治疗员工职业高原反应的十大秘方
自美国职业心理学家ference于1977年提出“职业高原”的概念以来，这一现象一直是众多的企业管理者与专家学者关注的焦点，尤其是随着组织结构的日益扁平化，传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩，员工进入“职业高原”的概率不断加大，“职业高原反应”对企业的冲击也越来越大。鉴于此，剖析“职业高原”形成的深层原因，探索规避“职业高原”的对策，想方设法驱除“职业高原反应”的消极影响，是摆在人力资源管理者面前的一大难题。一、强化素质测评，判定职业性向
“职业锚”是个人职业发展的风向标，一般可分为技术/职能型、管理型、安全/稳定型、创造/创新型、自主/独立型五大类。对员工进行职业生涯设计必须考虑个人的职业锚类型，如果无视员工的职业性向，在未经特殊培训与充分沟通的基础上将优秀的技术型人才提拔到高层管理岗位上，极易导致职业脱轨现象，进而引发严重的“职业高原反应”。所以，在科学的素质测评基础上正确判定员工的职业性向是职业生涯管理的前提和基础。首先，企业应建立评价中心，通过各种模拟工作情景、角色扮演、案例分析等途径，对员工的个性、智力水平、气质、管理能力、一般能力倾向等方面进行综合测试，评价其行为表现和效果，初步确定其职业性向，并预测其未来潜力。尔后，根据人岗匹配的原则，在人才使用中尽可能使员工的职业性向与岗位的类型相匹配。
二、开辟沟通渠道，加强角色互动
成功的职业生涯规划和管理不仅是企业提升整体绩效的需要，而且也是员工个人自我实现的需要，它是一件“共赢”的事，双方有合作的基础，当然职业高原现象的规避也确实需要员工、直线管理者和人力资源部门三者的互动与合作。其一，员工应根据个人的兴趣爱好、技能特长和价值观制订自身的职业计划，并主动寻找职业信息和资源，积极利用各种机会与直线管理者探讨自己的职业生涯设计，确立并不断修正自己的奋斗目标和职业发展路径。其二，直线管理者应定期为员工提供及时的业绩反馈，尽力为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论，支持员工的发展计划。其三，人力资源管理部门应积极创造有效沟通的条件，制定职业生涯管理的政策和程序，为员工提供职业生涯信息、合适的职业生涯机会及必要的职业生涯咨询。
三、重塑企业文化，创建健康职业
在传统的金字塔型组织内，企业的主流文化认同晋升是个人成功的最重要标志或者说是唯一标志。这种观念导向虽然有助于唤醒企业员工的工作激情，但也产生了不容忽视的负面影响，使员工觉得工作的终极目的就是为了晋升，工作本身的意义和胜任工作的成就感淡化。而随着组织结构的进一步扁平化，公司内的晋升机会越来越少，“职业高原”作为个人职业发展的相对停滞期，成为一个普遍存在的客观现实。在这种背景之下，完全有必要重塑企业文化，充分利用组织内部的各种舆论宣传途径，借助于报刊、广播电视、研讨会、教育培训等形式积极宣传健康的职业发展观，倡导成功标准多元化。另外，真诚关心暂时处于职业发展停滞期的员工，帮助他们正确认识环境和自身问题，放弃不切实际的雄心，重新进行人生目标定位。
四、扩充奖励方式，实施宽带薪酬
长期以来，企业多采用以职位高低为衡量标准的等级薪酬来认可员工的工作业绩。事实上，对员工工作努力程度进行认可的手段是多种多样的，可以采用口头表扬、书面表扬、颁发证书等多种形式，而且灵活采用不同的奖励方式也会对员工产生意想不到的激励效果，使员工获得工作成就感、自我认同感和自尊感，淡化对职位晋升的关注程度。鉴于此，宽带薪酬不失为治愈“职业高原症”的一个理想药方。宽带薪酬是以员工所拥有的业务技能和实际工作绩效为基础而制定的等级较少、范围较宽的薪酬模式，它使薪酬与岗位的联系极度弱化。实行宽带薪酬后，决定员工工资多少的不再是员工在组织中的角色和职位而是员工的技能和绩效。如此，员工必然将专注于自身技能的提高与业绩的改善，淡化对职位晋升的需求，从而大大地降低员工患上职业高原病的概率。
五、完善培训体系，提升员工技能
工作技能不能与时俱进是员工陷入职业发展停滞期的一个重要原因。面对职业高原期的员工，企业应根据他们不同的人格性向和职业发展期望，实施员工帮助计划，灵活采用有针对性的方式和方法对其进行培训，以切实提高其专业技能。举例来说，对于要求变换工作类型的员工，应该实施轮岗培训，使其充分了解新职业、新岗位的技能、素质等要求，同时根据员工所表现的职业适应情况进行能岗匹配定位，并结合企业实际情况做出可行的调整；对于专业技能老化而进取心又较强的员工，应该定期进行知识补充培训，及时为员工提供新产品、新设备的知识和其它相关的知识更新，帮助其提高业务能力，实现思维模式和观念的与时俱进。完善企业培训体系，不仅可以提高员工的工作技能，拓宽员工的工作范围，而且可以提高员工的自我认同感，增加工作满意度。共2页，当前第1页12
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