期待用人制度与教育的良性互动

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　　素质教育的最终目的，是培养社会需要的各类高素质人才。社会用人制度和人才观念，对于高校的人才培养、基础教育的目标与教育方式、家长的教育观念起着重要的导向作用。

　　改革社会用人制度，建立起多元化的人才选拔机制，在社会人才需求与教育供给之间建立起良性互动关系，才有可能从根本上解开素质教育推进难的症结。

　　来自专家的声音

　　改革用人制度，为教育疏通“出口”　清华大学公共管理学院副院长　薛澜

　　改革社会用人制度，最重要的是建立起多元化、差异化的、以能力为评价核心的人才选拔机制，同时要全面推进户籍、社会保障制度等相关领域的改革。而教育要对社会用人制度的改革作出呼应，为社会培养充满个性的多样化人才。

　　现阶段用人制度的特点

　　社会用人制度对人们观念的影响是潜移默化的，并有其延续性。自改革开放以来，中国社会用人制度发生了较大变化。

　　从传统体制内的政府机关、事业单位、国有企业等来看，用人制度的最大变化是由重出身和政治表现转而重视学历，这一点直到今天没有改变。这种重学历的倾向与劳动力市场存在比较严重的信息不对称有关。在各种人才选拔办法都有其局限性，用人单位很难通过面试或其他类似的考核完全了解一个人的真实水平的情况下，学历(或所毕业学校的名气)往往被作为衡量一个人基本素质和能力的重要指标。同时，体制内的薪酬制度市场化程度比较低，受教育程度不同、专业水平不同的人才在薪酬上的差别不大。对用人单位而言，录用本科生、硕士生和博士生，所付出的成本相差不大。既然学历可以作为能力的一个间接指标、不同学历的用人成本差别又不大，那么用人单位就自然而然形成了宁要高学历不要低学历、宁要名校毕业生不要一般院校毕业生的倾向。

　　从传统体制外的民营或外资企业来看，他们同样面对人才市场上的信息不对称。但是他们人才流动机制比较健全，对于人才业绩的考核也更为直观容易，博士干得不好可以辞退，低学历者业绩突出可以快速得到提升；此外，体制外人才的市场化程度更高，用人成本差别较大，促使企业量才使用。但是对于一些大企业或特殊行业的企业(如金融、咨询等)来说，在一个重学历的社会环境下，他们出于竞争或公司形象的考虑，也难逃追求高学历和名校的压力。

　　用人单位对高学历和名校的追求与中国社会崇尚教育和学历的文化传统形成“共振”，加剧了全社会追求名校、追求高学历的导向。于是，家长不鼓励孩子发挥个性，一心只想考名校，社会对人才的评价也往往只以学历为依据，掩盖了人才的多元性，这是非常不合理的。

　　另外，在目前供大于求的背景下，很多单位的招聘往往不是选拔，而是淘汰。类似于高学历或名校这样的硬杠杠虽不见得一定能够选出杰出人才，但淘汰人还是很有效的。这也进一步加剧了对高学历和名校的追求。

　　不要让所有人才同排一条队

　　在与素质教育相关的背景下如何选拔人才？我想主要有两个方面：一是大学招生的选拔，二是社会用人的选拔。

　　作为大学招生的选拔，世界各国都有某种标准化的考试，用于测试入学者的知识基础和能力，关键是如何考以及考试成绩在录取中所占的比重。中国以及东亚的日本、韩国，一考定终身的情况比较严重，欧美的学校考虑的因素更多，学生的中学成绩、个性和独特的才能、个人的兴趣与志向等都包含在内，而且越是名校，越注重学生的综合素质。美国的名校都很有特色，这种特色往往反映在其对学生的选择过程中。对于什么样的学生有培养的潜力，各个学校都有自己的一套办法来判断，这样就形成了一个双向选择的机制，学生会根据自己的兴趣爱好选择适合自己的院校，而学校也会根据自己的标准去挑选学生，这样既能引导学生发展个性，也能鼓励学校办出特色。

　　中国目前的高考制度从某种意义上说不是选拔人，而是淘汰人。为了保证淘汰的标准公平，只好采取“一考定终身”的办法。由此产生的“应试教育”最可怕之处就是扼杀了孩子的好奇心和求知欲，他们的脑子里被灌满了标准答案，他们失去了独立思考的能力和自主选择的权利，这样如何能发掘潜能，多元发展？江泽民同志说创新是一个民族的灵魂，而“应试教育”正在扼杀我们民族的灵魂。

　　在目前中国的国情下，像美国那样做很难，但是他们的做法给了我们很好的启示，那就是高校自身要多元化发展，在人才选拔上应该给高校更多自主权，让高校根据各自的特色和经验，按照各自的方法去挑选那些有潜力的、综合素质高的学生，这样就会逐渐形成一个鼓励学生发展个性的激励机制。目前把所有的学校放在同一个标准下进行单一的评价和排名的做法，容易抹杀高校个性化、多元化的发展。

　　在社会的用人选拔上，西方发达国家对学历也比较重视，但是他们的劳动力市场比较发达，根据市场不同人力资源的稀缺程度，不同学历者、不同行业工资差别比较大。这样用人单位从用人成本上考虑，招聘录用人才时就会比较务实，博士虽然身价比较高，但是就业面比较窄，市场机制自然发挥了引导和分流的作用。

　　改革用人制度需全方位推进

　　改革社会用人制度，根本方向在于以人为本，引导人才向多元化发展，创造发掘社会个体潜质的机制。首先，单位用人要不拘一格，建立多元化的评价选拔机制。随着国有企业的转制、上市，他们的用人更加实际；公务员的招考录用，对不同岗位能力需求进行细分，薪酬与能力更加匹配，这些都向教育领域传达了一种积极的信号。政府机关、事业单位等公共部门，其用人对社会有着很强的示范作用，他们一定要在引导社会的人才观、就业观上起到正面的表率作用。

　　我国用人制度改革的一个重要内容是推行职业资格认证制度。不同职业的资格认证有利于消除人才市场上的信息不对称，有利于社会个体减少对高学历的盲目追求。现在高职院校要求学生毕业时要毕业证、职业资格证“双证并重”；在社会的各种行业，也出现了很多专业技能的培训和认证，比如IT行业的一些资格认证，在用人单位眼里分量比学历更重，这些都有利于打破以学历为核心的评价机制。

　　改革社会用人制度，还需要同步推进相关领域的改革，包括消除人才流动方面的体制约束。现在很多人觉得到民营和私营企业就业、自主创业或从事临时性的工作不算就业，同时，政府、企业、事业单位等不同类型单位之间的人才流动也有很多限制。这说明还需要进一步加大人事制度改革力度，把附着在“干部”身份上的一些东西彻底剥离；要引导人才合理流动，加大户籍改革力度，消除人才的后顾之忧，让他们到最能发挥才干的地方去就业；要改革社会保障体系，让在不同体制和环境下就业的人能平等地享受到医疗保险、养老保险等社会保障福利，引导人才到各种经济类型的单位就业，促进“体制内”单位与“体制外”单位之间的人才流动。

　　应该特别强调的是，社会用人制度应该和教育体系形成良性互动，社会的人才观和用人制度引导着人才选拔和培养的方向。同时，教育体系对社会人才需求的呼应需要社会观念的转变和社会用人体系的及时反馈。现在社会人才需求开始走向多元化、个性化，强调能力导向了，但教育体系的调整却不能适应这种变化，这是全社会和各类教育机构面临的一个严重挑战。

　　来自社会各界的声音

　　不要扼杀“非常之才”　柯达公司大中华区主席　叶莺

　　人才通常有两类：“有常之士”和“非常之才”。“有常之士”具备企业所需要的工作能力和专业能力，能够较好地完成各自的工作。而“非常之才”则要求在“有常”的基础上，具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、挑战的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。“有常之士”和“非常人才”不是绝对的，没有人在任何方面都是“非常之才”，同样，任何人在某些方面，一定具备超越常人的“非常之才”。而“应试教育”扼杀了很多“非常之才”。

　　“非常之才”的考核标准，我想有三方面：一是术，二是才，三是德。“术”是指专业技能；“才”是指一个人的才华，即是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是指一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，我们很容易考查一个人的“术”；而通过面试，也比较容易发现一个人是否具有发展的潜能。现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择，难就难在“德”上，正所谓“知人之性，莫难察焉”。这也是目前教育需要加强的地方。

　　英雄何须问出处　蓝天航空科技有限公司招聘经理　赵女士

　　我们招聘人才时，并不看重学历和学校名气。我们公司曾招了一名东北大学秦皇岛分校毕业的学生，毕业没多久已在公司独当一面，成为骨干。可见毕业的学校并不重要，自身的素质才最重要。相比之下，有些名校来的学生心浮气躁，频繁跳槽，我们不敢用。

　　我们最看重人才的可塑性，如果基本素质好，会成长进步很快，所以最关键的还是基本素质。很多一心想让孩子考名牌大学的家长，在这个问题上应该好好反思一下。

　　人生处处是课堂　深圳某塑胶模具厂技术工人　王阳

　　我在深圳一家私营工厂里负责塑胶模具的制作，算是一个老技术工人了。厂里新招进毕业生时，一般会安排我带他们一段时间。我们的工作主要靠操作数控机床完成，一般来说，技校、高职的毕业生上手相对快点，而很多本科生的水平实在不敢恭维。人们常批评大学生“眼高手低”，其实有时候不能全怪他们，我带过的这些本科毕业生，态度很认真，也很勤恳，为什么还是不行？我觉得问题在于“应试教育”导致他们动手能力较差，而大学教学对实践技能培养也不够重视。

　　尽管本科生操作技能不如技校生，但是给他们的工资却比技校生、高职生高，这个“价码”是人才市场上自然形成的。作为私营企业老板，他们是很功利的，两相权衡，他们宁愿招低学历的技校生、高职生。但是少数搞设计的岗位，还是本科生更厉害一些。

　　我的孩子正上初中，成绩一般，我不强逼着他考重点大学，量力而行，考个高职院校也没什么丢人的。我自己是初中学历，可是我现在的知识和技能，已经远远超出初中所学范畴了，人生处处是课堂，很多学习不是在校园里能完成的。

　　学历不是求职砝码　中国人民大学研究生　吴宇

　　上个周末，我和新闻系的老乡小王去北京西城区的某职高参加了“调酒师”和“咖啡师”的国家职业资格认证培训。传统观念上，人们通常会认为“调酒师”或者“咖啡师”这样的职业并不属于大学生，可是小王却认为，这种培训能提升个人气质和修养，考试合格获得职业资格证书，是对自己较高的综合素质的一个证明。

　　学历是什么？我觉得学历只不过是对你几年学习的过程和结果的一个肯定。在今天的求职中，学历的作用越来越淡化，已经不能成为竞争中为自己加分的砝码。名校的光环、高学历可能在最初的接触中为你赢得更多的关注，但是在随后一轮轮的笔试、面试考核中，能帮助你顺利过关的只能是较高的综合素质或某方面突出的才华。而综合素质的提高，很多东西是在智育、分数之外的。基础教育阶段盛行的“应试教育”，很多弊端到学生走向社会时才显现出来。来自职业咨询师的声音　企业用人取向对教育的启示　某教育咨询公司咨询师　杜胜祥

　　企业从自身的需要出发，用人越来越务实。一些应试能力强的“好学生”却在企业的面试考核中频频败北，这说明了什么？

　　教育的最终目的是让孩子成长为具有独立人格的人，让他们成为社会发展所需要的人，孩子无论获得什么层次的高学历，绝大部分人是要走上工作岗位的，那么从企业的用人制度和需求方面来探讨素质教育，很有意义。

　　从企业的角度来说，他们的根本动力是创造最大的财富，虽然从理论上说，学历越高，越有可能为企业创造最大的价值，但是实际上并不一定如此，因而企业更看重人才的现实可能性。

　　一些公司在面试的过程中，只把学历作为一个起码的基础，比如有些职位必须是大专学历以上，但是学历高，不一定更容易应聘成功。一些外企的人力资源总监说，除非岗位确实需要，他们宁愿用本科生也不愿意用研究生。为什么？因为本科生更具有可塑性，对自己的定位更加清晰，用硕士生和博士生，企业需要花费更大的人力成本。

　　企业最看重人才的什么素质？一般从重到轻的次序是：能力、经验、技能、学历。学历在一个人的就业和职业生涯过程中只是一个次要因素。而政府和事业单位在招聘录用时，学历相对而言作用更大。

　　既然企业不是真心看重学历，那么如何解释“人才高消费”现象？北京某重点中学招聘教师，结果很多博士都来应聘。中国的中学教育到了必须博士来教的“高级阶段”了吗？这些人懂得教育心理学的知识吗？他们热爱他们的学生吗？

　　对于人才高消费现象，应该客观分析。随着高等教育步入大众化阶段，近年来研究生教育规模大幅增加，高学历毕业生供给增加，一定程度上造成了“水涨船高”。大部分企业实际上是被动地处于“高学历消费”环境中。作为企业招聘人员，总不能从低学历开始面试吧？

　　人才高消费，对人才和企业来说，都不是一件好事。对于高学历者而言，花那么多时间攻读一个高学历却没什么作用，他们不愿呆在那些只需要低学历的岗位上；对企业来说，他们总希望找到最合适、能给企业创造最大价值的人才，而不是招一帮硕士博士来撑门面，况且这些人频繁跳槽给企业带来很多困扰。这样就造成供需双方的“错位”。

　　扭转“人才高消费”现象，关键是要建立起科学的人才观和评价选拔办法、标准。现在越来越多的用人单位在选拔人才时，态度越来越务实，程序越来越科学。高学历不等于高素质，更不等于高能力。现代企业最看重的是一个人的能力，尤其是学习的能力。要适应瞬息万变的客观环境，每个员工都要有一种再学习和接受培训的能力，随企业一起发展进步。

　　某名牌大学的经济博士生找不到工作，经过交谈才知道，他的应试能力特强，看书过目不忘，考前全部记得，考后全部忘记，结果他去一家著名投资银行面试，考官给他一堆数据，让他做个经济模型，本来是个很简单的事情，结果他做不出来，因为那道题他以前没考过。这样的人谁敢用？企业每天都要碰到数不胜数的问题，如果没有正确的思考方法，不能活学活用，怎么去面对挑战？

　　很多找本人咨询的学生，他们从小到大考试成绩都很好，但这种应试能力在就业中不太灵了，一些企业的面试题目，让这些好学生大跌眼镜，还抱怨人家题目出得怪异。为什么一些家长、老师眼中的“好学生”到了面试官那里反过来成了“差生”？是谁的评价出了错？

　　十年树木，百年树人。急功近利的“应试教育”已到了穷途末路。我们在“应试教育”的路上走得越远，人才结构就会越不合理，用人机制和评价标准不变，高学历消费现象只会越来越厉害。

　　高端观点　推进素质教育要改革用人制度

　　社会用人制度对于实施素质教育有着重要的导向作用。改革用人制度是全面推进素质教育的当务之急。全面改革社会用人制度，转变传统的人才观念，将有力地促进从“应试教育”向素质教育的转变。脱离中国国情和教育实际，片面和盲目追求高学历的倾向应当予以纠正。我们知道，许多发达国家，选拔人才并不唯学历是用，尤其是近年来，越来越注重人的综合素质，就是重视所谓“智商”以外的因素。他们的企业、政府机构录用新人，必须面试，用人条件注意全面素质和特长，学历只是选拔的因素之一。事实上，许多优秀人才并不一定有显赫的学历。

　　从我国的实际情况出发，我们既需要大量学有专长的高级专门人才，也需要数以亿计的、高素质的、在普通岗位上的工作人员和劳动者。例如，推行劳动预备制度，坚持实施“先培训、后上岗”的就业制度，就对职业教育和就业培训起到了重要作用。在这方面就需要各级政府教育部门与人事、劳动和社会保障部门共同协调配合，在全社会实行学业证书、职业资格证书并重的制度。要转变传统的人才观念，在全社会形成使用人才重素质、重实际能力的良好风气。人事部门考核、录用新职工，要做到既讲学历，又不唯学历，“不拘一格降人才”。要给有才能的人以平等的竞争机会，使学生对今天的学习和生活充满自信和热情，对明天的社会和工作充满理想和希望，使每一个青少年都能在将来的社会中找到自身发展的出路和岗位。

来源：搜狐网