人力资源考核制度（精选3篇）
人力资源考核制度 篇1
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
潜力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
人力资源管理师职业生涯3
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)
1.职业选择与职业准备阶段，组织的主要任务不包括( )。
A.做好招聘、挑选和配置工作 B.组织上岗培训
C.考察评定新员工 D.调查每个员工的具体情况和需求
D
2.对员工进行提拔晋升的主要途径不包括( )。
A.职务的提拔晋升 B.分配有意义的工作 C.转变职业 D.承担重要的技术项目任务
B
3.员工职业生涯中期的组织管理措施不包括( )。
A.赋予员工以良师益友角色 B.提供适宜的职业机会
C.培养他们的学习意识能力 D.实施灵活的处理方案
C
4.帮助员工寻找职业锚的三个步骤不包括( )。
A.收集个体的集体资料 B.组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论
C.为员工提供信息资料，从中认识自己
D.帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象
C
5.从组织的角度讲，关于如何进行职业锚的开发，以下叙述错误的是( )。
A.分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会
B.帮助和指导员工寻觅职业锚 C.指导员工确认职业锚和职业发展通道
D.积极地进行职业锚的开发
D
二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分)
1.职业生涯管理的阶段分为( )。
A.职业萌芽阶段B.职业选择和准备阶段 C.职业生涯早期 D.职业生涯中期
E.职业生涯后期
BCDE
2.职业生涯后期阶段，组织的任务是( )。
A.要鼓励老员工继续发挥自己的才能和智慧 B.要鼓励老员工传授自己的经验
C.要帮助员工作好退休心理准备 D.要帮助老员工作好退休后的生活安排
E.要作好人员更替计划和认识调整计划
ABCDE
3.组织对新员工的接纳方法有( )。
A.正面的实绩评定 B.分享组织的“机密” C.流向组织内核
D.提升，增加薪资 E.分配新工作，仪式活动
ABCDE
4.促进员工职业向顶峰发展的具体措施是( )。
A.提拔晋升，保证职业通路畅通 B.安排富有挑战性的工作和新的工作任务
C.实施工作轮换 D.继续教育和培训 E.赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会
ABCDE
5.职业生涯相互接纳过程中的问题与解决方法是( )。
A.对新员工的第一次正面的实绩考察与测评
B.尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作
C.组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂
D.将相互接纳过程中建立起来的心理契约固化
E.掌握下属的真实期望和要求，听取下属的意见和建议
ABCD
6.员工提拔晋升的主要途径有( )。
A.职务的提拔晋升 B.员工绩效晋升 C.转变职业 D.跳槽选择新，职业
E.承担重要的技术项目或任务，督促员工提高技术，成为技能专才
ACE
7.员工职业生涯后期的计划安排包括( )。
A.因人而异，帮助每一个即将退休者制订具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义
B.组织要以多种形式关心退休员工
C.经常召开退休员工座谈会，向退休者通报企业发展情况，互通信息
D.有些员工的贡献能力不会随着正式退休而完结，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们
E减少他们退休后所产生的迷茫和失落感
'ABCD
8.对于新员工来讲，所请挑战性工作，主要是( )。
A.独立完成某一具体工作任务 B.主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人
C.承担比较重要的、关键性的工作任务 D.承担某项要求高、时间又紧迫的工作任务
E.承担某项技术性较强的工作
ABCDE
9.帮助和指导员工寻觅职业锚的步骤包括( )。
A.收集个体的具体资料 B.组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论
C.帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象
D.员工的职业发展和职业锚选定的责怪，最终还是落实在员工自己身上
E.帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我
ABC
10.指导员工确认职业锚和职业发展通道包括( )。
A.通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，掌握有关信息
B.组织职业岗位的梳理和广泛的工作分享研究，确定职业需求
C.员工个人目标与组织需求相匹配
D.为每个员工设置职业通道，并制订实施计划 E.实施计划方案
ABCDE
人力资源考核制度 篇2
第一章培训管理制度
第一条员工培训的目标与宗旨
1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。
2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。
3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。
第二条培训的组织策划和实施
1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。
3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第三条培训的形式与方法
1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。
2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。
3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。
4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。
5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。第四条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。
第五条培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。
第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。
第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。
第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。
第二章考勤制度
为了加强管理，增强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。
第一条考勤签到制度
1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。
2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。
3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。
4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知。
5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。
6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工（当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。
7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。
第二条假期及假期待遇
1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。
2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。
3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。
4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。
5、本公司实行病事假无薪制。
6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。
第三条迟到、早退、旷工及其管理规定
1、迟到、早退：
以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。
2、旷工：
凡有下列情况之一者，均视为旷工：
1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。
2）没请假不到岗上班者。
3）请假未批准不到岗者。
4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。
5）月迟到累计3次以上（含三次）者。
6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。
3、处罚规定
1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。
2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。
3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评。
4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评。
5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警告处分。
6）月旷工1天，视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严重警告处分。
7）月旷工2天以上，除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。
8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚。
第三章绩效考核管理制度
为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。
人力资源考核制度 篇3
为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。xx年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展：
一、围绕公司的发展战略和xx年度销售目标，对公司的组织构架进
行梳理与整合。
●存在问题：
1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；
2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。
●改进建议：
1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进
行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情
况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，
对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企
划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加
相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。
2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制
定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作
之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。
二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（sop）和工作流程。
存在问题：
1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏；
2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；
3、岗位缺乏工作标准程序（sop），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。
改进建议：
1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整
薪资。
2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。
3、制定各岗位的工作标准程序文件（sop），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。
三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的.盲
目性和随意性。
●存在问题：
1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认
真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一；
2、招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。
3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准，给公司带来的损失。
●改进建议
1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确，才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理念。
2、对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。
3、要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技术部等关键岗位的人员实行1：1：2的梯队体系建设，即部门经理或总监须培养1个副职，1个副职须培养两个业务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。
四、加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。
原因分析：
鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理人员，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化
改进建议：
1、加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系，必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合格为止，绝不可放宽入职培训门槛。
2、针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的整体素质和竞争力。
五、建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。
●存在问题：
1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考核内容主要分。例行工作、专案工作和临时工作。
2、从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。
●改进建议：
对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键
指标（kpi）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观和公正。
六、建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等相关制度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。
问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高，
保持一定的人员流动性，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度建立不健全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福利上长期不变，缺乏激励措施：
改进建议：
1、根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利，采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位和薪资福利相匹配。
2、调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年限，逐年增加；
3、建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物价增长水平确定，这样才能留住老员工。
4、制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。
七、加大对公司制度的执行和监督力度。
问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解
和贯彻执行差强人意。比如办公室6s管理制度很好，但发现有些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所以造成制度执行中出现偏差。
改进建议：
1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执
行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。
2、强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的
人进入总裁办，提高执行监督的力度。
3、建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各
部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提
升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。
八、在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精英文化，打造精英团队，创造非凡业绩”的企业理念。
问题分析：伊时代的企业文化不够明晰，新的人员不断加入，精品文章
如果没有对企业文化有明确的界定，可能会误入歧途；企业文化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华，对民营企业来说企业文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高层的言行直接影响着公司文化的优劣，优良的企业文化可以助推
企业的良性发展，反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是跳跃式，应该是稳步推进。
改进建议：
1、坚持“真诚、团结、创新、拼搏”的企业精神，对注重团队建设，增强企业凝聚力，弘扬积极进取的工作状态和“敢为
人先”的创新精神。
2、组织员工活动：每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚餐、娱乐、旅游等户外活动，每月部门组织一次员工活动，聚餐、体育活动等；每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评先活动等。
总上所述，xx年人力资源管理工作须紧紧围绕公司xx年度的发展战略和经营目标，从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”，为公司xx年度的销售目标的顺利实现提供支撑。
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