公司考核管理制度汇编（通用30篇）
公司考核管理制度汇编 篇1
一、绩效考核的一般理论
(一)什么是绩效考核
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
(二)绩效考核的目的
1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
2，组织对员工的绩效考评的馈;
(四)绩效考核系统设计
组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：
1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。
2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。
3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。
4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。
5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。
二、海尔绩效考核体系
海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。
海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。
三、海尔SBU绩效考核
SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。
SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。
考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。
公司考核管理制度汇编 篇2
第一章 总 则
第一条 为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。
第二条 本考核制度遵循的基本原则是：
1.公开、公正、公平、全面客观的原则；
2.合理分类、量化考核的原则；
3.有效激励、严格约束的原则；
4.责权利统一、对等的原则。
第三条 本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。
第二章 考核组织机构及主要职责
第四条 为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：
组 长：公司总经理
成 员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任
考核领导小组主要职责：
1.负责审定公司及各部门考核管理制度；
2.负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；
3.负责考核结果的审定、批准；
4.负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。 公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为：
办公室主任：总经办主任
成员单位： 总经办 人力资源部 生产管理办 质量部
营销部 财务部 综合部 技术部 考核办公室的主要职责：
1.负责拟订公司考核管理制度；
2.负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；
3.负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报；
4.负责处理部门、员工的考核申诉；
5.对考核工作进行分析，提出建议与意见；
6.负责办理考核领导小组交办的其他工作。
第三章 考核的方式、内容及程序
第五条 本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。
第六条 对公司计件（时）生产工人（生产班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。
第七条 专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。
第八条 百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中：
部门考核内容由各部门职责要求、公司经营目标及工作要求等内容经量化后确定。
员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。
公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层管理人员考核指标、分值一览表”）。
特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的“生产系数”指标单独进行特别考核。公司要求该项考核指标（含公司生产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为100%，每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。
公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基本规范要求的量化指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的25%，其余量化指标分值占考核指标总分值的75%。具体考核内容（考核指标）及评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经公司审定后下达（详见各部门考核管理制度）；
第九条 对公司各部门进行的百分制考核，由公司考核办公室各成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核评分，由考核办公室审核、汇总；
对公司副总经理进行的百分制考核，由公司总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；
对公司中层管理人员进行的百分制考核，分别由主管副总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；
对公司中层以下员工进行的百分制考核，由员工所在部门依据本部门考核管理制度进行考核评分。
对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分
第十条 公司百分制考核各类人员的考核得分计算办法为：
公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得分的'40%、个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的30%之和确定；公司其他副总经理的考核得分按其个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的70%之和确定；生产一（二）部部长的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的30%之和确定；公司其他中层管理人员的考核得分按其个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的70%之和确定；公司中层以下人员的考核得分按其个人实际得分计。具体计算公式为：
公司生产副总考核得分=特别指标考核得分×40%+分管部门平均考核得分×30%+个人考核得分×30%
公司其他副总经理考核得分=分管部门平均考核得分×70%+个人考核得分×30%
生产一（二）部部长考核得分=特别指标考核得分×40%+生产一（二）部考核得分×30%+个人考核得分×30% 公司其他中层管理人员考核得分=主管部门考核得分×70%+个人考核得分×30%
公司中层以下人员考核得分=个人考核得分
注： 对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副总及生产一（二）部部长的特别要求，若当月公司或生产一（二）部生产系数完成率低于80%（含80%），则生产副总或生产一（二）部部长当月百分制考核得分按0分计
第十一条 本考核的操作程序为
1、考核办公室及生产一部、生产二部、综合部等部门对计件（时）生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行专项考核，并直接开具奖（罚）通知单，经公司监督审计室审核批准后于次月8日前汇总送被考核个人及人力资源部。
2、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本部门员工【计件（时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。
3、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按月对其分管的各部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。
4、考核办公室于次月8日前收集公司总经理提供的公司副总经理上月的百分制考核得分结果和公司副总经理提供的公司中层管理人员上月的百分制考核得分结果。
5、总经办于次月8日前完成对生产副总及生产一（二）部部长上月特别指标考核。
6、公司考核办公室于每月11日前审查汇总各考核单位及公司总经理、副总经理提供的各类考核表，并依据本办法“第十条”的有关规定核算百分制考核各类人员的考核得分结果，送监督审计室审核。
7.考核办公室主任于每月15日前组织召开公司考核工作会议，对上月考核情况进行审查、研究，并提出考核结果。
8.考核中，如有部门或个人对公司提出的考核结果存在异议，可在考核工作会议召开后两天内向考核办公室提供书面证据申请复议。经考核办公室、监督审计室、业务指标归口单位和申请单位共同复查核实后，报考核办公室主任申请修改。
9.考核办公室主任将考核办公室确定的最终考核结果向公司考核领导小组汇报，同时将考核领导小组批准的考核意见通知考核办公室，考核办公室负责将批准的考核结果以书面形式送人力资源部和被考核单位及个人。
10.人力资源部依据上述考核结果及本制度第四章的有关规定，负责核算、审定公司各类人员上月的考核薪酬额度，报公司领导批准后发放
第四章 月考核薪酬的计发
第十二条 本考核结果与各类人员每月的薪酬分配紧密挂钩，具体办法是：
1、对以百分制考核为主的各类人员：
若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月标准工资×70%+月标准工资×30%×（本人当月考核得分率+40%）±当月专项考核奖罚金
若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月标准工资×70%+月标准工资×30%×本人当月考核得分率±当月专项考核奖罚金
2、对同时实行专项考核与百分制考核的生产班组长：
若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴×（本人当月考核得分率+40%）±当月专项考核奖罚金
若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴×本人当月考核得分率±当月专项考核奖罚金
3、对只做专项考核的计件（时）生产工人、食堂工作人员及辅助工：
计件（时）生产工人的月薪酬=当月计件（时）工资±当月专项考核奖罚金
食堂工作人员及辅助工的月薪酬=月核定工资±当月专项考核奖罚金
第五章 考核工作有关规定
第十三条 各部门及考核办公室各成员单位在考核中必须认真负责、深入实际、客观公正地进行考核，并对考核工作全权负责。
第十四条 各考核部门，如未全面、准确地考核，考核反映的情况不实事求是，将对负责考核的部门领导处以50-200元/次的专项考核扣款，同时百分制考核单项计分为0；如影响较大的，处以300元以上的专项考核扣款， 同时百分制考核单项计分为0。
第十五条 本考核结果，除与员工个人的薪酬分配紧密挂钩外，年底时将作为公司评选先进单位与先进个人的主要依据。
第六章 附 则
第十六条 为贯彻落实本考核制度，公司各级领导、所属各部门要认真组织员工深入学习本考核制度，全面领会本考核制度的各项内容和要求，并认真制定本部门相关工作方案。
第十七条 本考核制度经公司考核领导小组审定、报公司董事长批准后执行。
第十八条 本考核制度的解释权归公司考核办公室。
公司考核管理制度汇编 篇3
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度：
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。
仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。
行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。
工作行为规范
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。
办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语；办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量；不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。
员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。
节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9：00起不再签到；
忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明；按时间早晚顺序签到；凡没有事先请假说明理由（病、事假）不签到人员一律视为旷工
办公用品管理规定
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。
领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。
严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室（消耗品除外）。
第三章考勤管理制度
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。
出勤规定
周一到周六上班，周日休息；
上班时间：9：00—18：00
午餐时间：12：00—13：00
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情；
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金；年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准；超过12小时需报经理批准。
国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。
第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9：30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20、92天；
员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20、92天/8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准；各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。
坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。共2页：上一页12下一页
公司考核管理制度汇编 篇4
为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入—项目采购成本—项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%（按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月
A1200万，
B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月
C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月
D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月
E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月
注：E类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
公司考核管理制度汇编 篇5
为了加强职工食堂就餐质量，提高服务水平，做好后勤服务，让职工吃的满意。根据我公司食堂的实际情况，制定年职工食堂考核办法如下：
一、具体要求
1、各部食堂管理员抓好各自食堂的内部经营管理，符合卫生防疫部门的检查要求，必须保证职工就餐安全。
2、保证职工就餐的主副食品种、数量、质量。(四菜一汤、一咸菜、主食品种每天不少于四种)
3、达到餐饮业人员服务标准。
4、食堂采购的各种原材料必须符合国家规定的卫生防疫标准。
5、食堂环境、卫生、餐具、设施、必须达到卫生防疫标准，要求每天消毒。
6、食堂服务人员必须定期检查身体，持健康证上岗，发现有问题人员，立即调离岗位。
7、制定每周菜谱并及时公布，并严格按菜谱标准执行，品种只许增加不许减少。
二、执行考核标准
1、严格按食堂监管会检查结果考核。
2、平均就餐人数以财务科报表为依据。
3、严格执行国家、上级防疫部门的卫生防疫标准。
4、执行食堂各岗位考核标准，后勤科定期对各部食堂各项指标进行检查考核。
三、食堂工作人员奖金分配标准及人员管理
公司考核管理制度汇编 篇6
一、大型集团公司预算管理特点
首先，大型集团公司预算管理中最大的特点在于集团公司组织结构的复杂化造成了全面预算管理难度的增加。大型集团公司在管理上要想取得更好的效果，就要对集团下属公司的管理进行有效整合。然而，目前一些大型集团公司在经历了兼并、重组、上市等集团化公司改革后，传统的公司管理模式由于受到了多层级的经营单位构成影响，集团公司的管理上开始或多或少地出现松散的现象。目前，集团公司的关键结构基本上是由集团总公司、集团分公司、全资子公司、控股子公司和参股单位等不同层级的集团单位构成。其中，集团公司总公司中设立预算管理委员会、薪酬与考核委员会及审计委员会等组织，对下层结构实施的全面预算管理进行统一管理。然而，由于管理组织结构复杂化的倾向和管理制度不完善等原因，集团公司的全面预算管理工作在各组织层级之间难以起到良好的效果。
其次，大型集团公司预算管理中上下级组织结构之间信息不对称问题相当严重。由于大型集团公司层级式的管理结构，母公司在实行全面预算管理过程中要从下级公司及生产工厂和部门处取得预算和经营信息。这些财务信息相对零散，母公司在全面预算管理编制与执行阶段要对下级部门呈报的零散的经营和预算信息进行加工、整合和处理，增加了集团公司预算编制与执行的难度。同时，当集团公司下级部门生产经营能力及外部市场条件上存在较大的差异时，统一的集团公司预算制定、考核工作和激励机制存在失效的可能，会导致下级经营出现瞒报生产、消极怠工等现象，给集团公司的进一步发展带来严重的阻碍。
二、大型集团公司预算考核激励机制的现状
（一）预算松弛
在大型集团公司中，预算松弛的现象突出表现为，在母公司制定全面预算编制的过程中，下级公司经理或负责人人为地低估公司的产能、高报生产所需的资源的预算成本，通过压低预算标准，扩大预算弹性，以便从集团母公司处获得更容易达到的预算目标，从而在预算考核中取得更大的优势并获得更多的激励性报酬。一般来说，集团公司的预算松弛现象主要体现在两个方面。一方面是在预算编制阶段，通过低估、高报的手段，向集团要求更多的生产消耗的成本费用，并压低自身的生产能力，从而降低下层公司的生产经营难度。另一方面，在预算执行阶段，在获取弹性较大的预算后，下层公司在管理上仅仅局限在该目标的任务范围内，缺乏超额完成任务的动力，形成消极怠工的生产文化，严重影响大型集团公司综合实力的发展。
（二）考核激励机制失效
目前，大型集团公司管理组织结构的层级化和分散化给集团公司预算管理带来了更大的难度。由于集团内部层级之间信息的不对称性和集团公司预算考核激励报酬方案等原因，集团公司内部预算松弛现象严重。一旦集团公司下层公司或部门以个人利益为经营驱动目标，在预算管理信息交互，也就是向母公司上报预算需求和产能评估结果时，就会从个人或下级单位利益最大化的角度出发。在这种前提下，集团公司需要依靠更为科学合理的考核激励机制约束集团下层管理者。然而，集团公司预算管理中，由于预算考核激励机制的失效或是缺失，导致了集团下层单位或部门的管理者在预算目标制定上愈来愈低，从而减轻自身的工作任务和工作压力。在人为压缩预算目标后，集团下层部门管理者通过按时完成或超额完成预算目标可以从集团公司中获得更多的励和报酬，以及更多的升迁和晋升的机会。但是，压缩后的预算目标对于集团整体的发展具有明显的`抑制作用。因此，合理的预算考核激励机制是目前大型集团公司全面预算管理中最为突出的问题所在。
三、大型集团公司预算考核激励机制改进总思路
为了大型集团公司整体利益和战略性发展目标的实现，防止预算松弛现象给集团公司发展带来阻碍性的作用，实行预算考核激励机制的改进工作成为了全面预算管理工作的当务之急。为了改进大型集团公司预算考核激励机制，公平和高效是完善预算管理的核心理念。在管理上要加强集团公司的内部管理，通过审计和建立信息系统等手段减少集团公司层级间信息的不对称性，为改革集团公司预算考核激励机制创造更加有力的集团公司文化环境。在大型集团公司组织管理模式的制约下，想要促进预算考核与激励机制的合理化，可以将下级公司或部门管理者之间的预算情况与业绩结果信息整合起来进行对比的评价和考虑，形成下级公司之间相互对比和制约的管理机制，通过这种横向的约束力来突破集团公司内部信息不对称和预算松弛的局限，从而实现从集团公司整体利益角度出发对下级公司和部门的客观评价，鼓励子公司领导阶层在预算基数恒定的前提下提高业绩水平和产能，实现子公司管理中多奖少罚少发的管理办法，提高集团公司的生产积极性和能动性。
四、大型集团公司预算考核激励机制的改进实践
（一）引入下级公司经理横向约束机制
为了解决目前大型集团公司中子公司领导在预算编制回报过程中瞒报产能、市场需求变化等问题，引入下级公司经理预算上报的横向约束机制可以有效地解决预算考核的不公平问题。举例来讲，集团公司下属分公司A、B，在总公司确定预算基数时，子公司A按照实际产能的80%上报，子公司B按照其最大产值上报。但由于市场宏观环境的变化，在总公司进行预算核算时，子公司A在生?a过程中消极怠惰、管理松散，依旧可以完成实际产能的85%。按照之前向总公司提供的80%产能进行结算，超额完成预算任务5%以上，还能够获得集团总公司的奖励，而子公司B按照最大努力正常完成上报预算产值却无法获得相应的奖励。因此，为了解决类似于子公司A这种预算松弛现象的问题，集团总公司可以引入下级公司间横向对比的机制，通过实际考察和科学预算信息整合与计算的方式，通过平级公司间的对比重新对子公司年末经营状况审核进行定位，从而实现集团公司管理上的奖惩制度的科学性和合理性。
（二）实行下级公司经理间业绩对比机制
在集团公司进行年度总结和考核工作时，为了确保预算考核激励机制的公平和合理，需引入子公司间的业绩对比机制。因此，在预算考核工作中绝不能只依靠子公司业绩和上报预算之间的差距来确定集团考核的结果并实行相应的奖惩。除剔除市场宏观经济大环境的影响外，还应综合考虑各子公司实际业绩同集团公司战略发展总体目标值上相对的比例，通过子公司间业绩对比的方式，对子公司该时间段内的努力程度和生产、销售指标完成情况进行公正、客观的考核。因此，在集团公司预算考核激励机制改进过程中，要总结并引入子公司管理层相互制约的机制，从而实现通过这种制约关系降低子公司同总公司间信息不对称的管理状况，实现集团公司全面预算管理的进一步完善。
（三）建立并执行多指标及其间牵制关系机制
针对预算指标的改进也是集团公司全面预算管理考核激励机制总体改进中的重要组成部分，为了实现考核的客观性和奖罚制度的公平，集团公司在收入、投资、成本等方面可以依靠子公司间的牵制关系来进行再次评价和改良工作。例如，集团分公司的投入规模应与其利润规模相匹配，集团公司重点发展的子公司在预算基数上应大于其他分公司。因此，分公司管理层在上报预算的过程中，要保证各项预算指标，即资本、成本费用、投资、融资等情况根据自身所处的环境和状况进行考量，绝不能出现为了应付集团总公司预算考核工作而设定出的不匹配生产状况的目标，从而规范集团公司的全面预算管理结构，并调动整个集团的工作能动性和积极性。
公司考核管理制度汇编 篇7
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司管理人员考核制度2
第一条人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1、劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2、工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的.是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3、任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1、考核对象。
中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2、考核形式。
根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3、考核内容。
核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4、考核要素。
按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。
指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6、考核标准。
指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7、考核依据。
指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8、考核结果。
根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1、考察形式。
上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2、考察内容。
考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3、季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4、强化考核者培训并引人资格审核制。
不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5、各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6、以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
7、改进工作与工资改革工作相辅相成。
人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。
公司考核管理制度汇编 篇8
考核模式：罗卜+大棒。
概念：考核，是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的，无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。
目标：为了能够提高公司的管理水平，公司持续发展。
计划：公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。
奖励和处罚是公司考核员工―对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。奖励是公司对员工考核评估的肯定，公司希望通过奖励来激发员工的斗志，向着公司的目标努力，与公司同成长，同时起到学与习的榜样作用；而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力，与公司同成长，同时具有引以为戒的威力。
公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。自评是员工对自己工作和生活的能力的考核，能够在第一时间发现自己的优点和缺点，可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力；直属领导对下属的考核评估，可以提高下属的分析能力，并且可以让下属发展自己的长处；公司领导的越级考核评估，公司可以为自己提供能力发挥的平台，因为一个人的权力掌握在直属领导手里，那么这匹千里马就难以拖颖而出。
公司对员工考核评估的奖、罚渠道，将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励，并且公布。现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则，具有警告和启示的作用；月底和年终的奖励，不但可以为大家储蓄到更多的财富，而且还可以对自己工作和生活的一次性总结，具有极大的诱惑力。现金扣罚必须在事发的第二天，由当事人主动交到公司手里，并且开出罚单。罚单一式两份，一份由当事人保管，一份由交给公司财务，月底公司统一公布，如果将对员工的罚款，公司将对给予3倍数额处罚。如果员工不服从现金扣罚的，在月底扣罚的时候，将是2倍数额的罚款。
1:不服从公司领导的管理。对管理人员分配的任务拒绝执行，或者敷衍执行的，扣罚元，反之奖励元。
2：违反操作规则。对公司的机械操作，不按照公司规定的操作指引，扣罚元，反之奖励元；如果违反了操作规则，造成机械出现故障或者损坏和影响生产的'，扣罚元。
3：拒绝对产品质与量的控制。不按照公司要求的质量进行生产的，公司将扣罚元，反之奖励元；如果造成退货的，公司将扣罚元。
4：与同事共同隐瞒事实。故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，而没有提醒和阻止的，将扣罚元；对出现以上情况，而不向公司领导举报的，将扣罚元，向公司举报的将奖励元；对出现以上情况，与同事共同隐瞒并且参与违反的，公司将扣罚元。
5：同事间的挑拨离间。同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候，而在旁边或者背后论人是非，影响他人的工作情绪，而影响公司的发展，将扣罚元；如果主动配合同事并且分担同事任务的，公司将奖励元。
6：盲目服从领导的管理。对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，而还是盲目执行，公司将扣罚元；对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，敢于提出意见和建议的，公司将奖励元。
7：意见与建议。对公司的发展与管理，敢于提出意见和建议，并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在，和提出的建议具有建设性的，公司将奖励元。
8：铺张浪费。节约是我们中华民族优良传统，我们自己要做到，更加要把这种优良的传统发扬。一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象，还会影响到别人，甚至会教坏自己的儿女。因此，为了大家能够从生活的点滴节约开始，我们应该对水、电和粮食的节约。对人没有在宿舍，而灯、风扇、空调还在运转的，对没有把水关好的，对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完，还是故意装多的，公司将扣罚元。
9：一个对公司忠诚的员工，是最优秀的员工，也是最值得公司与社会尊重和认同的人，是社会的人才。因此，员工必须为公司保守机密，如果泄露公司机密的，无论是有意还是无意，公司将扣罚两个月的工资，严重的将扭送司法机关处理。
公司认为管理必须六亲不认。因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。希望广大员工互相监督和互相配合，共同为了公司的发展而努力，与公司同成长，能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。
骐安：黄腾达
公司考核管理制度汇编 篇9
第一章总则
第一条为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核的力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，维护公司工作秩序，依据有关规定，特制定本规定。
第二章工作礼仪
第二条工作态度及待人接物和蔼谦逊，不强词夺理，不与人争执。
第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。
第四条上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。
第五条不留怪异发型，不染发。
第六条保持工作区域及公共区域卫生。
第七条不在工作间内吸烟。
第八条爱护公司设备设施。
第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别给予：情节轻微给予口头警告、情节较重给予通报批评、情节严重罚款30元。
第三章工作纪律
第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休假。
第十一条工作时间不作与工作无关的.事，不与他人闲聊，不到其他部室逗留、聊天。
第十二条工作时间不得上网玩游戏、聊天或浏览不健康网页，或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。
第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、嬉戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。
第十四条违反上述第10—13条，视情节轻重给予罚款50—100元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。
第四章工作管理
第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。
第十六条服从领导，听从指挥，随时及时办理领导交办的各项工作任务。
第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。
第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实详细。欢迎您访问，欢迎您访问，
第十九条按时参加公司或部门召集的各类培训、集体活动，因特殊情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。
第二十条违反上述14—18条，视情节轻重给予罚款100—500元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。
第五章附则
第二十一条对于部门违纪由部门经理承担责任。
第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能及时、有效地作出处理，致使该现象累计出现三次以上五次以下，扣罚部门经理当月岗位工资的10％，严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50％。
第二十三条本规定自20xx年一月一日起执行
第二十四条本规定具体实施办法同《公司考核实施细则》之规定。
第二十五条本规定解释权归公司考核小组。
公司考核管理制度汇编 篇10
第一条人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的.工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4.强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
7.改进工作与工资改革工作相辅相成。
人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。
公司考核管理制度汇编 篇11
第一章、总则
第一条、为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章、考核范围
第二条、凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章、考核原则
第三条、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条、使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条、考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章、考核目的
第七条、各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
第五章、考核时间
第八条、公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条、公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章、考核内容
第十条、公司考核员工的内容见公司员工考评表，以指标组成考核指标体系。
第十一条、公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章、考核形式和办法
第十二条、各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条、考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条、各类考核办法有：
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章、考核程序
第十五条、人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条、各考评人的.意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条、人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条、该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条、人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条、考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条、考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章、特殊考核
第二十三条、试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
第二十四条、后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条、个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
第二十六条、调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；第十章、考核结果及效力
第二十七条、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十八条、考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚.
附：员工奖罚实施细则①
1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后·治病救人的原则，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
2按照规定的标准（规章、制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
3检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章、制度的情况，一切违反有关纪律、规章、制度的行为构成违纪过失，填《（违纪）过失单》。
4考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《（责任）罚款单》。
惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种。
1经济处罚分为扣分罚款。（一年为20分每分10元）
2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。
3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款10元。
1迟到、早退在15分钟之内者。
2接听电话不使用规范用语者。
3上班时间串岗聊天者。
4说脏话、粗话者。
5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。
6参会人员迟到者。
7私自留客在员工宿舍留宿者
8未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。
9乱扔杂物，破坏环境卫生者。
10·上岗时看书报，做私事的；
11·不按规定填写客访回访记录；
12·岗位上卫生较差，没有及时清扫的；
13·上岗时未按规定着装、仪容仪表较差的；
14、未按规定要求交接班的；
15·工作时间做与工作无关事情者。
各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款20元。
1迟到、早退30分钟以内的；
上班时离岗睡觉的；
2未能及时传达、执行公司下发的文件者。
3在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。
4因使用不当，保管不善造成器材损坏的；
5不服从领导岗位工作安排的；
6下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。
7本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。
8部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者。
9对本部室员工进行行政检查不力者。
10一周内本部室员工有2人次（含）违纪者。
员工有下列事件之一者给以处罚，同时给予30元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
1未经批准擅自离职怠慢工作者。
2妨害现场工作秩序经劝告不改正者。
3培训旷课者。
4培训补考不合格者。
5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。
6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者。
7因操作不当，造成仪器、设备损坏者。
8一个月内违纪三次（含）以上者。
员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予50元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
1工作时间酗酒者。
2在公司期间聚众赌博者。
3各种漫骂和相互漫骂者。
4不服从上级领导工作安排及工作调动者。
5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。
6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。
7培训考试作弊者及为作弊提供方便者。
8培训无故旷考者。
9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到20xx元以内经济损失者。
11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。
12年度内累计警告三次者。
员工有下列事件之一者给予处罚，同时给予100元经济处罚，如造成损失并负偿责任。记大过通报全公司。
1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。
2故意损坏公司重要文件或公物者。
3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。
4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。
5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。
6殴打同事或相互殴打者。
7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。
8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。
9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到20xx—10000元的经济损失者。
10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。
11年度内累计记过三次者。
员工有下列条、件之一者，予以辞退或开除，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
1订立劳动合同时使用虚伪意思表示，使公司遭受损失者。
2连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。
3玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。
4对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。
5对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。
6泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）
7滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。
8损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。
9偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。
10在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）。
11在公司内煽动怠工或罢工者。
12造谣惑众诋毁公司形象者。
13未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
14在职期间刑事犯罪者。
15伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。
16参加不良组织，经劝告不改者。
17年度内累计记大过三次者。
员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
1员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
2管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
附则
1·员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。
2·员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。
3·本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部监督检查。
4·本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。
5·公司可根据实际情况加重或加强处罚与奖励的力度。
6·关于其他未要求到对公司工作造成阻碍的，可根据其情况酌情处理。
7·本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。
公司考核管理制度汇编 篇12
第一条目的
为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。
第二条
方法与原则
一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。
(一)、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
(二)、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。
第三条
适用范围
本制度适用于公司研发部门所有员工。
第四条
绩效考核流程图(附件1)
一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。
(一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2)，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理，以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。
相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6)，对项目研发情况进行评分;其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。
(二)、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7)，综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。
二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。
第五条
项目考核责任界定
项目考核中各相关部门职责如下表：
部门
项目考核中的职责
总经理办公室
确定项目考核方式
监督项目考核的执行
监督考核结果的使用
处理项目考核过程中的各种投诉
产品战略管理中心
负责项目目标任务的拟订
负责项目进度纪录与考核
负责项目质量纪录与考核
负责项目的协调工作
质量中心
负责项目质量考核的纪录与考核
客户部
参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作
负责项目进度纪录与考核
负责项目客户满意度纪录与考核
客户服务中心
参与项目客户满意度考核的制订工作
负责项目客户满意度纪录与考核
人力资源部
负责项目考核的整体协调
负责项目成员考核的归口管理
根据考核结果提出培训建议
具体组织落实考核结果的正确使用
总师室
负责项目技术资料汇总情况纪录与考核
第六条
项目考核内容和各阶段考核所占权重
一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。
考核内容
权重
项目进度30%
项目质量50%
客户满意度10%
技术资料汇总10%
备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度;如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度
二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：
阶段
权重
关键过程
EVT10%
DVT20%
MP30%
结果
出货以后40%
第七条
项目目标调整
项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：
(一)、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。
(二)、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。
(三)、客户满意度目标不许调整。
(四)、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2次。
(五)、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认(并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见)。
(六)、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。
第八条
项目考核内容
人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：
一、项目进度考核
(一)、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。
(二)、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。
(三)、项目进度考核得分计算方法。
1、项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100%
2、项目进度得分(简称A)与项目延期率(简称x)关系如下表：
A备注
x=0A=100x=0表示按时完成得满分;如果x50%
A=0(四)、项目进度考核流程
人力资源部根据产品经理的`通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。
二、项目质量考核
(一)、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。
(二)、项目质量考核得分计算办法。
项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。
(三)、项目质量考核流程。
人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。
三、项目客户满意度考核
(一)、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。
(二)、项目客户满意度考核得分计算办法。
项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。
不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。
投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。
(三)、项目客户满意度考核流程。
人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。
四、技术资料汇总考核
(一)、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。
(二)、技术资料汇总考核得分计算办法。
技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。
(三)、技术资料汇总考核流程。
人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。
所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。
第九条
项目成员考核
一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分;如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。
二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。
项目得分
各分数段人数权重范围
60分以下
60-69分
70-79分
80以上
60分以下
60%10%10%
60-69分
10%60%10%
70-79分
020%60%
80以上
020%60%
第十条
部门考核
作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》;直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字;直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字;最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。
第十一条
考核中的沟通与绩效考核
一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。
二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。
三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。
第十二条
本制度由绩效管理处负责解释。
第十三条
本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。
公司考核管理制度汇编 篇13
一、目的
为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。
二、范围
对安全标准化进行全面综合考核。
三、绩效考核内容
1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。
2危化品从业部门安全标准化规范要求。
3企业制定的各项安全生产规章制度。
4安全生产法律、法规。
2.绩效考核监测和测量的对象:
1企业是否达成安全生产目标。
2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。
3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。
4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。
3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。
4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。
5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的`失败案例。
四、绩效考核结果
绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。
五、附件
《安全管理绩效考核表》aq-bzh39
公司考核管理制度汇编 篇14
1、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2、适用范围
公司全体员工。
3、原则
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4、考核时间：
每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5、考核内容
5.1公司规章制度执行情况。
5.2岗位考核执行情况。
6、考核办法：
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元，物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。
6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%
6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80%
6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.0考核通则
7.1奖励
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。
7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.2考核
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。
7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。
7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。
7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。
7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。
7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。
7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
8.0考核细则
8.1部门负责人考核评分细则
8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。
8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。
8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。
8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。
8.2收费员考核评分细则
8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。
建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。
8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。
8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。
8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。
8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。
8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。
8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。
8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
8.3协管班长考核评分细则
8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣 20分/次，隐瞒不报，加倍处理。
8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。
8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。
8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4协管员考核评分细则
8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。
8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。
8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。
8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。
8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。
8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。
8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。
8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次（项）。
8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。
8.5清洁工考核评分细则
8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣1分/次（处）。
8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画（用工具能做到处），扣1分/次（处）。
8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣1分/次（处）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次（处）。
8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次（处）。
8.6维修工考核评分细则
8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次（项）。
8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次（项）。
8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。
8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次（项）。
8.6.6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣5～20分/次（项），后果严重者，另行处理。
公司考核管理制度汇编 篇15
按照项目部安全管理目标书,为实现安全管理责任目标,将安全责任分解到各施工管理人员,各施工班组,使项目部各施工管理人员、各班组共同为安全责任目标的实现而努力,各司其职,各负其责,特对项目部管理人员实行定期考核。
一、考核对象:项目技术负责人、项目施工员、项目安全员、项目材料员、项目质量员、泥工班长、砼工班长、木工班长、钢筋班长、登高工班长、电工班长、电焊工班长。
二、考核人:项目经理
二、考核期:每月
三、考核形式:采用考核表评分形式
四、考核评价:考核分值满分为100分,考核得分值在85分及其以上为优良,考核得分值在70分及其以上为合格,考核得分值在70分以下的为合格。
五、考核奖罚:根据项目部制定的奖罚制度适量给以奖罚兑现。
公司考核管理制度汇编 篇16
一、考核目的：
通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。
二、考核原则
1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；
2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；
3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
三、使用范围
公司工程人员
四、考核内容
1、当月考勤记录10%
是否按公司制度要求出勤
有无无辜请假及矿工情况
是否按照公司请假流程执行
在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重
能否按部门领导安排按时到岗
2、遵守规章制度20%
服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的
出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节
是否安全文明施工
是否有从事损坏公司名誉的事情
3、工作责任感10%
自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排
主动性：无须督促，自觉完成份内的工作
责任心：任劳任怨，努力做好本职工作
协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%
是否足以胜任本岗位所要求的操作能力
能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工
工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策
是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系
根据客观情况快速地采取相应的措施
5、完成个人工作任务和质量20%
是否按时完成公司部署工作
去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽
是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节
是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的
6、岗位技能和熟练程度20%
自己主动工作，并按时完成日常安排的工作
是否按图纸要求施工，并无出错现象
施工过程中，有无安全隐患。
施工计划的完成率
五、考核周期
定期考核：月度
六、考核形式
1、明查：自查、互查、联查
2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督
3、量化指标
七、考评结果及作用
1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。
2、考评结果应向本人公开。
3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。
注：注：如遇客户投诉，调查后是员工的问题，每次扣款50元，如跟业主发生争吵，当月绩效工资全部扣完。
公司考核管理制度汇编 篇17
1、遵守国家安全生产法规和公司安全管理制度，了解并熟练掌握岗位安全操作规程，具备必要的安全生产知识，熟悉事故应急处理措施，清楚自身在安全生产方面的权利和义务，并积极参加安全培训。如果未能完全落实上述内容，将会扣除当月的考核分数5分，若未形成有效的闭环管理，则会扣除2分。
2、我经常向本工段的班组职员强调正确使用机器设备、电气设备、工具、原材料、保安装置和个人防护用品的重要性，确保机器设备处于良好状态，同时消除一切可能导致伤害事故的不安全因素。如果发现有一个未能遵守规定的情况，将会扣除月度考核分数的5分，并且如果台账不齐全还会额外扣除2分。
3、班组成员要熟悉本工段的重大危险源和其他危险作业，并掌握安全操作规程，亲自督促现场安全措施的落实。严格遵守规章制度，禁止违反安全操作规程和指挥。如未开展相关考核，扣除5分；如开展但不符合要求，扣除2分。
4、加强对工作场所和作业场所的安全卫生管理，确保物品摆放合理，落实安全文明生产措施。如发现安全隐患及时整改，严格执行相关制度规定。若未开展相关工作将扣除10分考核分数，若开展但不符合要求则扣除5分。
5、对本工段班组职员进行安全操作方法的指导，督促职员严格遵守安全操作规程，遵章守纪，制止“三违”现象；1项记录不完善扣当月2分，违章作业扣10-50分。
6、负责对新调入本工段班组的职员、改变工种的.职员进行三级安全教育，按标准要求考核上岗作业；1项未开展扣当月考核分50分，开展不符合要求扣20分。
7、有权拒绝上级不符合劳动保护、安全生产的指令和意见。1项未学习扣当月5分，违章作业违章指挥扣10-50分。
8、定期组织本工段班组开展安全活动，提高员工的安全意识和自我保护技能，同时积极开展事故隐患排查和整治工作。负责本工段的隐患排查、整改、记录和上报工作。若某项工作未能落实，将扣除当月考核得分5分；若台账不齐全，将扣除2分。
9、我们应该正确识别各种事故的苗头，一旦发现险情或事故，立即采取先期处置、隔离和疏散措施，并及时报告，保护好现场。同时，积极协助事故调查组的调查和处理，并全面落实整改措施。对于发现违章作业的情况，将会被扣除10-50分的考核分；未及时撤离或未落实安全防范措施的行为将被扣除10分；对于隐瞒不报的情况也将被扣除10分。
10、积极参与各项安全活动，认真履行岗位职责，预防安全事故的发生。若发生事故，应及时处理妥善。如未按时参加安全活动，将被扣除本月5分；若存在违章指挥行为，将被扣除2分。
11、负责组建应急救援队伍，指派专人管理应急装置和物资，监督危险作业，确保从业人员了解作业岗位和场所的危险因素以及应对险情的要点，同时保障逃生通道畅通。每年对应急准备、应急处置与救援工作进行总结评估。如果未能建立救援队伍，扣除当月5分；若救援物资不全，扣除2分；未能及时组织演练，扣除5分；如记录不全，扣除2分。
公司考核管理制度汇编 篇18
一、考核目的：
通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围：
本制度适用于xx有限公司所有试用期员工。
三、定义：
1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。
2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。
四、考核原则：
1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度;因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。
五、职责：
公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
1、指导人职责：
1.1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
1.2为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常工作和阶段目标。
1.3定期与新员工进行正式面谈(建议至少每月一次)，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
1.4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
2、人资部职责：
2.1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：
2.1.1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。
2.1.2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。
2.1.3是否有与新工进行阶段性面谈。
2.1.4是否按期填写并提交新员工转正材料。
2.1.5考评的结果是否能提供的事实依据。
2.1.6新员工对指导人的评价。
2.2负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，
对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。
3、部门负责人职责：
3.1按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。
3.2及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。
六、考核内容：
1、工作业绩：(权重值：40%)
履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。(10%)
工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。(10%)
工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。(10%)
2、工作态度(权重值：30%)
积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。(10%)
协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。(10%)
责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。(10%)
纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。(10%)
3、工作能力(权重值：20%)
知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。(10%)
理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。(10%)
4、负荷考核(20值%)
精神负荷：完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。(10%)
时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。(10%)
七、考核方法：
指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来源包括以下几种(但不限于)：
1.指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。
2.结合同一团队成员的评价意见或证明材料。
3.相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
4.员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。
5.员工的历次培训反馈记录。
6.主管与员工沟通(面谈)过程中积累的有关信息。
7.提报至人资部备案。
八、考核结果处理：
1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。
2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。
3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人资部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。
九、投诉及仲裁：
被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方请求仲裁。
投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。
公司考核管理制度汇编 篇19
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分某70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
e解决问题的能力f责任意识、个人品格
不管是企业办公室，还是其它的行政事务，在日常工作中，都要有相关的行政管理制度，以下整理的`详细的日常行政管理制度的范本，可供参考。
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:
目录:
第一章日常管理制度
第二章办公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章会议制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。
仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。
行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。
工作行为规范
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。
员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。
节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到;
忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚顺序签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工
办公用品管理规定
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。
领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。
严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室(消耗品除外)。
第三章考勤管理制度
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。
出勤规定
周一到周六上班，周日休息;
上班时间:9:00-18:00
午餐时间:12:00-13:00
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。
国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。
第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;
员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。
坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。
一、基本原则
(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;
(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;
(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;
(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;
(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;
(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;
(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;
(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
(一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;
四、组织实施
(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;
3、对各部门经济指标完成情况进行核定;
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、实施准备
每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
(二)个人述职
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
(三)综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
(四)绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为:
绩效评估得分=σ[考核者打分(或平均分值)某考核者评分权重]
4、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
(五)考核结果审核
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
(六)考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
(七)考核结果存档
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
(八)例外情况
1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;
2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;
3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
六、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。
1、a级，绩效评估得分为90分(含)以上;
2、b级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;
3、c级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;
4、d级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;
5、e级，绩效评估得分为60以下。
七、考核结果的运用
(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
(二)员工绩效评估结果是劳动续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
(三)根据公司，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为d级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
(四)根据公司，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
(五)根据公司，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为e级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
八、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理，报公司经理办公会议审定。
九、附则
(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
(二)本办法由公司部负责解释。
(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
公司考核管理制度汇编 篇20
1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
2、工作时间按照公司规定的每月3天休制度。《轮休》假日值班由办公室统一安排。
3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由人事部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
4、上班时间开始后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处；30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。
5、迟到一次罚款10元；一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发5天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月10天的基本工资；
6、旷工半天者，扣发当天的基本工资；旷工1天者，扣发3天的基本工资；并给予一次警告处分；每月累计旷工3天者，扣发10天的基本工资，并给予记过1次处分；每月累计旷工5天以上，（含5天），予以辞退。扣发当月工资，
7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。
8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关条款处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工。
9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
10、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。
公司考核管理制度汇编 篇21
1适用范围:
公司管理人员。
2考核内容:
2.1考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;总经理核准。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。
2.5面谈内容:
■在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。
■表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。
■在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。
■现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。
■为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。
2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。
3考核原则:
办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。
4考核情况:
4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。
4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。
4.3若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。
5考核用表:
5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。
5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。
6评定结果如下:
6.1有实力,适合于晋升。
6.2符合职务要求,可以重点培养。
6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。
6.4经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。
6.5无法胜任本职工作。
公司考核管理制度汇编 篇22
第一章 总 则
第一条 为进一步实现公司战略目标，优化资源配置，对条件成熟、有良好发展空间的地区市场可设立分公司，不断提高公司的知名度和社会认知度。为加强对各地分公司的经营管理，规范分公司的经营活动，根据《公司法》等法律法规和公司的规章制度，特制定本办法。
第二条 公司对分公司的人、财、事、物的决策、经营、管理等活动实施指导、监督、检查。分公司的重大事项，应当按照公司各种管理规定的要求，经公司经理办公会审议通过，进一步规范分公司经营活动，减少经营风险。
第三条 公司委派到分公司的负责人、高级管理人员、财务负责人，代表公司行使授权活动，严格按照《公司法》、公司章程和管理制度要求，履行代表职责，并向公司负责。
第二章 人事管理
第四条 公司任命一位副总经理作为分公司分管领导，协调、指导、支持和监管分公司整体运营（兼职不兼薪）。
第五条 公司根据公司章程向分公司委派负责人、高级管理人员、财务负责人，并履行相关程序。分公司经营层的聘用和考核参照《公司市场化聘用管理办法》执行。分公司其他岗位人员，由分公司自行聘用。
第六条 分公司薪酬制度参照《薪酬管理办法》并结合当地实际行情执行。根据市场化用人原则，所有人员薪酬、保险费用由分公司统一承担。
第七条 分公司应积极组织和参加公司组织的相关技术、管理培训，确保持续提高员工的整体素质和专业水平。
第三章 业务管理
第八条 为加强区域内整合联动发展，公司可委托当地的子公司对分公司进行经营管理。
第九条 分公司积极拓展地区的市场，用公司名义对外承揽业务的，公司提取管理费。
第十条 分公司与公司事业部开展深度合作。分公司如将生产任务委托给公司事业部，按照《公司考核办法》规定的各业务板块成本费用包干率，支付事业部成本；该部分收入考核指标算入公司事业部。
第十一条 分公司与公司事业部共同经营开拓和生产的'项目，考核经济指标分配方案报分管领导，一事一议。
第十二条 分公司在业务开拓过程中，自主编制投标文件，在完善内部审查的基础上，提交至公司经营管理部审核，相关审核流程及考核按照公司投标评审规定执行。
第十三条 分公司严格执行公司各项生产管理制度，并接受公司职能部门的监督管理。
第七章 财务管理
第十四条 分公司可单独设置财务管理机构及人员，会计核算纳入公司会计核算体系。
第十五条 分公司应遵守《会计法》，并遵照《企业会计准则》和公司有关财务管理制度及要求，统一执行会计政策目录和财务核算。
第十六条 分公司不得随意开设银行账户，确需开设的应按公司相关要求，履行审批手续后方能开设并按公司财考部相关要求统一管理。
第十七条 分公司应接受公司财务管理的相关业务指导和监督，定期或不定期向公司报送财务报表或相关财务资料，汇报财务运行情况；如遇重大经济事项、大额资金支出、重大渉税事项、违反国家或公司有关管理规定的事项应及时上报。
第十八条 分公司未经公司批准不得对外融资、拆借资金及提供担保。
第八章 考核管理
第十九条 公司对分公司实行经营目标责任制考核办法。以经营年度作为目标责任期，经营目标考核责任人为公司委派到分公司的负责人、高级管理人员和财务负责人。
第二十条 公司每年根据经营计划与分公司签订经营目标责任书，主要从新签合同额、收费额、营业收入、利润总额、应收账款余额等方面对分公司下达目标，次年一月根据完成情况兑现考核。
第二十一条 公司委派的高级管理人员连续两年未完成经营目标，应重新委派高级管理人员。
第二十二条 公司委派到分公司的员工的薪酬标准由公司和分公司共同商定，薪酬结构中基本工资、岗位工作资源保障费两部分按公司标准执行，考核部分参照公司相关管理办法。
第二十三条 分公司结合自身情况，制定适合中层及以下员工的考核和奖惩方案，并送公司人力资源部、财务与考核分配部备案，由分公司自行组织考核与分配。
第九章 附则
第二十四条 分公司的负责人、高级管理人员和财务负责人，每月参加公司总经理办公会或专题会以及季度、半年、年终总结会。
公司考核管理制度汇编 篇23
第一章总则
第一条为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核的力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，维护公司工作秩序，依据有关规定，特订立本规定。
第二章工作礼仪
第二条工作态度及待人接物不冷不热谦逊，不强词夺理，不与人争持。
第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。
第四条上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。
第五条不留怪异发型，不染发。
第六条保持工作区域及公共区域卫生。
第七条不在工作间内吸烟。
第八条珍惜公司设备设施。
第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别予以：情节细小予以口头警告、情节较重予以通报批判、情节严重罚款30元。
第三章工作纪律
第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休假。
第十一条工作时间不作与工作无关的事，不与他人闲聊，不到其他部室逗留、闲谈。
第十二条工作时间不得上网玩游戏、闲谈或浏览不健康网页，或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。
第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、游戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。
第十四条违反上述第10—13条，视情节轻重予以罚款50—100元，情节严重依据集团相关规定予以行政处分。
第四章工作管理
第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。
第十六条服从领导，听从指挥，随时适时办理领导交办的各项工作任务。
第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。
第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实认真。
第十九条按时参加公司或部门召集的'各类培训、集体活动，因特别情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。
第二十条违反上述14—18条，视情节轻重予以罚款100—500元，情节严重依据集团相关规定予以行政处分。
第五章附则
第二十一条对于部门违纪由部门经理承当责任。
第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能适时、有效地作出处理，致使该现象累计显现三次以上五次以下，扣罚部门经理当月岗位工资的10％，严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50％。
第二十三条本规定自20xx年一月一日起执行
第二十四条本规定实在实施方法同《公司考核实施细则》之规定。
第二十五条本规定解释权归公司考核小组。
公司考核管理制度汇编 篇24
一、培训管理相关制度一般要求
1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
二、培训体系
1）培训对象：所有公司员工。
2）培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3）培训形式：公司集中培训。
4）培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。
三、培训计划的拟订
结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。
四、培训实施
1）员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。
2）培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。
3）每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。
4）生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。
5）如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试。
五、出勤制度
1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。
2、凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范；课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》；考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。
六、建立全员培训档案，并定期呈报。
七、培训的考核、评价及奖惩
1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。
2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。
3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪；反之则视为不合格，年终不发第13个月工资。
4、行政部组织的培训由行政部负责考核；各部门自行组织的`培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。
5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。
6、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。
公司考核管理制度汇编 篇25
一、绩效考核的一般理论
(一)什么是绩效考核
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
(二)绩效考核的目的
1.对员工的晋升、降职、调职和离职供应依据;
2，组织对员工的`绩效考评的馈; (四)绩效考核系统设计
组织的绩效考核系统设计须要解决的问题：
1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的干脆上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。
2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作实力和工作看法三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今日，相当部分组织成员的业绩难以干脆衡量。所以实力成为考核的重要内容。实力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，学问经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新实力，学习实力。而不良的工作看法对组织的破坏力极，非智力因素确定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为实力，而是源于看法，有必要对工作看法进行干脆调控。
3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用肯定和相对两种方式来进行评价。所谓肯定的评价方式是指依据工作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。
4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为视察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理状况的调查表明，中国企业中最普遍运用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。
5，考核结果如何应用?考核结果经常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。
二、海尔绩效考核体系
海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。
海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周依据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月依据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今日赢了明天还要赢，不能停止”的观念。
三、海尔SBU绩效考核
SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透亮，考核公开的公允激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒酬劳，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。
SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的安排机制，形成一种绩效考核机制，根据经营效果兑现酬劳，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业同心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。
考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应当说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明白这种考核模式的生命力与科学性。
公司考核管理制度汇编 篇26
1目的与范围
1.1为了全面贯彻安全生产规章制度,严格安全生产的管理,确保职工在生产过程中的安全，特制订本制度
1.2本制度规定了安全生产的奖励、惩罚和考核的内容及办法。
1.3本制度适用于本单位。
2职责
2.1总经办依据奖惩明细,负责下达奖惩考核决定。
2.2总经办依据奖惩考核决定,负责执行对干部和员工的行政处理决定。
2.3财务部依据奖惩考核决定,负责执行对干部和员工的.经济处理决定。
3总则
3.1安全生产工作要坚持“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,企业各级领导和员工要认真执行国家、省、市和集团制订,颁发的方针、政策、法令、规程、安全管理标准及规定,把安全工作列为本单位评先和奖励考核的重要内容之一。
3.2安全生产责任制是搞好安全工作的核心,企业各级领导和职工要认真执行安全生产责任制,在所管辖的业务范围内和工作岗位上,对安全工作负责,各级安全生产责任制执行情况,必须同本部门、本单位的经济责任制挂钩,严格考核。
3.3安全生产奖惩以综合检查通报、考评为基本运行模式。考核应以事实为依据,法律、制度为准绳,执法公正、严明,以达到警示、教育、防止事故发生的目的。
4奖励
4.1对于下列人员给一次性奖励
1)在安全生产工作中,有革新、发明、创造并获得成效者；
2)在抢救事故中,使国家和人民的生命财产免受损失成少受损失的有功人员；
3)及时采取果断措施,避免发生重大伤亡事故和减少事故损失的有功人员；
4)在安全工作中提出行之有效合理化建议的先进个人；
5)在安全生产工作中做出显著成绩的先进个人。
4.2对于下列单位给予一次性奖励:
1)在安全生产工作中,运用现代安全科学管理方法,获得成效的单位；
2)在年度内未超过事故考核指标,实现安全目标的单位；
3)在安全生产上做出成绩的先进集体；
4)被评为集团公司级安全生产的先进单位。
5处罚
5.1对发生事故的有关责任者的处罚规定
1)重伤以上的工伤事故、特种设备严重事故、重大交通事故否决事故单位所有荣誉评比资格,每一起事故扣罚责任单位全部安全管理分,部门安全第一责任人扣罚500元,主要责任人扣罚200元；
2)轻伤事故,每一起扣责任单位安全管理分10分,否决事故单位安全荣誉评比资格,部门安全第一责任人扣罚200元,主要责任人扣罚100元；
3)未逐事故,每一起扣责任单位5分
5.2安全教育培训,按应教育人次,每少一人或无记录,班组活动未开展或无记录,扣罚5分。
5.3在实行各种承包时,没有安全内容和安全措施的,对有关负责人扣罚200元。
5.4具有下列情形之一属一般违章,一人/项次:考核单位安全管理分2分,责任者20元。
1)不穿工作服上岗；
2)女工上岗不戴工作帽,超颈根以下头发未置于帽内；
3)应戴防护镜,防护罩的而不戴；
4)不正确使用安全防护装置或有防护装置不用；
5)工件不按规定位置摆放或高、歪斜堆放；
6)厂内机动车辆不按规定路线行驶；
7)机动车辆拐弯,进出大门不减速、不鸣笛、不打转向灯；驾驶刹车、转向不灵、无转向灯、门窗不完整完好的车辆；
8)摩托车,自行车擅自进入厂区(考核保卫部）；
9)作业员工未经有关单位同意,在车间等工作场所接电、水、气源，私自动用车和启用设备、设施；
10)工作时现场睡觉、看书报、追打戏闹、做与工作无关的事；
11)工作期间串岗,妨碍他人工作；
12)带电(检修)作业或使用双重绝缘电动工具在潮湿地区成在容器、构件内工作,不带绝缘手套或使用非安全电压灯具作行灯或照明；
13)机器转时进行加油、修理、检查、调整、焊接、清扫等工作；
14)不按规定及时清扫作业现场废料、垃圾，不在规定地点倾倒，物件任意摆放，堵塞通道的；
5.5具有下列情形之一属较严重违章,一人/项次:考核单位安全管理分3分，责任者30元。
公司考核管理制度汇编 篇27
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的.原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×万元加1分，每低于最低销售额×万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达×次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十二条附则
公司考核管理制度汇编 篇28
一、目的
为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。
二、范围
统计、核算报表以XX年本厂的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以XX年5月的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的'信息资料。
三、报表要求
1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。
2、数据真实，不故意满报或虚报数据。
3、项目齐全，不遗漏统计项目。
4、数据符合部门间的进出平衡关系。
5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。
6、报表签批、审核手续齐全。
四、考核
1、报表及时性：延迟1天扣罚5元。
2、数据错、漏：一次扣罚5元。
3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚10元。
4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于10％的直接经济损失。
5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。
公司考核管理制度汇编 篇29
一、目的意义
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下，学院成立二oxx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：
组长：王剑(院长)
副组长：王福有(副院长)
许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)
李忠江(院长助理)
成员：侯宝生(教务处副处长)
李智乾(团委书记、学生处副处长)
张福香(招生办公室主任)
王海霞(就业指导中心主任)
董星春(总务处处长)
唐惠梅(财务处处长)
薛玉(就业指导中心副主任)
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围：
(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处
(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组
(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序：
本年度的`处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序：
(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系(部)正副职逐一
述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
公司考核管理制度汇编 篇30
第一章总则
第一条为了发展、改善城市公共交通，规范城市公共交通活动，维护乘客、经营者和从业人员的合法权益，根据有关法律、法规的规定，结合我省实际，制定本条例。
第二条本省行政区域内城市公共交通规划、建设、经营和管理适用本条例。
本条例所称城市公共交通，包括城市中供公众乘用的公共汽车(含大、中、微型公共汽车)、出租汽车、轨道交通等交通方式。
第三条城市公共交通属市政公用事业，是城市交通的主体，应当优先发展。城市公共交通发展应当符合城市总体规划和土地利用总体规划，并与经济发展、城市建设、环境保护等相适应。
城市公共交通推行公司化、规模化经营，逐步形成以公共汽车为主体，出租汽车等其他交通方式为补充的城市公共交通体系。
第四条城市公共交通发展应当纳入国民经济和社会发展规划。县级以上人民政府应当确保城市公共交通优先发展，在规划、建设、管理和资金投入等方面建立保障体系，并优先扶持发展公共汽车，建立合理的运行机制和价格机制。
鼓励社会资金进入城市公共交通领域，促进投资主体多元化。
第五条省人民政府建设行政主管部门负责全省城市公共交通监督管理，其所属城市公共交通管理部门负责相关具体工作。
市、州人民政府和地区行政公署、县级人民政府建设行政主管部门负责本行政区域内城市公共交通监督管理，其所属城市公共交通管理部门负责相关具体工作。
县级以上人民政府有关行政主管部门应当按照各自职责，做好城市公共交通管理工作。
第六条城市公共交通实行特许经营制度。
从事城市公共交通经营应当依法取得经营权。
从事城市公共交通运营的经营权人应当与车辆所有权人相一致。
第七条鼓励利用高新技术和科学管理方式，推进智能公共交通系统建设。
第二章规划和建设
第八条城市综合交通体系规划、城市公共交通专项规划由县级以上人民政府组织规划、建设、公安和交通等部门编制，经省建设行政主管部门组织专家评审通过后，按照国家规定批准并纳入城市总体规划。
第九条城市综合交通体系规划应当明确城市公共交通发展目标和战略，确定城市公共交通在城市综合交通体系中的定位、比例和规模、优先发展城市公共交通的措施、线网布局、城市交通与区域交通的衔接方式优化方案等。
城市公共交通专项规划应当包括：各种城市公共交通方式的构成比例和规模、城市公共交通设施的用地范围、枢纽和场站、线网布局、设施配置以及公共汽车专用道等。
第十条城市综合交通体系规划、城市公共交通专项规划所涉及的用地应当符合城市总体规划和土地利用总体规划，其所确定的城市公共交通枢纽、停车场、保养场、线路首末站、调度中心等设施用地，符合《划拨用地目录》的，应当采取划拨方式供地。
任何单位或者个人不得非法侵占城市公共交通设施用地或者变更其用途。
第十一条城市公共交通管理部门应当会同公安、规划等相关部门，按照城市综合交通体系规划、城市公共交通专项规划设置城市公共交通枢纽、线路、站点、调度中心等。
新建、改建、扩建城市道路、机场、火车站、长途汽车站、大型居住区和其他客流集散地等工程项目，应当按照有关标准设计、建设城市公共交通枢纽、站点等设施，有条件的路段应当规划设置港湾式停靠站、公共汽车专用道和公共汽车优先通行的信号装置、标志等。
城市公共交通设施应当和主体工程同步设计、同步建设、同步验收、同步交付使用。城市公共交通管理部门应当参与城市公共交通设施工程的验收。
第十二条社会投资建设的城市公共交通设施实行谁投资谁受益的原则，并向城市公共交通行业开放，不得擅自停止使用或者改作他用。
政府投资建设的站场和出租汽车停靠站不得收取费用。
第十三条未经城市公共交通管理部门批准，不得擅自设置、迁移、拆除、占用或者关闭城市公共交通设施。
因城市建设确需拆除、占用或者关闭城市公共交通设施的，应当予以补建;不能补建的，应当采取补救措施，并按照有关规定给予经济补偿。
未经城市公共交通管理部门同意，不得在城市公共交通设施上悬挂、架设宣传标语及其他物品。
不得污损、涂改、覆盖、毁坏城市公共交通设施。
禁止在城市公共交通站点摆摊设点及其他妨碍城市公共交通站点使用的行为。
第十四条设置城市公共交通线路应当遵循出行便捷、换乘方便的原则，并符合行业标准和当地城市综合交通体系规划、城市公共交通专项规划。
公共汽车停靠站和出租汽车临时停靠站的设置，应当由城市公共交通管理部门和公安机关交通管理部门共同按照有关规定，结合乘客需要，在条件允许的路段合理设置，并不得影响行人通行。
未经城市公共交通管理部门和公安机关交通管理部门批准，任何单位和个人不得变更公共汽车停靠站和出租汽车临时停靠站。
第十五条经当地公安机关交通管理部门同意，符合条件的单行道可以允许公共汽车双向通行;符合条件的主要道口，可以设置公共汽车优先通行标志、信号装置。
第十六条公共汽车站牌应当标明线路编号、首末班车发车时间、所在站点和沿途停靠站点的名称、行驶方向等内容，并保持清晰、完好。
第十七条城市公共交通站点以地名、街道名、历史文化景点和公共服务机构名称命名，由城市公共交通管理部门确定。
不同线路的同一站点应当使用同一站名。
第十八条城市公共交通纳入公共财政体系。城市人民政府应当对城市公共交通枢纽、场站建设、车辆和设施装备的配置、更新给予必要的资金和政策支持。城市公用事业附加费、基础设施配套费等政府性基金应当向城市公共交通倾斜。
第三章经营管理
第十九条公共汽车线路经营权获得者应当在取得经营权并办理完相关手续后30日内开始运营。
出租汽车经营权获得者应当在取得经营权并办理完相关手续后15日内开始运营。
第二十条城市公共交通经营者应当承担社会公益性服务和政府指令性任务。
承担社会公益性服务的支出，由城市人民政府核实后进行补贴。
完成政府指令性任务的支出，城市人民政府应当及时予以补偿。
政府指令性任务应当按照国家法律、法规和城市人民政府制定的应对突发事件应急预案有关规定确定。
第二十一条经营者应当依法与从业人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
经营者以承包方式经营的，应当与承包人签订承包合同，明确双方的权利和义务，并按照承包合同加强对承包人的监督管理，依法对其生产经营过程中的违法行为承担责任。
经营者应当按照《中华人民共和国劳动法》和相关法律、法规的规定安排从业人员的工作和休息。
第二十二条城市公共交通从业人员，应当符合下列条件：
(一)年满18周岁，不超过法定退休年龄;
(二)无职业禁忌症;
(三)经城市公共交通管理部门考核合格。
从事城市公共交通车辆驾驶的，还应当持有公安机关交通管理部门核发的与准驾车型相符合的机动车驾驶证，3年内未发生负有主要责任或者全部责任的重、特大交通事故。
第二十三条从事城市公共交通经营的企业应当取得经营资格证。
出租汽车驾驶员应当依法取得城市出租汽车驾驶员客运资格证;城市公共汽车驾驶员应当持有服务上岗证。
城市公共交通经营者投入运营的车辆应当到城市公共交通管理部门办理车辆运营证，实行一车一证。
经营资格证、客运资格证和车辆运营证由城市公共交通管理部门核发。
第二十四条城市公共交通管理部门应当建立学习培训制度，对经营者及其从业人员进行法律法规、安全保障、职业道德、服务规范等培训。培训不得收取费用，所需资金由城市人民政府保障。
第二十五条道路、地下管线等城市基础设施施工或者其他原因影响运营安全及畅通，确需调整线路的，城市公共交通管理部门应当会同市政管理、公安机关交通管理等部门对运营线路进行调整，并于实施前15日向社会公告。公告期满后，经营者应当按照调整的线路运营。
第二十六条城市公共交通特许经营权的转让，应当遵守《贵州省城市公共客运交通特许经营权管理条例》的规定。
取得经营权未满2年或者经营权期限剩余不足2年的，不得转让。
整体出让的经营权转让的，应当整体转让。
违反前三款规定转让的，转让无效。
第二十七条设区的市和县、市、特区城市公共交通管理部门应当每年对经营者的运营服务质量、安全运行等情况进行1次综合考核，考核结果应当向社会公布，接受社会监督。
第二十八条城市公共交通车辆应当符合规定的车型及技术条件。更新车辆的，应当报省城市公共交通管理部门核准。
非城市公共交通车辆禁止使用城市公共交通顶灯、专用识别色等标志、标识。
第二十九条利用城市公共交通设施和运营车辆设置广告，应当经当地城市公共交通管理部门批准，并依法办理相关手续。
广告的设置应当符合城市公共交通设施管理规范，不得影响交通安全。
第四章运营服务
第三十条城市公共交通经营者应当遵守下列规定：
(一)加强对运营车辆的检查、保养和维修，保证运营车辆技术性能良好; (二)保持车辆随车服务设施、服务标志齐全完好，车身、车厢、座垫(套)和行李箱整洁卫生，车窗玻璃上不得张贴或者悬挂有碍视线的遮挡物; (三)在公共汽车车厢内的规定位置张贴线路示意图、乘车规则、投诉举报电话、运营价格标准，设置儿童免费乘车标尺、禁烟标志和老、幼、病、残、孕专用座位，在车身前、后及右侧设置规范醒目线路编号，在车身右侧标明停靠站; (四)在无人售票公共汽车内装置投币箱、电子报站等设施，设置验卡设施的，验卡设施应当完好准确;
(五)在出租汽车显著位置标明经营单位名称、运营价格标准，使用城市公共交通管理部门规定的车身识别色、安装“出租”和“TAXI”字样的顶灯; (六)按照城市公共交通管理部门的要求在出租汽车内装置检定合格的计价器，推广使用税控计价器;
(七)遵守城市公共交通的.其他服务规范。
第三十一条城市公共交通从业人员运营服务时应当遵守下列规定： (一)衣着整洁，文明礼貌，不得在城市公共交通车辆内吸烟，不得随地吐痰，不得向车外抛掷物品;
(二)按照核准的收费标准收费;
(三)向乘客提供有效的发票;
(四)执行有关免费乘车的规定;
(五)正确及时报清公共汽车线路编号、走向和停靠站，提示安全注意事项，为老、幼、病、残、孕乘客提供可能的帮助;
(六)在规定的公共汽车线路上运营，不得追抢、到站不停、滞站揽客，不得站外上下乘客、中途甩客、中途调头;
(七)随车携带运营证，按照规定放置或者佩戴客运资格证、服务上岗证等有关证件;
(八)出租汽车驾驶员空车待客时，应当显示空车标志，夜间亮化空车标志灯和顶灯;
(九)出租汽车驾驶员在停靠站候客时，进站排队，服从调度，按序载客，禁止在临时停靠站停车候客;
(十)城市公共交通调度员应当按序按需调度、及时疏散乘客; (十一)遵守城市公共交通的其他服务规范。
第三十二条城市公共交通从业人员不得有下列行为：
(一)敲诈、勒索或者刁难乘客;
(二)欺行霸市、强拉强运或者以其他方式扰乱城市公共交通秩序; (三)故意利用城市公共交通车辆堵塞交通;
(四)聚众滋事影响社会公共秩序。
第三十三条出租汽车驾驶员在运营服务中不得有下列行为：
(一)开启空车标志接受乘客招停后，拒绝乘客合理运送要求; (二)空车时，关闭空车标志接受乘客招停或者停车揽客; (三)载客运营途中无正当理由中断服务;
(四)无正当理由，未按照预约租车要求在规定的时间到指定地点载客; (五)出租汽车驾驶员未选择捷径路线送乘客到达目的地或者未经乘客允许绕道行驶;
(六)计程、计时收费的出租汽车，驾驶员招揽他人合乘; (七)私自拆卸、调整出租汽车计价器。
第三十四条公共汽车运营中发生故障不能正常行驶时，驾驶员、乘务员应当及时协调、组织乘客无需二次购票乘坐同线路同方向的车辆，同线路同方向车辆的驾驶员、乘务员不得拒绝。
第三十五条乘客有下列情形之一的，驾驶员、乘务员有权拒绝提供服务：
(一)携带易燃、易爆、剧毒等危险品或者影响公共乘车环境物品乘车的; (二)不能辨认自己行为的醉酒者，无人陪同乘车的; (三)携带猫、狗等动物乘坐公共汽车的;
(四)乘坐出租汽车出市、县境或者夜间去偏僻地区时，拒绝到就近公安部门办理登记手续的;
(五)不承担规定的出租汽车租车费和路、桥通行费的;
(六)在禁止停车或者下客的路段要求下车的。
第三十六条乘客应当承担下列义务：
(一)遵守乘车秩序;
(二)按照规定支付车费，出示月票或者免费乘车证件;
(三)不得在城市公共交通车辆内吸烟、随地吐痰或者乱扔杂物; (四)不得有妨碍他人正常乘车或者影响他人人身安全、健康的行为。
第三十七条有下列情形之一的，乘客可以拒绝支付车费：
(一)不按照规定标准收费的;
(二)不提供有效发票的;
(三)使用乘车卡乘坐城市公共交通车辆时，验卡设施发生故障的; (四)出租汽车计价器发生故障，不能正常使用的。
第五章监督和投诉
第三十八条各级城市公共交通管理部门应当加强对城市公共交通管理工作的监督检查。上级城市公共交通管理部门应当对下级城市公共交通管理部门的管理活动进行监督检查。
省城市公共交通管理部门应当制定城市公共交通安全行车、服务质量、车容车貌等方面的标准和规范。
第三十九条城市公共交通管理部门和相关管理部门及其工作人员不得有下列行为：
(一)不依法核发资格证、车辆运营证等证件;
(二)利用职务之便索取、收受他人财物或者牟取其他利益; (三)参与非法运营活动或者为非法运营提供保护;
(四)对根据乘客需要跨区域合法运营的出租汽车罚款、扣车; (五)损害城市公共交通经营者和从业人员合法权益的其他行为。
第四十条城市公共交通管理人员执法时，应当统一标志标识、着装整齐、使用执法专用的示警灯。对城市公共交通运营活动进行检查时，执法人员不得少于两人，并向当事人出示行政执法证件。
城市公共交通管理部门执法时应当使用省建设行政主管部门统一格式的执法文书。
城市公共交通管理部门执法时，执法人员与当事人有利害关系的，应当回避。
城市公共交通执法人员驾驶执法车辆在城市道路上执法检查时，不得影响其他车辆的正常通行。
第四十一条城市公共交通管理部门应当建立举报、投诉制度，公开举报、投诉电话、通信地址、电子邮箱，接受社会监督。
城市公共交通管理部门应当自受理举报、投诉之日起15日内调查处理完毕;情况复杂的，经受理单位主要负责人同意，可以延长15日。对实名举报、投诉的，调查、处理结果应当及时反馈举报人、投诉人，并对举报人、投诉人信息保密。
举报人、投诉人应当提供车辆牌照号码或者车票等有关证据。
第四十二条城市公共交通管理部门应当制定并按照规定启动城市公共交通突发事件应急预案。
第六章法律责任
第四十三条违反本条例规定的，由城市公共交通管理部门或者其他有关部门依法处罚。
第四十四条违反本条例第十二条第一款规定的，责令改正;拒不改正的，责令停业整顿。
第四十五条违反本条例第十三条第一款规定的，责令改正，恢复原状，可以视情节轻重处以500元以上1000元以下罚款。
违反本条例第十三条第三款、第四款规定的，责令改正，恢复原状，可以视情节轻重处以50元以上100元以下罚款。
第四十六条违反本条例第十九条规定的，责令限期运营;逾期不运营的，终止其经营权。
第四十七条违反本条例第二十一条第二款规定，未签订承包合同的，责令15日内进行整改;逾期未整改的，责令停业整顿。
第四十八条根据本条例第二十七条的规定，经营者综合考核不合格的，责令限期整改，拒不整改或者连续2年考核不合格的，终止其经营权。
第四十九条违反本条例第二十八条第二款规定的，没收顶灯等专用标志物品，责令改正，并处以50元罚款。
第五十条违反本条例第三十条第一项或者第六项规定的，责令限期整改。
违反本条例第三十条第二项、第三项、第四项或者第五项规定的，责令限期整改，处以50元罚款。
第五十一条违反本条例第三十一条第一项、第七项或者第八项规定的，责令改正，处以50元罚款。
违反本条例第三十一条第四项规定的，责令退还车费，处以50元罚款。
违反本条例第三十一条第六项规定的，处以50元以上200元以下罚款。
违反本条例第三十一条第九项规定的，处以100元以上200元以下罚款。
第五十二条违反本条例第三十二条规定的，可以暂扣客运资格证、服务上岗证1至3个月;情节严重的，暂扣半年至1年;情节极其严重的，吊销客运资格证、服务上岗证。
第五十三条违反本条例第三十三条第一项、第二项、第三项或者第四项规定的，处以200元罚款;情节严重的，处以500元罚款，暂扣客运资格证3至5天;情节极其严重的，暂扣客运资格证1至3个月，暂扣车辆运营证，停业整顿2至5日。
违反本条例第三十三条第五项规定的，责令退还乘客车费，处以100元以上200元以下罚款。
违反本条例第三十三条第六项规定的，处以50元以上200元以下罚款。
第五十四条未取得客运资格证、服务上岗证的人员从事城市公共交通运营服务的，责令停止服务，对经营者处以200元以上500元以下罚款。
第五十五条经营者被处以停业整顿，其车辆在处罚期间运营的，延长停业整顿期限2至3倍，并责令其车辆在指定地点停放。
第五十六条在公共汽车站点沿道路前后30米内路段停放其他车辆的，予以警告，责令其改正。
第五十七条经营者有下列行为之一的，城市公共交通管理部门可以终止其经营权：
(一)利用城市公共交通车辆聚众滋事、扰乱社会秩序、故意堵塞交通等，被处以行政拘留或者刑事处罚的;
(二)参与伪造、变造、改装机动车假冒城市公共交通车辆进行运营，经公安机关查证属实的;
(三)未经城市公共交通管理部门批准，停止运营并拒不整改的。
第五十八条未取得城市公共交通经营权从事城市公共交通运营的，没收违法所得，暂扣车辆，并处以1万元以上10万元以下罚款。
依法扣留未取得城市公共交通经营权从事城市公共交通运营的车辆，应当向当事人开具违法通知书、暂扣凭证。当事人应当在15日内到城市公共交通管理部门接受处理。
被暂扣的车辆，应当妥善保管。暂扣的车辆在规定期限内因非自然原因造成的损坏，由城市公共交通管理部门负责赔偿。
自车辆暂扣之日起超过15日，并且经公告3个月当事人不到城市公共交通管理部门接受处理的，城市公共交通管理部门可以申请人民法院强制处理暂扣的车辆。
第五十九条城市公共交通管理部门和相关管理部门及其工作人员违反本条例规定的，由上级行政机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分。
第七章附则
第六十条本条例下列用语的含义是：
城市公共交通设施，是指城市公共交通停车场、保养场、调度室、枢纽、起止站、停靠站、出租汽车临时停靠站、站牌、公共汽车专用道、公共汽车优先通行信号装置、标志等。
经营权，是指城市公共交通特许经营权。
城市公共交通从业人员，是指从事城市公共交通运营、为乘客提供服务的驾驶员、乘务员和调度员。
第六十一条城市轨道交通管理办法另行制定。
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