走在上升空间

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苏永华谈人才测评

　　中国第一位以现代人才测评为研究方向的心理学博士。中国四达公司测评中心主任、全国心理技术应用研究会常务理事兼副秘书长。

　　为什么使用人才测评？
　　财智：最近一段时间，人才测评受到相当一些企业的青睐,武汉凯迪电力有限公司就在一年内请您主持的中国四达上海测评中心实施了三次大规模人才测评。你个人认为，企业花这样的投入实施人才测评是出于什么考虑呢？
　　苏永华：人才资源与其他物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。
　　对企业经营者来说，效益和成本概念无时无刻不盘旋在脑中。人才的使用是有风险的，而且层次越高、岗位越重要，人才使用的风险成本也就越大，这种认识和企业缺乏有力的识人工具关系很大。虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。

　　财智：其实，除了企业在使用人才测评，一些个人也主动接受测评了解自己，规划职业发展。
　　苏永华：是这样。测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。实际上对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。

　　财智：从事了人才测评专业工作后，你对其他的人才评价方式，如面谈、参考以往工作经验 、推荐 、测验等，是不是在态度上更为保留？
苏永华：在我们的人才测评概念中，不仅仅是人机对话的心理测验，已经包括了面试、考试、经历审查、游戏讨论等各种形式。人才测评其实质就是人才评价，凡属于人才评价的内容和方式都是人才测评的内容和方式。以我们的研究和经验来看，不能简单地判断哪一种方法好，哪一种方法不好，每一种方法都有它特定的功能和作用，具有不可替代性。方法的优劣要根据具体的测评目的、对象和内容来判断。我认为在人才测评的具体的实践中，方法应该多元化，取各法之长，相互补充。面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是我们常用的方法。


　　人才测评需要观念认同
　　财智：我看到一种说法，你们专业测评一个项目经理的费用是1万元，这个价格是不是太高？
　　苏永华：一般对项目经理的招聘成本在3 万元左右。从这个角度看，成本并不高。而且，这一万元钱往往包括背景调查。因为在全国各地招聘，测评人员需要差旅、住宿、寻找知情人等。猎头公司找一位项目经理人，一般费用也是三四万左右。这样来看，费用还是不高的。
　　财智：虽然人才测评的名称已经比较热，而且有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81％-89％，面谈只有14％―21％可预测性，但前者在企业使用率却比后者少，为何会出现这样一种现象？
　　苏永华：分析起来，有这样几方面原因。一是企业对测评本身还是不太了解；二是做专业测评的费用比较高，很多企业没有这方面的预算；三是目前真正能够提供优质服务的专业性测评机构太少。
而企业是否采用这一技术，我认为最主要的是企业主要领导者是对它的价值认同问题。
　　目前到处都有测评软件在出售，便宜的几百元、多则几千元。其中绝大多数比较简单和粗糙，即软件中的测评工具没有按照正常的程序来研究开发，也没有标准化的过程和结论。而一套成熟的测评工具的研发是需要一定的周期，投入也相当大，因此很多正规测评咨询机构的软件是不卖的，只出售自己的服务。因为无论主观经验多丰富，测评的最大价值是数据积累。开发一个工具需要繁复的程序过程，积累的数据还要经过比较，成本高投入大。在价格上自然比较高，客户要对它有相当高的价值认同才能接受。

　　财智：从这个角度讲，你们有没有觉得说服客户比较困难？
　　苏永华：我们目前主要是研发投入阶段，还没有充分市场化。但有时会有企业主动找我们做测评。我感觉，说服客户主要是明确需求的问题。需求不同，价值判断标准也不一样。与我们自己去购买商品和服务一样，如果觉得能满足需要，就会考虑。如果根本没有这个需求，只是想走形式赶时髦，我会直接告诉他们，你现在的需求不是测评，我不能给你做。
不少企业对专业测评还缺乏了解。有时候他们打电话问：“你们测评是多少钱一个人？”我想项目不是这样谈的。应该首先是让我了解你的需要，再看测评是不是确实能提供帮助。如果确实能给客户带来效益，我们才会根据项目的大小和难易程度列出预算。

　　专业测评的上升空间
　　财智：您在毕业前夕,做了一篇以中国测评业为研究方向的博士论文，是该领域第一篇博士论文。当时，您提到我国测评业现阶段发展面临的六大挑战，它们是：垄断体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、专业人才紧缺、测评工具缺乏、技术手段落后。现在时间已经过了两年，您觉得这些情况有没有变化？
　　苏永华：垄断体制还没有真正打破，大的测评项目仍是国家机关控制。民间和外资机构发展也较快，份额上有变化，但整个市场比重还比较小。
规则不明的情况慢慢在改善，需要通过法制建设和市场的淘汰逐步规范。从行业为发展来说，也需要一个行业协会来研究、提高和规范。
在理论基础上，我们向西方理论学习的阶段已经基本结束，有条件开始做一些自己的探索。
　　测评专业人才较以前在数量上有增加，但因为这个行业正在上升的过程，就需求而言还是紧缺的。在人才培养上，往往是心理学专业里有测评这样一个方向，要造就理论素养和丰富实践经验具备的人才还需要一段时间。现在测评方向已在院校比较热门，到五年后可能达到人才的供需平衡。

　　财智：四达测评咨询中心是少数以企业为投资主体的专业性、社会化测评机构，您身处其中，有没有觉得民间机构的发展空间因客观环境受限？
　　苏永华：现有评价机构所能保留的只是传统下坚守的阵地，新的需求催生新的市场，这是要大家去争的。目前确有一部分人醒悟过来，感觉到人员综合素质的重要，有这样的评价需求，这样的深度评价是现有很多测评机构承担不了的。如果他们不重视质量的提升，不断发证书，造成信誉流失，实际是在退出市场。
　　因为专业要求高，成本比较高，在中国,深度测评还处于投入阶段，但这块空间目前是在向上走的。我们就是在这块上升的空间做开发，做四达自己的品牌。应该说，空间是非常广阔的。

　　市场化―测评产业化的前提
　　财智：在一些经济发达的国家，人才测评是一个很大的产业，美国每年仅人才测评服务的直接收入已达十多亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。中国市场目前的情况如何呢？
苏永华：目前我国有几大测评系统，每年也有上千万人参加测评，有些测评机构也有相当可观的收益，但依然是计划经济的垄断模式，但还不完全具备产业化特征。
　　国内的测评机构主要基本分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。由于我国长期的计划经济和行政管理模式，一些大型人才测评项目都被政府相关职能部门所垄断，而人才测评业的进入门槛较高（技术、资金），因而我国民间测评机构发展得较为缓慢。真正的专业性测评机构目前还比较少。
　　国外专业测评机构还没有实质性进入；一些管理咨询公司提供的测评服务往往只是借助一些工具和量表,开辟少量业务，测评是辅助性手段,管理咨询和人员培训的成分更多一些。

　　财智：你提到，中国的人才测评产业要发展，必须走市场化的道路。能不能具体谈谈？
　　苏永华：所谓测评市场化就是取消国家政府机构对测评市场的垄断，按市场经济的运行规律来发展测评产业。即国家通过法律和政策对测评市场进行宏观控制和调节，而不介入具体测评活动。对现有的几大测评机构，除保留少数国家所必须的特殊性测评机构（如公务员考试）外，应该把各测评机构转化为自主经营的企业性测评公司，这种测评公司与行政部门完全脱钩，否则就会产生不正当竞争。同时鼓励符合一定条件的团体或个人开办测评公司，允许国外的测评公司到中国开办分公司，以形成一定的竞争势态。
测评公司作为独立企业法人，按市场规律运作，它可以开发新的测评项目，也可以承接其它组织或单位委托的测评，也可以协助组织国家性质的测评。市场化以后的竞争会使各测评机构把提高测评水平和服务质量放在重要的位置，也会注重测评的社会形象，相应地他们也会加大对测评基础设施的投入，加强对工作人员业务素质和技能的培训，使之走上良性循环的轨道。