大量应征者是企业的负担还是资产？
随着环境的快速变迁与科技的日新月异，透过网际网络的国际化与全球化，以及电子商务的兴起，让企业间更加紧密的联系在一起。从大环境的改变，到目前企业普遍面临的种种因为改变而衍生的问题，显示着模糊经济时代的来临。在快速变迁与信息科技发达的环境下，企业面对大量应征者是负担还是资产？结合人资相关新知，跟广大的专业HR人士一起分享，企业目前所面对的人才市场八大模糊。
人才市场的八大模糊
在这个模糊的经济时代里，人才市场也面对了八大模糊：·职场与家庭生活区隔模糊化。·雇主与雇员身分区隔的模糊化。·薪资酬劳制度的模糊化。·外部人才市场与内部人才市场区隔的模糊化。·白昼与夜间工作区隔的模糊化。·地理距离的模糊化。·资产拥有与资产分离区隔的模糊化。·就业与职业生涯区隔的模糊化。
核心职能是招募重点
综观在模糊经济时代里，所带来的人力资源管理变革，曾几何时学历与资历不再是招募与甄选的重要准则？企业选才的目标变成只招募具核心职能的人，用人型态也从以往的大量雇用，到现在变成只雇用核心员工，从以往以职位为基准的薪资支付方式改变成以技术、绩效为准的弹性薪资制度，从专一训练到一般性训练，从回流教育到终生学习的训练制度改变，甚至于对整体人力资本概念的改变。
管理者所扮演的角色也从聘请员工到成为人力资本的投资者，从监督工作完成的角色，到咨询与顾问的角色，这些因为在模糊经济时代里的改变，对招募政策的影响包括：以往利用登报，搜集应征者的履历，从简历中筛选应征者，将面试人数减到最低程度后，再以面试来鉴定所要员工的能力、个性与其它个人特征；现在则是以网络搜集应征者的履历，以计算机自动配对来删除不合资格的求职履历，再以面试来鉴定所要员工的能力、个性与其它个人特征。
招募不一样的员工以激发创意
以招募与筛选原则来说，传统经济时代的招募原则透过面试来筛选所要的员工，雇用埋头苦干、稳扎稳打、聪明与学校成绩优异、听话的、服从性高的员工，换句话说，就是要一个另外的“你”。现在则是倾向于雇用能思考问题、愿意冒险、有创意、理念不一定与主管相同、学校与成绩并不是最重要，而且不怕与主管辩论问题、能尝试用新方法解决问题、具有核心技能的员工，换句话说就是要一个很不一样的“你”。
最后所谓的一念之差就在于，企业主如何把大量应征者从企业的负担变成企业创意的资产，善用面试的机会发掘企业所需的创意，善用面试选择几个“怪胎”作为企业创意的泉源，善用面试找寻与自己意见不相同的员工，与自己作充分的互补，这样才能彻底实践人才是企业资产的概念。
来源：解放日报
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