须配备以数学、英语为主的科任教师为副班主任，在制定相关职责并完成职责情况下，补贴50元。
五小年级组长、镇级大教研组长补贴50元，数学学科教研组长、各分校教研组长补贴40元。
完小网管电教人员，张小为0.2个工作量（120)元，郭小、东四为0.1个工作量(60元）。
自然仪器管理员：五小大实验室，张小实验室各30元，五小小实验室、东四和郭小实验室各20元)
东四、郭小总务为0.5个工作量（300元）。
张小少先队辅导员计0.5个工作量（300元）；东四、郭小少先队辅导员计0.2个工作量（120元）。
张小卫生管理员计0.5个工作量（300元），东四、郭小卫生管理员计0.2个工作量（120元）。
图书、报刊、档案管理人员：张小计0.4个工作量（240元）东四、郭小计0.2个工作量（120元）
张小勤杂工计0.5个工作量（300元）。
伙食管理员：张小、郭小100元补贴，东四50元补贴。
党小组长、工会小组长每学期末一次性补贴50元。（扣除两个月综合性补贴中列支）
值勤教师每天补贴10元、加班每天补贴20元、值班每天白天补贴15元、昼夜补贴40元。（扣除两个月综合性补贴中列支）
各项奖励津贴：继续执行学校现行的“奖惩条例”中的奖励额度（扣除两个月综合性补贴中列支）。
市、区、镇级骨干教师，按年800元、500元、300元补贴，经考核合格，7月份一次性发放。
⑤综合性补贴相关说明：
综合性补贴按每学期5个月发放，一学年发放10个月的（2月、8月停发）。停发两个月的分别用于两个学期的课后管理班费、代课费、加班费、值班费（凡经批准的.加班人员和值班干部、教师可享受此补贴），用于集体性奖励（每学期取其300元作为每个学期期末效益奖，分等级发放）。用于“奖惩条例”中应得的奖金（此项奖励津贴学年末一次性发放）。
（三）节日补贴：五一、十一、元旦、春节各1000元，在每个节日的当日发放。
（四）学年奖：参照公务员督考奖的人均标准，教委结合区政府教育督导室对学校的综合评价结果和学校工作实绩，分等发到单位。学校将根据教职工年度考核结果适当拉开档次，进行合理分配。说明：学年奖暂按本区20xx年公务员的人均7500元计算，实际发放时按本区当年的公务员的人均数计算。
七、退休人员增加补贴
退休人员补贴标准由全市统一制定，由三部分构成。一是按退休时职务增加的补贴（见下表）；二是按照年龄增加的补贴（见下表）；三是节日补贴，参照本区在职教师的节日补贴的发放办法执行。退休人员增加补贴按现工资关系所在单位统一执行。
按照退休时职务增加的补贴
职务（岗位）标准（元/月）
行政人员处级170
科级及以下150
专业技术人员副高级170
中级及以下150
工人150
退职人员每月130元
按照年龄增加的补贴
（含退职人员）
年龄组标准（元/月）
59岁及以下50
60——6455
65——6960
70——7465
75——7970
80岁及以上75
八、相关政策及要求、说明等
（一）基本工资及保留的津贴补贴按现行政策分配，不得提高现有标准和扩大发放范围。
（二）绩效工资不作为计发退休费的基数。
（三）学校要严格把握政策，认真制定本单位绩效工资分配办法。经学校党支部审定、教代会讨论通过后，报人事科审批。分配结果要在本校公开。
（四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，应坚决纠正并进行严肃处理。
（五）规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定。严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴区财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（六）坚持和完善学校内部监督、主管部门监督、财政监督、审计监督等各项制度，加强对学校收入分配的监管，尤其要加强定期财务审计。同时，加强对学校内部分配改革的指导，确保收入分配分开、民主、合法、规范。
（七）实行绩效工资后，教职工年人均工资总额将达到62260元，比现在的年人均工资38531元提高23729元。但此次增加工资并非平均都增加一个标准，其中是有差别的，应正确看待。此次实行绩效工资更加规范了工资问题，对个别人有影响的，应正确理解。
九、加强领导：
学校成立绩效工资工作领导小组：组长为书记、校长，校务会成员、办公室主任、总务主任为组员，负责本次绩效工资的落实工作，本着依法依章办事，科学民主规范，实事求是，统筹兼顾，可持续发展的指导思想，努力做好此项工作。
十、时间安排：
09.11.24区教委布置相关工作。
09.11.25学校校务扩大会传达区教委文件，并传达相关精神，上报表一、表二。
09.11.25——1130，学校制定实施方案。
09.12.1——12.3学校进行干部、教师讨论、教代会通过方案。09.12.4上报方案，审批。
09.12.10前上报相关工资表等。
门诊绩效分配方案范文 篇8
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：
心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面)；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分；
B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分为：11312/304.79=37.11元；
经计算：
A医生106分×37.11=3934元；
B医生为3194元；
C医生为2754元；
D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元；
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手术收入：397.82元；
⑥门诊手术收入：2306.33元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：95.08元；
⑨各项考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元
B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的.绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。
举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作(活检及治疗)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：
A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；
B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：
A每暴光1次，按1分计算；
B每洗或打印胶片1张，按1分计算；
C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；
D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元/月；
2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
门诊绩效分配方案范文 篇9
一、工作目标
本实施所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。
按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要资料的乡镇卫生院绩效考核，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
二、考核原则
(一)坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。
(二)坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。
(三)坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。
(四)坚持综合考核原则。综合思考服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与相结合，将定性与定量考核相结合。
(五)坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。
三、考核资料
根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核资料。乡镇卫生院的具体考核资料主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成状况。具体考核资料和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》(附件)。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核;对于国家尚未明确阶段性目标的`，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核;国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核;国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。
四、考核结果运用
绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助;对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。
门诊绩效分配方案范文 篇10
20xx年度，为调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》（闽教人【20xx】50号）、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》（闽政办【20xx】113号）、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》（仙人综【20xx】18号）及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》（仙教〔20xx〕1号），结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。
一、指导思想
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。
A1、班主任津贴：
班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。
A2、工作量（按下列四个项目的.具体课时计算）：
1、管理职务职责工作量：
年段长、教研组长工作量折算为每周1课时；中层副职工作量折合为每周2课时；中层正职工作量折合为每周3课时；校级副职、督导员工作量折合为每周4课时；教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。
计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。
参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。
2、教学工作量：
（1）教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）
（2）由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。
3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。
4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）
A3、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。
1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。
计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
2、业务能力20%：
（1）德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。
（2）教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。
非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。
计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
3、专业发展10%：
（1）继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。
（2）教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人5分，成员4分）、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。（不重复计分）
计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
4、工作成效10%
（1）教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。
（2）育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
四、奖励绩效工资发放形式及要求
1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。
2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。
3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。
组长：陈世金
副组长：连益利、肖晋渠
成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长
4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。
五、其他事项
1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
（2）当年度考核为合格以下等次的；
（3）当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。
3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。
4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。
5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。
6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。
7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。
门诊绩效分配方案范文 篇11
在遵循《医院护理奖金分配方案》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。
一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖
计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖
（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100
1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1
2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：
同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：
1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。
2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。
3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。
4）对于病、事假等缺勤引起的`奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。
（二）扣加奖：
1、科室质控小组成员加奖各60元/人
2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）
3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）
（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖
（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。
标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个
（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白
班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：
全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日
二、奖金发放办法：
每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配方案，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。
三、奖金分配沟通：
1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上签名。
2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。
3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。
4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的方案。此奖金分配方案即日起生效并执行。
门诊绩效分配方案范文 篇12
为进一步规范公司公务用车管理工作，充分发挥公务车辆的作用，切实提高公务车辆的使用效率，充分调动驾驶员的工作积极性，为各项工作提供高质量的用车服务，特制定本考核办法。
一、驾驶员岗位目标责任制
（一）驾驶员应树立全心全意为公司服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好的职业道德和奉献精神。
（二）每位驾驶员应守原则、顾大局，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于公司形象的言行，严守机关保密条例，不听、不说、不传播小道消息。
（三）认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守《道路交通安全法》，严格遵守行车纪律，不开英雄车、赌气车、斗气车，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”，不违章行驶，不酒后驾车。
（四）认真学习汽车理论基本知识，积极参加集体活动、努力学习和各项旨在提高驾驶员法制意识、专业技能、形象礼仪等方面的培训，不断提高自身素质。
（五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，按时完成车辆年检，使车辆保持经常性良好状态。
（六）工作积极主动，服从领导、服从车辆调度，树立“服务至上，工作第一”的职业理念，最大限度地满足公务用车需求。如遇本人身体不适或车况不佳，不能正常工作，应向领导及时汇报，得到批准后方可停止工作。
（七）精心爱护车辆，车辆按规定停放，不无故在外乱停及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用；否则，由此造成的任何后果与责任由驾驶员个人承担。
（八）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的车况技术检查，发现故障及时排除，故障不出车，不达安全标准不出车。
（九）遵守劳动纪律，应提前做好行车前的预备工作，随时做好出车准备，必须车等任务，不能任务等车。
二、考核组织与考核方式
（一）驾驶员考核由办公室组织，采用百分制进行考核登记，其日常考核占70%、民主评议占30%，依据考核得分进行年终评优。
（二）考核采取平时与年终民主评议相结合的方式，平时考核每季度进行一次；民主评议与年终工作总结同时进行。
三、民主评议办法及计分标准
（一）评议驾驶员参加的人员范围和计入考核分比例分别为：领导和办公室主管各占40%、各科室单位主要负责人占20%。
（二）评议等级分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）。
（三）计分标准为：优秀90分、合格75分。
（四）本项累计得分100分，计入考核30分，最高不超过30分。
四、日常考核项目及评分标准
（一）思想品德（15分）
1.无故不参加局或办公室组织的学习、会议的，每次扣1分；
2.利用行车工作之便吃、拿、卡、要，发现一次扣3分；
（二）服务态度（25分）
1.服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分
2.因主观原因，影响出车任务的，一次扣1分；情节恶劣的本项不得分。
3.不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守规章制度，损害公司工作人员形象，有上述行为的，发现一次扣5分；情节恶劣的本项不得分。
4.相对固定车辆驾驶员在领导外出期间，不服从办公室统一管理的，一次扣2分。
（三）行车安全及车辆维护（35分）
1.凡在记分周期内被记满12分的，一次扣15分。
2.违规驾驶发生事故，造成人身或车辆伤（损）害的，每一成责任扣5分；情节严重的本项不得分。
3。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分；受到罚款以上处罚的，一次扣2分。
4.夜间未按规定停车造成车辆损失的，一次扣2分。
5.未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，200元内一次扣1分；超过200元一次扣2分。
（四）遵章守纪（25分）
1.未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。
2.节假日（含双休日）未经领导审批，擅自出车的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。
3.有其它违规行为的`酌情扣分。
（五）本项累计得分100分，计入考核70分，最高不超过70分。
五、考核等次与奖惩办法
1.考核结果分为“优秀”、“合格（称职）”、“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”四个等次。考核优秀等次人员的比例，编内驾驶员按实有人数15%以内严格掌握；优秀等次按得分排名顺序确定。如得分出现并列，以个人劳动量（行驶里程数）作为标准参照确定。对基本合格（基本称职）、不合格（不称职）等次的确定，按《青岛市海洋与渔业局事业单位工作人员考核基本合格和不合格等次参考标准》执行。
2.考核为“优秀” 等次的驾驶员按照局有关规定进行奖励，对“不合格”（“不称职”）等次的驾驶员，将予以转岗或辞退。
3.发生事故，造成人身或车辆伤（损）害，驾驶员承担责任超过30%的，取消年终评优资格。
4.凡违反《道路交通安全法》被公安交警罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销；
5.凡在记分周期内被记满12分而被责令其参加培训考核的所有费用，一律由驾驶员自理；停止驾驶证的，作待岗处理。
6.驾驶员的考核由局办公室建立考评记录，在年底考评时汇总。
门诊绩效分配方案范文 篇13
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年x10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0.4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效＝院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
门诊绩效分配方案范文 篇14
一、考核目的
加强家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供综合、连续、协同的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。建立签约服务经费与签约服务质量、数量和签约对象满意度相挂钩的工作机制，做实做细家庭医生签约服务。
二、考核组人员
三、考核对象和要求
（一）考核对象。承担家庭医生签约服务的医共体成员单位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公开原则，规范考核程序、内容、标准。对各医共体成员单位的签约数据进行抽样，签约总人数低于500人的单位随机抽查5人，签约总人数在501—1000人之间的单位随机抽查10人，签约总人数在1001人以上的单位随机抽查15人。采取查阅资料、问卷调查、电话访谈等形式，根据《泰顺县家庭医生签约服务绩效考核细则（试行）》，进行考核工作。
对签约医生及其团队上报的签约人数，针对不同人群按比例抽查签约服务质量。签约人数核定=上报签约人数×签约服务质量抽查合格率。
四、考核时间
10月9日—14日。
五、结果应用
（一）建立考核结果通报制度。实行考核结果通报制度，向县财政局、县医保局报送考核结果和应用情况，以通报形式向承担签约服务的医共体成员单位公布考核结果。
（二）考核结果与补助经费挂钩。签约绩效考核得分85分（含）以上为优秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣减补助经费。
（三）考核结果与问题整改结合。各医共体成员单位要建立问题整改机制，对考核中发现的问题，要深入分析原因，采取有效措施，及时落实整改，并追踪整改过程和结果，充分发挥绩效考核的杠杆作用。
门诊绩效分配方案范文 篇15
绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。
一、指导思想
在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。
二、实施范围
中心正式在编工作人员。
三、奖励性绩效工资构成
（一）平均（固定）绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。
（二）专项奖励绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。
四、分配周期
每季度根据考核情况分配发放一次。
五、分配办法
专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。
（一）计发基数。
为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。
（二）计发系数。
按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。
1.职务工资：
班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。
2.资格证工资：
（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。
（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。
（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。
（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。
（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。
3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。
4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。
5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。
6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。
7.法定节假日（期间）值班费：
（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。
（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。
（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。
8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。
（三）计发金额。
计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。
门诊绩效分配方案范文 篇16
一、考核对象
对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，20xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。
在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围。
二、考核组织实施
区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的.组织、指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸
各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长。
三、考核时间安排
在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局负责在20__年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过20__年6月。
四、考核内容
本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的，应视为考核不合格。
五、考核程序
1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。
2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生，完成自我评定。
镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核。
3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。
4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。
5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果（附件1考核表）。
六、考核结果及应用
1、考核结果分为合格、不合格两个等级。
2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的视为接受考核结果）。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。
3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）。
4、20xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。
七、其他事项
区卫生健康局联系人：
各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙政钉上报一名专职联络员（附件3）！
门诊绩效分配方案范文 篇17
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是经过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的'人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅仅研究了科室工作的数量、质量，并且还研究了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须研究投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的必须比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
若需详情，请致电：.
门诊绩效分配方案范文 篇18
为充分调动我局下属事业单位（县招商局、县商务行政执法大队）事业干部工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据《县人社局关于核定20xx年事业单位绩效工资通知》文件精神，经研究决定，制定奖励性绩效工资分配方案如下：
一、实施范围
本单位财政核拨事业单位在编在岗的'正式工作人员。
二、分配方案
我局现有事业单位在编人员（含县招商局、县商务行政执法大队））8人（其中：技术工五级1人，九级职员2人，八级职员1人，专技八级1人，专技六级1人，专业见习2人），按照县人社局《通知》要求，20xx年事业单位年奖励性绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效为省定三档岗位津贴和生活补贴之和，奖励性绩效为省定三档月奖励性绩效、加班工资、电话补贴等补贴之和，合计年绩效工资总额为203928元，其中基础性绩效112296元（月9358元），奖励性绩效91632元（月7636元）。现结合我局实际情况，按照以下标准进行发放：
1.基础性绩效工资随工资发放。
2.技术工五级奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
3.九级职员干部奖励性绩效工资为649元/月，其中：499元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
4.八级职员干部奖励性绩效工资为669元/月，其中：519元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴150元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
5.专技八级干部奖励性绩效工资为875元/月，其中：725元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
6.专技六级干部奖励性绩效工资为1014元/月，其中：864元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
7.专业见习干部奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
8.年度考核等次确定为合格及以上者将予以发放年度考核奖金。
三、考核办法
（一）成立考核机构。成立县商务事业单位绩效工资分配和实施工作领导小组，由领导小组组织全体工作人员进考评，根据每个人目标任务完成情况、绩效考核情况、考勤情况提出绩效考评意见，经考核领导小组研究确定。按考核结果发放奖励性绩效工资。
（二）明确奖惩措施。由办公室负责考勤，凡迟到、早退、脱岗的，每次扣发奖励性绩效工资10元；旷工的每次扣发奖励性绩效工资20元；病事假超过15天的，取消当月的奖励性绩效工资。每人每月从奖励性绩效工资预留150元作为年度考核奖金，根据年度考核结果（优秀、合格、基本合格、不合格），分配年度考核奖金，不合格的不发放当年度考评性绩效工资，非优秀人员每人每月从预留的150元中划出5%统筹奖励给优秀人员。其中因温赞钦同志是事业副科人员，不参与科级以下考核，其考核结果为合格以上按预留金额全额返回处理。
四、其他事项
需完善调整和未尽事宜，由领导小组召开会议研究决定。
五、执行时间
本方案自20xx年1月起执行。
门诊绩效分配方案范文 篇19
有关乡镇人民政府、街道办事处，区直有关部门和单位：
为切实加快东进闸排涝河水环境综合整治工作，全面提升和改善东进闸排涝河水环境质量，按照《上虞区“河长制”管理实施》（区委办〔20xx〕2号）文件，结合东进闸排涝河实际，特制订本实施。
一、实施范围
东进闸排涝河，起点驿亭西陡门至终点新东进闸，全长21.8公里。其中驿亭镇约0.6公里，小越镇约4.5公里，谢塘镇约3.9公里，百官街道约2.0公里，盖北镇约2.2公里，杭州湾上虞经济技术开发区约8.6公里。
二、目标任务
通过全面落实东进闸排涝河“河长制”管理，加强东进闸排涝河水环境综合治理，东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内达到无杂物漂浮、无违章设置、无护岸坍塌，无污水直排、无污泥淤积“五无”目标，努力营造水清流畅、岸绿景美的东进闸排涝河新环境。
三、职责分工
东进闸排涝河“河长制”实施按照属地管理、部门配合的原则进行，具体实施单位为驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区，区科技局为联系部门，区农办、水利局、环保局、农林渔牧局、财政局、国土局、建设局、交通运输局、城管执法局、水务集团等部门为成员单位，政协办、校、法院、检察院、人武部、建设局、规划局、交通运输局、商务局、文广局、广电总台、审计局、安监局、城管执法局、服务业发展局、围垦局、港务局、城改局、公积金中心、国土局、供电局、联通公司、民生银行、人保公司等为分段联系单位。
各成员单位具体职责如下：
⒈驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区等6个乡镇（街道、开发区）作为东进闸排涝河水环境治理的责任主体，要对本区域东进闸排涝河水环境质量负总责，负责做好辖区内东进闸排涝河主干河道和支流的垃圾、杂草、漂浮物的清除和拦截；负责东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的各类污染源、违章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和东进闸排涝河主河道两侧200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内以及河岸内滩涂陆域的日常保洁和沉船打捞工作。
⒉区科技局为工作联系部门，负责上情下达、信息收集报送等联系工作；按照总体工作目标和要求，根据实施单位上报计划，负责东进闸排涝河“河长制”实施细化、任务分解落实，开展督促考核。
⒊区农办负责农村生活污染排放管建设，加快东进闸排涝河沿线村庄生活污水纳管；负责指导监督农村生活垃圾处理工作；按照美丽乡村建设要求，加强沿线农村环境整体建设。
⒋区环保局负责东进闸排涝河沿线污染防治的统一监督指导；负责水质监测的设点和定期检测工作；做好污染源治理计划的编制，着重抓好工业污染治理；严厉查处各类环保违法行为。
⒌区农林渔牧局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的农业面源和水产养殖污染治理以及做好渔簖的管理工作，指导畜禽养殖污染治理和政策制订；负责原国营农场水面保洁工作。
⒍区水利局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的河道违章搭建清理、河道清淤整治和配合有关部门及乡镇水面保洁等工作；负责水体置换工作。
7.区交通运输局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
8.区财政局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
9.区城管执法局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
10.区国土局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
11.水务集团配合建设局、各有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河水环境治理中的截污工程建设。
区级其他有关部门单位，根据《上虞区“河长制”管理实施》（区委办〔20xx〕2号）文件，各司其职、各负其责，协调联动，共同推动“河长制”工作落实。分段联系部门要加强日常联系支持，确保东进闸排涝河治理工作绩效。
四、内容及措施
⒈加强对工业污染源执法监管。认真执行建设项目环保审批，严把水污染项目落户。持续实施产业转型升级，对重污染行业产业转型升级进行量化考核、综合排序和分行业排序，对排名靠后的企业依法实施排污权指标削减和限期整治等综合措施，倒逼转型升级。组织开展各类环保专项行动。依法采取高额罚款、追缴超标排污费、停产整改、媒体曝光、人员拘留等严厉措施，不断加大对东进闸排涝河沿线水环境违法行为的打击力度，及时清除沿线排污口。
⒉加快工业污水收集处理。加快驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区工业污水收集管建设，切实提高污水纳管率。
⒊清理整治沿线畜禽养殖和水面养殖场所。限期清理关停东进闸排涝河主河道两岸100米畜禽养殖禁养区内畜禽和水面养殖场所，整治限养区内主河道两侧200米及支流纵深500米两侧200米范围内的畜禽和水面养殖场所。限养区内存栏200头以上的生猪养殖场实行全面治理，配套农牧循环处理设施，实行生态养殖；存栏200头以下的生猪养殖场应结合“三改一拆”专项整治逐步实施关停。
⒋加快生活污水收集处理。加快百官街道、驿亭镇、小越镇、谢塘镇、盖北镇等集镇污水管建设，加强“六小行业”污水整治，努力提高集镇污水收集处理率。按照因地制宜的原则，有序推进村级生活污水集中处理设施建设，加强对农村生活污水的收集处理。
⒌全面清理、整治东进闸排涝河两侧河道环境。全面清理、整治东进闸排涝河主河道两侧各200米支流河道上溯500米两侧200米各类违章建筑、沿河瓜棚、非法渔业养殖设施、垃圾集中收集点、厕所，及时清理河面打捞上来的垃圾堆放点。
⒍切实加强河道保洁管理。进一步健全东进闸排涝河河道长效保洁机制，东进闸排涝河水域范围和主河道两侧200米范围内的日常保洁由区域所在乡镇（街道、开发区）具体负责。区财政按年度考核得分情况，“以奖代补”的形式进行补助，具体补助标准为3000元/公里·每年，不足部分由乡镇（街道、开发区）配套〔东进闸排涝河各乡镇街道保洁长度汇总表见附件3〕。
7.确保河道安全畅通排涝。按计划加强东进闸排涝河河道清淤常态化管理，实施河道沉船打捞、鱼簖、鱼（鱼箔）、船屋整治任务，保障河道排涝顺畅。
8.加强东进闸排涝河水体水质监测。在东进闸排涝河沿线各乡镇、街道设立固定监测点，加强水质监测，掌握水质动态变化情况，力求断面水质逐年好转。
五、时间安排
⒈调查摸底阶段（1月6日——4月24日）。完成东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内工业污染源、农业污染源、生活污染源分布状况和沿河河道环境情况的调查。
2.动员部署阶段（2月1日——2月15日）。召开动员大会，启动整治工作。
⒊综合整治阶段（4月25日以后）。根据《东进闸排涝河 “河长制”管理一河一策实施》，按照责任和分工要求，逐年开展东进闸排涝河水环境综合整治工作，按计划完成工业污染源、农业污染源、生活污染源治理和沿河河道环境整治。
六、工作要求
⒈加强，形成合力。成立以胡文炜常委为组长，各相关单位主要为成员的东进闸排涝河 “河长制”管理工作小组，办公室设在科技局，陈荣荣局长兼任办公室主任。办公室成立相应的工作小组，制定切实可行的实施，逐年列出整治计划，按期推进实施。各成员单位要加强沟通、支持和配合，形成齐抓共管的工作合力，促进“河长制”管理工作顺利推进。
⒉严格执法，营造氛围。要进一步加大执法力度，坚决查处各类环境污染违法行为，坚持“有法必依、执法必严、违法必究”，巩固河道综合整治成果，减少边治理边污染的现象。要充分利用报纸、广播、电视和络等各种媒体和宣传平台开展东进闸排涝河“河长制”工作宣传，增强全体群众保护水环境的意识，使人民群众真正了解并参与支持东进闸排涝河整治工作，形成良好氛围。
⒊规范制度，强化考核。小组办公室负责对东进闸排涝河辖区“河长制”实施工作进行考核，对工作进展、整治措施落实情况及工作存在的主要问题以明查、暗访等形式强化督查，定期通报，督促落实，并建立起“河长制”联席会议制度。各单位要落实目标责任制，逐级抓好落实，并将工作开展情况于每月底上报小组办公室。考核结果与“以奖代补”资金和干部实绩挂钩，并作为对班子和干部综合考核的重要依据，对东进闸排涝河“河长制”工作成绩突出、成效明显的单位及“河长”给予奖励。对考核不合格、整改不力的单位及“河长”，实行“一票否决”取消评优评先资格。
门诊绩效分配方案范文 篇20
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各
岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的.绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
门诊绩效分配方案范文 篇21
一、实施范围
东进闸排涝河，起点驿亭西陡门至终点新东进闸，全长21.8公里。其中驿亭镇约0.6公里，小越镇约4.5公里，谢塘镇约3.9公里，百官街道约2.0公里，盖北镇约2.2公里，杭州湾上虞经济技术开发区约8.6公里。
二、目标任务
通过全面落实东进闸排涝河“河长制”管理，加强东进闸排涝河水环境综合治理，东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内达到无杂物漂浮、无违章设置、无护岸坍塌，无污水直排、无污泥淤积“五无”目标，努力营造水清流畅、岸绿景美的东进闸排涝河新环境。
三、职责分工
东进闸排涝河“河长制”实施按照属地管理、部门配合的原则进行，具体实施单位为驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区，区科技局为联系部门，区农办、水利局、环保局、农林渔牧局、财政局、国土局、建设局、交通运输局、城管执法局、水务集团等部门为成员单位，政协办、党校、法院、检察院、人武部、建设局、规划局、交通运输局、商务局、文广局、广电总台、审计局、安监局、城管执法局、服务业发展局、围垦局、港务局、城改局、公积金中心、国土局、供电局、联通公司、民生银行、人保公司等为分段联系单位。
各成员单位具体职责如下：
⒈驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区等6个乡镇（街道、开发区）作为东进闸排涝河水环境治理的责任主体，要对本区域东进闸排涝河水环境质量负总责，负责做好辖区内东进闸排涝河主干河道和支流的垃圾、杂草、漂浮物的清除和拦截；负责东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的各类污染源、违章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和东进闸排涝河主河道两侧200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内以及河岸内滩涂陆域的日常保洁和沉船打捞工作。
⒉区科技局为工作联系部门，负责上情下达、信息收集报送等联系工作；按照总体工作目标和要求，根据实施单位上报计划，负责东进闸排涝河“河长制”实施方案细化、任务分解落实，开展督促考核。
⒊区农办负责农村生活污染排放管网建设，加快东进闸排涝河沿线村庄生活污水纳管；负责指导监督农村生活垃圾处理工作；按照美丽乡村建设要求，加强沿线农村环境整体建设。
⒋区环保局负责东进闸排涝河沿线污染防治的统一监督指导；负责水质监测的设点和定期检测工作；做好污染源治理计划的编制，着重抓好工业污染治理；严厉查处各类环保违法行为。
⒌区农林渔牧局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的农业面源和水产养殖污染治理以及做好渔簖的管理工作，指导畜禽养殖污染治理和政策制订；负责原国营农场水面保洁工作。
⒍区水利局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的河道违章搭建清理、河道清淤整治和配合有关部门及乡镇水面保洁等工作；负责水体置换工作。
7.区交通运输局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
8.区财政局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
9.区城管执法局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
10.区国土局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。
11.水务集团配合建设局、各有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河水环境治理中的截污工程建设。
区级其他有关部门单位，根据《上虞区“河长制”管理实施方案》（区委办〔20xx〕2号）文件精神，各司其职、各负其责，协调联动，共同推动“河长制”工作落实。分段联系部门要加强日常联系支持，确保东进闸排涝河治理工作绩效。
四、内容及措施
⒈加强对工业污染源执法监管。认真执行建设项目环保审批，严把水污染项目落户。持续实施产业转型升级，对重污染行业产业转型升级进行量化考核、综合排序和分行业排序，对排名靠后的企业依法实施排污权指标削减和限期整治等综合措施，倒逼转型升级。组织开展各类环保专项行动。依法采取高额罚款、追缴超标排污费、停产整改、媒体曝光、人员拘留等严厉措施，不断加大对东进闸排涝河沿线水环境违法行为的打击力度，及时清除沿线排污口。
⒉加快工业污水收集处理。加快驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区工业污水收集管网建设，切实提高污水纳管率。
⒊清理整治沿线畜禽养殖和水面养殖场所。限期清理关停东进闸排涝河主河道两岸100米畜禽养殖禁养区内畜禽和水面养殖场所，整治限养区内主河道两侧200米及支流纵深500米两侧200米范围内的畜禽和水面养殖场所。限养区内存栏200头以上的生猪养殖场实行全面治理，配套农牧循环处理设施，实行生态养殖；存栏200头以下的生猪养殖场应结合“三改一拆”专项整治逐步实施关停。
⒋加快生活污水收集处理。加快百官街道、驿亭镇、小越镇、谢塘镇、盖北镇等集镇污水管网建设，加强“六小行业”污水整治，努力提高集镇污水收集处理率。按照因地制宜的原则，有序推进村级生活污水集中处理设施建设，加强对农村生活污水的收集处理。
⒌全面清理、整治东进闸排涝河两侧河道环境。全面清理、整治东进闸排涝河主河道两侧各200米支流河道上溯500米两侧200米各类违章建筑、沿河瓜棚、非法渔业养殖设施、垃圾集中收集点、厕所，及时清理河面打捞上来的垃圾堆放点。
⒍切实加强河道保洁管理。进一步健全东进闸排涝河河道长效保洁机制，东进闸排涝河水域范围和主河道两侧200米范围内的日常保洁由区域所在乡镇（街道、开发区）具体负责。区财政按年度考核得分情况，“以奖代补”的形式进行补助，具体补助标准为3000元/公里·每年，不足部分由乡镇（街道、开发区）配套〔东进闸排涝河各乡镇街道保洁长度汇总表见附件3〕。
7.确保河道安全畅通排涝。按计划加强东进闸排涝河河道清淤常态化管理，实施河道沉船打捞、鱼簖、鱼网（鱼箔）、船屋整治任务，保障河道排涝顺畅。
8.加强东进闸排涝河水体水质监测。在东进闸排涝河沿线各乡镇、街道设立固定监测点，加强水质监测，掌握水质动态变化情况，力求断面水质逐年好转。
五、时间安排
⒈调查摸底阶段（1月6日——4月24日）。完成东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内工业污染源、农业污染源、生活污染源分布状况和沿河河道环境情况的调查。
2.动员部署阶段（2月1日——2月15日）。召开动员大会，启动整治工作方案。
⒊综合整治阶段（4月25日以后）。根据《东进闸排涝河 “河长制”管理一河一策实施方案》，按照责任和分工要求，逐年开展东进闸排涝河水环境综合整治工作，按计划完成工业污染源、农业污染源、生活污染源治理和沿河河道环境整治。
六、工作要求
⒈加强领导，形成合力。成立以胡文炜常委为组长，各相关单位主要领导为成员的东进闸排涝河 “河长制”管理工作领导小组，办公室设在科技局，陈荣荣局长兼任办公室主任。办公室成立相应的工作小组，制定切实可行的实施方案，逐年列出整治计划，按期推进实施。各成员单位要加强沟通、支持和配合，形成齐抓共管的工作合力，促进“河长制”管理工作顺利推进。
⒉严格执法，营造氛围。要进一步加大执法力度，坚决查处各类环境污染违法行为，坚持“有法必依、执法必严、违法必究”，巩固河道综合整治成果，减少边治理边污染的现象。要充分利用报纸、广播、电视和网络等各种媒体和宣传平台开展东进闸排涝河“河长制”工作宣传，增强全体群众保护水环境的意识，使人民群众真正了解并参与支持东进闸排涝河整治工作，形成良好氛围。
⒊规范制度，强化考核。领导小组办公室负责对东进闸排涝河辖区“河长制”实施工作进行考核，对工作进展、整治措施落实情况及工作存在的主要问题以明查、暗访等形式强化督查，定期通报，督促落实，并建立起“河长制”联席会议制度。各单位要落实目标责任制，逐级抓好落实，并将工作开展情况于每月底上报领导小组办公室。考核结果与“以奖代补”资金和干部实绩挂钩，并作为对领导班子和领导干部综合考核评价的重要依据，对东进闸排涝河“河长制”工作成绩突出、成效明显的单位及“河长”给予奖励。对考核不合格、整改不力的单位及“河长”，实行“一票否决”取消评优评先资格。
门诊绩效分配方案范文 篇22
为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。
1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。
2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。
一、考核办法
1.岗位绩效奖金考核指标
(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。
2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%）
护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。
3.护理工作量统计
(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。
(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。
4.加分/减分项目
（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：
1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次（最高5分）；
2)患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/次；
3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次；
4)建议被科室采纳：另加1分/条；
5)奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/次；
6)讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次；
7)发表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇；
8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励x元/月。
9)带教轮转护士每月给予奖励x元。
（2）减分项目：
1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月x%奖金。
2)请假制度：病假者出示假条，违者扣x元/次。
3)原则上不准电话请假，违者扣x元/次。
4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣x元/次。
二、对科室量化管理的考评要求
（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。
（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。
（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。
三、统计方法
各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。
四、计算方法：
（1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金
（2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金
（3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金
（4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值
（5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值
（6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值
（7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月15日起实施。
门诊绩效分配方案范文 篇23
20__年xx公司发放年终奖金方案如下：
一、考核宗旨
1、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
2、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
三、考核限制
员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
四、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
(4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(5)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(6)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位。
(7)旷工1日者：扣2分；
(8)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
五、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4％)
1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
六、考绩要求
办理考绩的`主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
七、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
门诊绩效分配方案范文 篇24
20__年xx公司发放年终奖金方案如下：
一、评选原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。
二、考核对象：
全体职员(不含公司总经理)。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关的事项规定：
(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的.同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。
门诊绩效分配方案范文 篇25
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：
副组长：
成员：
院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元
考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核
医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）医疗质量和安全的考核
主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
（三）服务效率的考核
主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
六、考核办法
（一）实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。
综合目标责任考核实行总分百分考核。
（二）实行院科二级考核
1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核
2、科室负责对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
七、分配办法
（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。
（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。
（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。
（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘
离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。
（五）绩效工资的计算方法
1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。
2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
八、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。
3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。
6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的'与本方案配套的考核细则，力求考核指标的`公开、公平。
门诊绩效分配方案范文 篇26
自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的'调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0、4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效＝院平均绩效×1、4
医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1、0
行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0、8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：副组长：
成员：。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
门诊绩效分配方案范文 篇27
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的'专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
1、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
2、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
G、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100％记入本科室，包括：
1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3、科室内部自开自做的各种检查。
4、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
门诊绩效分配方案范文 篇28
一、适用范围
省科协机关车队驾驶员。
二、组织机构
1、机关车队负责驾驶员的日常管理，工作记录、数据统计及年末考核评分，$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。
2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的工作表现进行检查和抽查，以及车队驾驶员绩效考核结果的'备案。
3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。
三、考核程序
1、考核周期为一年。
2、考核内容：驾驶员安全行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱护车辆、油料和修理费用等。
3、考核程序：
(1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，省科协各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为年末考核的`依据。
(2)年末，车队根据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。
(3)考核结果经后勤服务中心领导审核后，报省科协分管领导审批，整理备案。
4、评分标准：
(1)安全行驶：全年安全行驶里程，每万公里4分，相对固定车辆按天加里程数。发生事故，造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故，负主要责任，造成一次性经济损失超出10000元，责任人安全行驶一项不得分，不参与当年的奖金分配、评奖评优。
(2)工作态度：(5分)无故不服从工作安排、旷工，一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。
(3)服务质量：(5分)执行任务无故误事，造成乘车人不满意，一次扣1分。
(4)遵纪守法，严格执行车队各项规定：(5分)违反规定，未将车辆停在车库，一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上处罚一次扣0.5分。未经同意私自出车扣5分。
(5)爱护车辆：(10分)发动机擦洗3分，车内外卫生干净3分，行车记录齐全2分，工具完好无损2分。日常检查发现问题，一项一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，根据车型车况规定执行)。全年耗油每节约100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)没有请示私自修理扣4分，修车过程中没请示随意增加项目扣4分，修车后没带回残件扣2分，驾驶员每节约200元加1分，反之扣1分。
(8)轮胎使用：(5分)新轮胎1条5万公里，延长1万公里奖2分，否则扣2分。
(9)相对固定驾驶员，正常上班时间出长途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核评分在原得分基础上增加20%。
四、考核结果的应用
驾驶员绩效考核结果主要用于安全奖金分配和评先评优。年末，根据车队驾驶员的工作情况确定安全奖金总额，驾驶员安全奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。
五、附则
本办法自下发之日起执行。
门诊绩效分配方案范文 篇29
为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的角度出发，结合部门实际，特制定本方案。
一、指导思想
以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。
二、组织机构
为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下：
组长：王超
副组长：
成员：
三、实施原则
1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的'原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。
四、实施办法
根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：
1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。
2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。
3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。
4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。
5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。
五、其他规定
1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。
2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。
3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。
4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。
5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。
门诊绩效分配方案范文 篇30
服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。
一、指导思想：
树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的.护患关系，争创一流的护理服务品牌。
二、“星级护士”评比活动要求
1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等；一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制；七主动：主动迎接病人；主动自我介绍；主动征求病人意见；主动向病人做好健康教育；主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯；主动帮助病人解决护理问题；主动随访病人。
2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。
3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。
三、具体实施方案
1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组
医院“星级护士”评比活动考评小组
组长：
副组长：
组员：全体护士长
科室考评小组3—5人自定。
2、考评内容及标准
①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。
②三星级护士占科室护理人员的10%，二星级护士占科室护理人员的20%。
③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。
④考核标准见附表。
3、考核方法
星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%，科室医生、护士考测占20%，病人测评占20%，每季度总分取三个月的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。
4、奖罚措施
①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。
②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。
③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。
④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或摘牌。
此活动从8月1日起全面启动，望大家积极响应，主动参与。
门诊绩效分配方案范文 篇31
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教师考核方法（100±10分）
【师德师风】（15分）
主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：
1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的`一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。
8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。
【教师工作量】（30分）
以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。
3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日领导的'巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。
2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。
3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。
4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）
【教学过程】（15分）
依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。
2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。
3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。
4、按时参加校本培训，每月完成20__字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。
5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。
6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】（30分）
1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分
2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。
①实行分组结算：
英语组（2人）：李俊芬 彭林涛
科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵
品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲
②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。
英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……
以上就是一秘为大家带来的5篇《20xx年教师绩效工资分配实施方案》，希望对您的写作有所帮助。
门诊绩效分配方案范文 篇32
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学合理的乡村医生绩效工资考核体系，进一步调动乡村医生承担基本医疗和公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
指导乡村医生认真开展基本医疗服务，积极履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得基本医疗服务和公共卫生服务的同时，不断改善乡村医生工资待遇，促进农村三级卫生网络的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开的原则，考核结果公示，接受监督。
(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。
(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生开展基本医疗服务和承担公共卫生服务任务完成情况，考核发放乡村医生补助和公共卫生补助费。
四、考核对象及考核内容
（一）考核对象：具有乡村医生资质，在村卫生室工作，承担一定区域内居民基本医疗和公共卫生服务的乡村医生。
（二）考核内容：以乡村医生综合管理、基本医疗服务、公共卫生服务、群众满意度评价为主要考核内容。具体如下：
1、综合管理。村卫生室布局设置合理，符合要求，服务环境和设施清洁、舒适;积极开展镇村一体化管理;参与做好新农合的宣传、筹资、门诊报销;做好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作;按时参加市、县以及镇卫生院组织的业务培训;及时、准确报送公共卫生、基本医疗、新农合等相关信息;完成上级交办的临时性工作。
2、基本医疗服务。为本村居民提供一般常见病、多发病等基本诊疗服务，规范各项医疗技术操作和医疗文书书写;全面落实国家基本药物制度和药品零差价销售;加强抗生素使用管理;积极开展中医药适宜技术，使用中医药治疗常见病、多发病;做好医疗废物处置，加强医疗安全工作。
3、公共卫生服务。
⑴建立居民健康档案。为本村居民建立统一、规范的健康档案;协助镇卫生院开展居民健康教育的宣传工作;定期对建档人群的健康相关信息及时补充、完善及更新。
⑵健康教育。在提供门诊、访视、随访等医疗卫生服务时，针对重点人群开展有针对性的个体化健康知识和健康技能的`教育;协助镇卫生院做好健康咨询工作。
⑶预防接种。做好适龄儿童(包括流动人口)的摸底统计及相关工作，协助镇卫生院做好接种预约，送达预防接种通知单。
⑷传染病防治。协助镇卫生院进行疫情监测，负责本村传染病信息的及时报告，开展传染病疫情和突发公共卫生事件的调查和处理，做好结核病和艾滋病患者的宣传、指导服务以及非住院病人的治疗管理工作。
⑸0－6岁儿童健康管理。摸清0-6岁儿童(包括流动人口)底数，建立好管理档案，通知辖区内适龄儿童按时接受健康管理;开展5岁以下儿童死亡监测。
⑹孕产妇保健。协助做好本村内孕产妇(包括流动人口)的`登记管理工作，建立《孕产妇保健手册》，开展产后访视工作，做好孕前和孕早期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导和随访工作。
⑺老年人保健。掌握本村65岁以上老年人口数量和相关健康状况，进行健康指导，实行动态管理，协助卫生院做好健康体检。
⑻慢性病管理。对本村35岁及以上常住居民，首诊测量血压;做好高血压患者的就诊登记、随访、管理信息归档;对于2型糖尿病患者每季度定期随访监测、行为干预和治疗指导。
⑼重性精神病管理。对本村纳入管理的重性精神疾病患者建立健康档案，对重性精神疾病患者开展随访工作，做好分类干预。
⑽卫生监督协管。协助镇卫生院做好职业卫生咨询指导，对农村集中式供水巡查、学校传染病防控、打击非法行医、传染病疫情和突发公共卫生事件信息报告等，掌握本村公共场所经营单位的情况，建立公共场所经营单位花各册。
⑾中医药适宜技术推广。掌握中医药适宜技术和中医养生保健常识，开展常见病、多发病防治，开展中医药“治未病”、中医药食疗、养生保健活动。
4、居民满意度评价。改善服务态度，优化服务流程，提升服务水平，做到“服务好”;加强质量管理，规范诊疗行为，持续改进医疗质量，做到“质量好”;加强医德医风，大力弘扬高尚医德，严肃行业纪律，做到“医德好”;开展行风评议，积极主动接受社会监督，做到“群众满意”;护理服务水平明显提高;民主测评、调查问卷、随机走访。
五、考核方法和程序
各镇卫生院根据本《办法》，结合本院实际，按照《考核细则》做好考核工作，要成立乡村医生绩效考核小组，负责考核的具体实施。县卫生局将定期对各镇卫生院考核情况进行抽查复核。各镇卫生院要充分听取乡村医生和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的综合管理、基本医疗服务、公共卫生工作。将考核结果作为发放乡村医生承担基本医疗服务和公共卫生服务补助及乡医补助的依据。
六、考核时间
各镇卫生院对辖区内乡村医生的基本医疗服务和公共卫生工作绩效考核每月进行1次，建立考核台帐，年终进行汇总。县卫生局医政股每季度对乡村医生考核情况进行核查。并向局务会议汇报核查情况。
七、考核结果应用
乡村医生绩效考核实行百分制，分四个档次，得分95分(含95分)以上为优秀，90—94分(含90分)为合格，70-—89分(含70分)为基本合格，69分以下为不合格，每月考核一次，年终汇总确定考核结果，评定考核等次，做为乡村医生报酬发放依据。考核结果为合格以上等次，按固定补助全额发放，对连续三年考核优秀者，予以嘉奖;对考核得分在70-—89分的基本合格等次者，按固定补助全额乘以考核得分比例发放固定补助金额;对考核在70分以下不合格者，不予发放补助金额。
（一）基本医疗服务考核
依据当月服务人次，医生按照当月每人一般诊疗费的30%补助，收费人员依照收费数额2%补助。调剂、护理人员各按照当月每人一般诊疗费的10%补助，医生当月外科费、理疗费以及其他医疗收入按照50%补助，中草药按照销售金额的10%进行补助，西成药品按照销售金额的5%进行补助。
（二）乡村医生补助考核：分固定补助和考核补助两部分。
（1）固定补助：有乡村医生执业证，且在核定岗位上从事医疗业务和公共卫生工作的乡村医生，完成了以下工作任务后每人每月发放400元村医固定补助工资。即：①坚决执行药品三统一政策，必须从卫生院中心药库领购药品，基本药物药品使用率达到100%;②必须执行药品零差率销售政策，零差率政策执行率100%;③无过期失效药品，无虫蛀鼠咬、发霉变质中药饮片。以上工作任务中①、②条中有一项未完成者本项不得工资，如只有③发生且数量少、未造成不良后果者，酌情扣发村医补助工资。
（2）考核补助：乡村医生补助资金的剩余部分，各基层卫生院每月对乡医绩效考核的基础上，年终汇总一次，根据财政补助资金到位情况及时兑现乡医。
（三）基本公共卫生服务项目考核：各镇卫生院将本镇当年公共卫生补助经费的60%留在医院，用于公共卫生服务项目基础资料、设施、软件资料费用等;40%补助经费下拨到村级卫生室，卫生院考核领导小组依据《千阳县乡村医生绩效考核办法》及《实施细则》的公共卫生部分，进行逐项考核，纳入总计分，确定考核等次，发放公共卫生补助。
八、实施与管理
(一)各镇卫生院成立乡村医生绩效考核领导小组，由院长任组长，公共卫生管理人员、乡村医生代表为成员，明确职责分工，具体实施考核，对弄虚作假、截留、挪用、补助资金的卫生院和个人，一经发现，将予以通报、追缴经费并追究责任。
(二)各镇卫生院严格按照重实绩、重贡献的分配激励机制，做到规章制度健全，管理规范有序，资料档案齐全，考核公正公开，资金分配合理。对工作中出现的新情况、新问题及时研究和解决，确保基层基本医疗和基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生补助的足额发放。
(三)各镇卫生院要加强对村卫生室及乡村医生的日常管理，并指定专人负责村卫生室基本医疗服务和公共卫生服务数量台帐的统计工作，确保数据准确，乡医工资及时考核发放，使镇村一体化管理工作规范运行。
门诊绩效分配方案范文 篇33
为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府的财政补助资金，经广泛征求意见，结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案：
一、绩效考核工作的指导思想
绩效考核工作的指导思想是：以党的__大和__届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。
二、绩效考核的总体原则
1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
2、统筹安排和专款专用原则。
3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。
4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的'绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。
三、绩效考核办法
考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成，共计100分。德、勤、绩、能占70分，由所在职工相互自评。综合测占30分，由考核领导小组负责测评。
1、德：主要从政治品德，职业道德和个人品德评价。（占20分）
2、能：主要考核业务水平。（占10分）、
3、勤：工作态度，勤奋向上情况，工作纪律，安全防火等。（占10分）
4、绩：工作的数量，质量，效率。（占30分）
5、结合：主要是组根据职工岗位职责情况，遵守和履行各项规章制度的情况，具体考核细则呼单位职工的目标责任制，工作制度，请假制度及会议制度相关要求执行。（占30分）
四、奖惩规定
1、高于90分以上绩效工作全额发放。
2、高于80分低于90分，绩效工资按90%计发。
3、高于70分低于80分，绩效工资按80%计发。
4、低于70分奖励性绩效工资不计发。
5、优秀：高于90分人员中择优评选，绩效工资全额发放，一并一次性奖励500元。
以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有，本方案经过全体职工会议研究通过，并上报上级主管部门批准。
五、加强绩效考核改革工作的组织领导
1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。
2、建立组织，制定方案，抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组（3至5人），组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则，更加具体、更有操作性。
六、领导组织
成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下：
组长：智喜波
副组长：于春波
成员：李佳辉张海燕马庆龙李忠厚
考核组每月对各项工作进行检查，并对检查的结果作出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资，在考核中对严重违背社区医院规章制度，不负责任而出现的工作事故将严肃处理。
上一篇：小区母亲节活动方案
下一篇：幼儿园小班新生入园亲子活动方案
