劳动法规：续约可以更改取消福利吗
劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
网友困惑：我的劳动合同将在今年6月30日满三年到期。我的工资是由“标准工资”+“岗位补贴”+“职务补贴”+“计件工资”所构成的，其中计件工资是项目提成。但是原先的劳动合同上只约定了标准工资，没有约定过其他三项。这几年我涨过标准工资，但没有签署过劳动合同变更协议。 这次公司找我谈续约的事，明确表示在新的劳动合同履行期限里，不会再给我“岗位补贴”和“职务补贴”。我看了续约合同，其中确实没有提到这两项补贴和“计件工资”，而且标准工资虽然比原先劳动合同中的标准工资高，但是比我现在实际的标准工资低。我认为我的待遇其实下降了。如果此时我以标准工资降低，且取消“岗位补贴”和“职务补贴”为由拒绝续约，可以获得经济补偿金吗?
[答疑]
《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满为由终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这种做法保障了劳动者在续约时的权益，避免用人单位故意在条件上设置圈套，迫使劳动者提出不续约，从而逃避经济补偿金。不过，这一条款表述得比较模糊，在实际运用时，你确实遇见以下疑问：
一、劳动合同约定条件仅指原劳动合同上约定的条件吗?
网友原先的劳动合同中已经约定了标准工资金额。但是在之后的几年里，你已经涨了工资。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”可是，实践中由于涨工资不太有争议，所以很多用人单位不会与员工签署劳动合同变更协议。那这里的劳动合同约定条件是与原来的劳动合同比较，还是与实际履行的劳动条件比较呢?坊间对此有很多不同看法。笔者认为，劳动合同的履行是一个动态的过程，期间变化频繁。要求一切的变更都通过书面形式确认，实践中不可能做到。变更劳动合同的变更形式，除了书面变更外，也应当存在对事实调整的默认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这一解释的发布，对于事实调整，作出了有限度的认可。所以，笔者认为，劳动合同的续约条件，必须不低于变更后的劳动合同，不需要拘泥于原先的劳动合同。
不过在操作降职降薪等降低劳动者待遇的变更时，必须牢记“已经实际履行了口头变更”这几个字的要求。用人单位在使用利用事实变更的便利时，有义务证明自己履行了法律条件，即口头通知过，且口头通知一个月内劳动者没有采用书面形式提出过变更无效。如果在降职降薪案件中，证明不了的话，将不得不按原劳动合同的约定条件来判断续约条件。用人单位在没有把握的时候，应该采取书面形式变更劳动合同。
二、降低劳动合同上未约定的条件是否需要补偿?
劳动合同上未约定的条件，属于用工双方约定以外的内容。这部分内容有些通过规章制度予以规定，有些则按照惯例执行。根据规章制度发放的工资，调整应当按照《劳动合同法》第四条的规定判断合法性：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”不符合第四条的规章制度调整是违法的。但是这种调整并不在续约合同范围内，硬要扯进劳动合同约定条件加以比较，恐怕不合理。
按照惯例发放的工资报酬，在发放时，就有了事实调整的因素，其实很难逃脱法律的规范。如果公司想停止不发“岗位补贴”或“职务补贴”，就会有少发工资的嫌疑。不过，现在的合同并没有提到这块内容，维持了原先的劳动合同约定方式。单从合同本身而言，不能认为已经取消这两块补贴，所以谈不上降低劳动合同约定条件。
综合来看，你的公司续约合同上的标准工资比现行低，这是降低劳动合同约定条件的情形，你可以拒绝续约，并要求公司支付经济补偿金。
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