英特尔选择人才的标准 专访英特尔中国区招聘经理

英特尔选择人才的标准 专访英特尔中国区招聘经理mSj易文君-文库范文网

英特尔公司中国区招聘经理。2001年4月加盟英特尔。她曾在加拿大获得MBA学历。攻读MBA之前，她在多家跨国公司有过7年的人力资源工作实践经验。

人才需求多种多样

记者：英特尔选择人才的标准是什么？都招聘哪些专业的人才？

陈颖琦：英特尔的用人原则是选择正确的人到正确的岗位。

英特尔在选人过程中，最重要的是看他的专业，看他的专业技能是否符合我们的要求。其次，我们要看他的沟通技巧、团队合作精神及做项目过程中分析和解决问题的能力。从专业的角度来看，我们招的员工比较广泛，有读过MBA的学生，有学电子工程专业的，还有学计算机专业及管理方面的。可以说，英特尔对人才的需求是多方面的，我们招聘各种各样的人才。客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是要认同这种文化，在培训中我们会不断强调这种文化，我们的奖励机制也会体现这种文化。英特尔是一家非常注重自己员工的公司，希望为员工创造一个非常好的工作环境，使员工在英特尔工作愉快，有成就感。

记者：英特尔招聘人才有哪些步骤，可以详细谈谈吗？

陈颖琦：确定了自己所需人才的基本条件后，我们的招聘便围绕这一要求展开了。首先，我们要确定，是从有经验的人中挑选，还是从新毕业的学生中招收。确定了要什么样的人之后，接下来就是进行招聘，要保证所招收的正是公司所需要的人才。我们的招聘比较正规，基本上是按下面三个步骤进行：

首先是初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息。同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括基本智力、认识的思维方式、内在驱动力，也包括管理意识、管理技能技巧等。

第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”最大的优点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。

记者：英特尔招聘都有哪些渠道？应聘者怎样才能更吸引公司的注意力？公司对什么样的应聘者不感兴趣？

陈颖琦：英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺，并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而且对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握——那个人是否适合英特尔。这比仅通过短时间的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司。

发到英特尔的简历基本都是中英文对照或者是全英文书写的。作为应聘者，如果你想要吸引公司注意，首先简历要写得清晰明了；其次，你的主要工作经历要与申请职位相关；另外，英特尔作为一家跨国公司，面试时对英语会有一定考核。因为英语是我们的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。

“掺水”的简历在英特尔没有前途。负责招聘的经理们都有一定经验，伪造的东西很容易被看出来，面试时问几个问题就可以知道你是怎么回事。到那时，不管你有怎样的能力和资格，也许你只是想锦上添花，但对不起，我们对品德不好的人不感兴趣。


记者：您觉得简历的包装重要吗？作为招聘经理，您希望看到应聘者的简历是什么样的？

陈颖琦：现在很多学生都出奇招，把简历印成五颜六色的。我们还是希望简单一点，不要是花的，纸不要太大，否则不容易存档，看起来也不方便。从简历的外观上来说，关键是字体是怎样的，这需要加工一下，有些可以用粗体，但是从纸张方面动心思就没有什么必要了。从我们的角度来说，更希望工作比较方便一点。从简历的内容来说，关键是要重点突出。在写简历之前，一定要明白，申请这个职位，它需要哪些方面的技能，你有没有？如果有，就要突出写自己在这方面的技能。有很多学生，觉得自己是刚毕业的大学生，简历不必写得那么有针对性，因为自己没有什么特别的工作经验。其实，有过一些实习的工作经验，或者说到一些公司接触过一些人，做过的事情，都可以突出来写。


内部调动工作很平常

记者：英特尔怎样对新入职的员工进行培训？

陈颖琦：每位新员工到了公司以后，我们都会进行入职培训。在入职的6个月之内，经理或主管会根据实际情况，帮他制定个人发展计划，比方说应该参加哪些课程等。通常来说，一个完整的新员工培训周期是9个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，根据实际情况调整培训计划。每年年底，主管或经理也会与员工沟通，根据评估结果，讨论明年他从哪些方面发展比较合适。

记者：对于刚刚入职的学生来说，他们有海外培训的机会吗？

陈颖琦：有，但这是跟工作相关的，如果说这个工作需要他到国外去培训，他就可以被派到国外去，无论他是新入职的员工，还是在这个职位做了多年。也就是说，能不能有海外培训机会，完全跟工作本身是不是有这个需要相关。

记者：新入职的大学生在英特尔有多大的发展空间？

陈颖琦：我们有一个理念，员工掌握自己在英特尔工作的职位。从我们对新员工的入职要求来说，我们当然希望他在这个职位呆得久一些，这样，他可以有更多的东西提供给公司。但从另外一个角度来说，公司也非常支持员工在内部进行工作调换。我们有一个人力资源政策，叫内部调动政策——你只要在现在的职位做满12个月，你就可以跟你的经理、主管沟通，申请其他部门的一些职位。我们的所有新职位出来后，都会在网上公布。在英特尔，内部调动工作是很平常的事，只要他有这方面的技能，他就可以做这样的职位。


记者：英特尔对员工的英语水平有什么样的要求，英语专业毕业的学生在英特尔能做什么样的职位？




陈颖琦：这要看他具体做什么工作了。总的来说，我们对英语的要求会比较高。因为不管我们的员工在哪个职位，什么样的级别，他都得跟世界各地的同事有各种各样的联系，要经常跟他们开会。比如说工厂的员工，很多时候，他需要跟马来西亚工厂、菲律宾工厂，包括哥斯达黎加的工厂开会。如果他是在实验室工作，他需要经常跟美国的同事开会。当然相对来说，有些职位对英语的需求可能会低一些，这主要取决于工作的性质。如果是跟其他国家接触比较多，我们的要求也会相对高一点。

我们在选人的时候，除了看他英语现在的水平是不是达到四级，还要看这个人敢不敢讲，如果敢讲，他的英语水平提高会很快，如果他的英语水平不高，又不敢讲，相对会比较慢一些。英语水平不高也没关系，英特尔提供了很多的学习机会，包括我们有很多的课程，英特尔大学也有，如果你本人愿意讲，英语在英特尔提高会比较快。我们选人的时候主要看专业知识，现在很少有纯英语专业的，我们在招文秘的时候可能会选英语专业的人。


记者：如果应届大学毕业生想到英特尔求职，除了公司网站，他们还有别的渠道可以获得信息吗？英特尔是否给未毕业的大学生提供实习机会？

陈颖琦：我们所有的职位都发布在英特尔的网站上，同时，在中华英才网、前程无忧网、就业见习网上也有我们的招聘信息。

每年都会有很多实习生来我们公司实习，有在软件实验室实习的，也有在工厂实习的。我们非常看重实习生，因为从招聘的角度来讲，好的实习生，等他们毕业的时候，我们就会把他们招聘到公司来。每年的四五月份，我们会在各大校园的BBS上发相关实习的帖子。我们会给实习生提供一些培训，然后他们会跟着每个部门的项目小组做一些项目。

记者：英特尔如何帮助大学生实现从校园人到社会人的转变？

陈颖琦：我们有一个融入计划，刚刚进入英特尔的新员工，我们会找一个在公司做了一年以上的同事带，新员工有任何问题，包括技术上的和其他方面的问题，都可以去请教。另外，他的主管或经理会从专业技能方面帮他制定一些计划，让他跟着做项目，学习更多有关专业方面的知识，使他尽快地融入英特尔这个大家庭，成为一名合格的员工。

所有职位都有股票期权

记者：英特尔的薪酬体系是怎么样的？英特尔对员工有哪些激励措施？

陈颖琦：英特尔的薪酬体系比较复杂，我们称之为总体薪资计划。我们每年为员工发13个月的工资；其次，我们有奖金，奖金会根据每年公司的业绩，以及所在部门的业绩来决定，这是现金部分；另外，我们还有股票计划，一种叫购买计划，就是说，员工每个月可以买到工资10％的股票，公司给15％的折扣，股票差不多是6个月还一次本跟利润（如果有利润的话）；还有一种叫股票期权计划，在我们公司，任何职位，包括操作工都是参加股权期权计划的，只不过是股数多少不同而已。

我们有一个激励体制，如果你做了比较好的事情，例如你跟其他的部门合作很愉快，帮助其他部门实现了什么样的计划，那那个部门至少会给你一个自发性的奖励。我们的奖励是各种各样的，比如说总经理发的奖励，还有部门的各种各样的激励。我们的奖励体制比较复杂，但是很完善，我们经常鼓励员工，你要对别人好的行为、好的工作进行激励，因为这样才能创造一个更加良好的工作环境。


记者：请您简单介绍一下英特尔的绩效评估体系。

陈颖琦：我们的绩效评估每年有两次，一次是4月份，另一次是10月份。绩效评估的过程是：每人每年都要写自己三个最大的成就，然后还要写自己的长项及明年需要发展的方向。写完以后，要给自己的主管或者是经理看，看他是不是认同。一般来说，经理会拿你与类似的职位一起评估，评出谁是最好的，哪些是比较好的，哪些是需要明年继续努力的。在此之间，我们还要做一个360度的回馈工作，找到你的客户，你的老板，给你一个360度的评估，这种评估每年做两次。（陈颖琦）

来源: 职业设计