将人人塑造成咨询顾问

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顾问——理想的职业生涯

我们如何才能塑造出我们所希望的员工呢？看看我们的顾问吧，对顾问而言，每一天都是全新的，他们总在不停的自我学习、自我激励中，他们在工作永远都充满了动力，每一个案子难度的增加，日常的挑
战构成了他们的内在驱动力。他们与企业紧密联系在一起，他们在自己的团队里感受到认可并相互进步。他们有着非凡的想象力，似火的激情、娴熟的技巧、默契的配合``````

最重要的是他们具有自我成长和改造环境的能力。没有人能够像咨询顾问这样，能够通过发展和运用自己的知识，改变企业运行的轨迹，这不能不算是一种奇迹。咨询顾问是如何能够在团队找到工作的激情、融洽的团队、全新的创意、非凡的想象力的呢？

我们可以看出咨询顾问的成长过程中，咨询公司给予员工一个发挥潜能、焕发激情的环境。他们不断的鼓励每一个顾问面临新的挑战，并竭力地创造环境为他们提供支持，同时通过企业知识库、企业思想库的学习让他们成为企业的神经元，发挥每一个人的智慧，从而最大限度地挖掘组织的能量。在这一过程中，同时对每一个员工做出他们的职业生涯规划，让每一个员工的发展与企业的发展息息相关。并在员工的成长过程中运用学习生涯规划、性格分析会、绩效合约等方法对每一个员工进行成长管理。正是这样的一系列规划培养让每一个顾问和咨询公司一起共同发展。

但在传统企业中却没有发生这样的一切，对传统企业而言，由于塑造员工机制的原因，大多数的员工个体都是被浪费的。我们曾在某次一千多人的一个培训上，了解到在一个企业内，一年内看过两本专业书籍的人，是少之又少，而一年内较系统研究过竞争对手的，没有超过十人，这些数据令我们感到吃惊，我们传统的企业缺乏给予员工不断学习动力的机制，他们对员工的技术上的、学习上要求往往只是对职责领域内的是专精。我们看到的是：

工作三十年，只用学三年

这是一个可怕的现象，每一个员工用三年学完了他需要的一切，而后只是需要不断地重复同样的工作，这样他们不会有动力继续学习新的东西，他们觉得他们知道的已经足以享受现在的一切待遇，而且他们会阻止知识的流通、传播和转移，他们不愿意剥离，这对他们是一种潜在的威胁。因而你们会拥有一个死气沉沉的企业，没有创造力的员工、没有进取精神的员工，他们只愿意听清晰而简单的命令，他们习惯并适应了这一环境，他们不愿自我成长和改变环境。

因此，如果能够将每一位员工培养成为咨询顾问，他们不就具备了自我成长和改造环境的能力了吗？他们不就可以借助集体的力量，完成对环境的改造和对自我的发展，创造出自己生命中的奇迹了吗？

为每一个员工打造他的职业生涯

日益激烈的市场竞争促使每一个企业加快技术进步和组织变革的速度，与此同时，公司对人的需求也发生广泛而深刻的变化，工作对人的要求越来越以拥有更多的知识、和更高的技能为前提，这就需要我们对员工的职业生涯进行成长上的规划和管理，以满足对市场竞争的需求。
在与此同时，学习生涯规划、性格分析会、绩效合约也是员工进行成长管理中的重要的方法。我们认为最常用员工成长管理的几种方法如下：

为什么要进行职业生涯企划

在过去员工进入到企业中后，他们没有清晰的目标，他们不会主动地学习工作中的知识，他们也不知道自己未来会发展成怎样，因为从没有人告诉他们这些信息，他们也不知道需要什么样的技能能够胜任更好、更高的工作职责，因为他们觉的这好像轮不到他们，在这样的企业里员工是没有成长管理的，他们自然也不会有工作的动力，也激发不出他们的积极性，也极大的降低了企业的效率。

而在今天，我们如果能够对每一个员工的职业生涯进行管理，为他们一年、几年乃至十年的工作发展同企业的发展趋势进行规划管理，从员工发展的角度给予相应技能的培训和企业方面的支持，帮助员工增加自己成功的机会，这样一方面，员工得以看得到自己的未来的前景和感受到企业的支持，他们对自己的未来负责，他们树立了自己的目标，他们可以明确的看到自己的职位和他们可能发展到的和可能达到的最高目标。

例如公司刚进来一个行政员工，她的初始职责只是打字员，但是通过对她的工作进行规划，她可以清晰的看到她的升迁路线及相应的技能需要，包括在一个岗位上所需要的年限，同时她可以在日常的行政工作中逐步的了解到公司各方面的情况，并和各部门形成了长期良好的协作关系，每星期还有相应的技能培训。

在六个月后，如果达到了相应职位的技能需要，她将进入到行政管理的工作。这时她又会有新的目标，她将有机会进入到跨部门的行政管理工作，直到最后可能会进入到最高的决策机构中去。这样一来，她有成功的机会，他努力的工作并开始关注到企业的利益和发展，因为这与她个人的升迁是密切联系的，她也开始为企业思考问题，并解决和做出正确的决策，因而也就能激发出工作中的积极性和创造性。

从上面我们可以看出，如果我们对每一个员工做出职业上的规划，这会促进企业的发展。另一方面公司也为未来的发展提前做好了人才方面的准备，同时有着一批积极进取的员工在推动着企业的前进。这无论是对员工的发展还是公司的发展，都是有着积极的促进作用。

因此对员工进行成长管理，对他们的职业发展做出规划，是企业发展和员工发展的需要，也是将企业与员工的发展紧密联系的最好方式。

如何打造员工的职业生涯规划

在员工的成长管理过程中，在动力看来，除职业生涯规划外，学习生涯规划、性格分析会、绩效合约管理也是员工进行成长管理中的重要的方法。

我们已经知道，职业生涯企划要为员工制订一个从某一岗位出发的职位升迁和相应能力的成长路线的规划。它是在公司与员工充分沟通的条件下，达成的公司与员工的共同发展计划。它需要各部门和每个员工及周围的同事和环境来推动。

其次我们还要为每一个员工对发展过程中相所需要知识的获取和学习做出规划，也即学习生涯规划。以解决在随着企业发展过程中学什么、如何学、什么时候学的问题。学习生涯规划往往是针对个人的，规划时间多为一年至两年的，使之成为不断拉动员工向前发展的一个动力。

我们还可以通过最常用的绩效合约对员工进行每月的目标考核，通过绩效最直观的对员工进行考核和推进，并以此为动力，不断地推动员工改进工作和自身的完善，它更着眼于对结果的评估和考核。

当然性格分析会也是一个管理员工成长的很好的方式。通过同级别的同事相互平等地把各自的同事作为修炼对象，促使每一个员工对自我进行反思，不断的在未来的学习和工作中自我主动的提升和改善，它更着眼于推动员工未来的工作改善。

将人人塑造成咨询顾问

阿拉祖女士是旧金山卡尔顿饭店的勤杂工的领班。在这里，阿拉祖女士——行李搬运工和给人叫出租的门卫可授权使用2000美元，他们无须请示任何人，当场即可使用这些钱去解决顾客出现的问题。没错！2000美元！我知道很多人，他们虽然有显要的头衔（如副总裁），可他们不去盖上六个章是绝对不可能擅自动用2000美元的！

通过授权使用这一大笔钱，卡尔顿饭店把阿拉祖女士变成了实际上的执行总经理，她那个楼层的事务女主管。她“拥有”那个楼层（或者看作阿拉祖有限公司，卡尔顿饭店的分公司）。她不再是勤杂工，她拥有自己的资金和生意，她可以成为勤杂行业的专家，她完全可以用自己的知识和方法来创造阿拉祖有限公司的经营奇迹，她已经是不平凡的勤杂行业的咨询专家！

结果：卡尔顿饭店获马尔科姆。鲍德里奇国家质量奖！

同样的故事发生在美国佛罗里达州的莱克兰医疗中心。这个中心有897张病床，他们是“以病人为中心”做法的先驱。实际上，莱克兰内部细分为以40张病床为中心的小型医院。除了几件昂贵的医疗仪器共享外，其他设施各个小型医院应有尽有，如化验室、住院处等。更为有趣的是，这些小型医院下面还分为微型医院。微型医院的核心是企业小组，即双人企业，被称为双人医疗组，一个双人医疗组包括一个护士和医生。经过仅仅几周的交叉训练，双人组便可完成5~7名病人手术前后必要操作的90%。

非常重要之处在于：在普通大医院，可以看到多达500多种医疗工作的分工。莱克兰医疗中心实际上将500人的工作合并到了双人医疗组。另外，运用专门设计的计算机软件，双人医疗组实际上可以完成剩下的10%的工作。因此他们确实是个企业单位。

同样，他们实际上拥有了通过运用自己的知识和技能，来改变他们企业的命运的权力，他们就是自己企业的咨询顾问。

行的通吗？

结果：莱克兰常规化验周转时间从157分钟降到48分钟，病人死亡率最低，医疗事故率最低，开支大幅下降。双人医疗组与病人接触的时间翻了一番。

不论我们是否承认，我们每个人都在以自己的知识和技能为他人或组织提供着专业服务，我们完全可以成为我们所从事的行业领域内的咨询专家。

咨询顾问是一种自我实现和自我超越的生活方式，企业中人人都可以拥有这样的生活方式。通过授权、信任以及给他们个人成长和改变环境的能力，是我们的每个员工都可以拥有自己的企业，都可以成为自己企业的咨询顾问，成为自己岗位上的咨询顾问。

也只有这样，员工才不再被看作是机器零件，他们有了信任及改变环境的能力，他们自然而然地会发自内心的经营自己企业，他们认为企业内的其它一切都是配合自己更好的发展自己的专业的，他们通过自己的努力，充分挖掘自己的潜力。因此他就不断地获得成长和发展，不断的在自己企业的专业上创造奇迹，赢得尊重，从而企业获得了长足的进步。

这样在我们的企业中，我们将会看到：

1、到处都是生机勃勃的新员工

2、到处都是不带成见的创造者

3、人人都是知识的输出、输入者

来源：HR管理世界